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1. 组织数字化转型案例 钉钉在线组织故事方法 新营销组织力两本套【编辑严选】S
2. 《新营销组织力》 营销组织能力的建设是企业经营管理的难点和重点，本书写作的立意在于适应新的、以数字化生存为方向的外部环境变化，营销组织建设的核心命题在于系统化协同组织能力建设。 本书在承接经典理论对营销组织建设基本的、不变的原则外，本着更为强调组织化能力建设、赋能型团队建设的目的，分十二章进行阐述： 一章从新时代背景下，企业面临的内外部环境分析出发，阐述营销组织需要构建的具体组织化能力； 第二章基于*一章的营销组织能力要求，依据时代特点更新了营销组织的定位、功能，理论结合案例分析营销组织结构如何设计； 第三章针对营销组织区分总部和区域市场的特点，从统一性和灵活性统一的角度，结合案例分析营销组织总部、区域中心、基层（含经销商）三个层级的职能和组织设计方法； 第四章强调的是组织结构设计之后，营销组织基础的四大体系：目标责任体系、计划预算体系、绩效管理体系、薪酬激励体系的有效建设； 本书特点在于第五章到第八章，专门增加了营销协同的内容，包括营销前后台，以及营销和研发、制造、财务等内部价值链的协同，以体现营销组织化能力建设的整体性，并提出解决思路及案例分析。 第九章针对驻外营销机构是营销组织管理的难点问题，阐述在灵活的小前台的打造过程中，如何利用互联网数字技术进行有效的支持和管理； 第十章是本书的另一大特点，在全书以及本章着重阐明依靠领导力的打造，赋能建设团队的内容，强调了新营销时代激活团队主要依靠领导力，而不仅仅是管理提升的问题。 *后两章结合传统企业变革的迫切性、互联网企业营销组织发展的特点分析，通过案例，对传统企业及互联网企业营销组织的变革提出了建设性意见，并对营销组织未来的发展进行了畅想。 《在线组织 钉钉赋能28个组织数字化转型的故事和方法》 这是一部从技术驾驭、管理变革、企业进化等多个视角讲解各类型的组织，如何通过钉钉实现数字化转型的著作。 钉钉是数字经济时代企业组织的协同办公和应用开发平台，是组织数字化转型的推动力。 它正在发起并支撑一场组织层面的“转基因创新工程”，它正在帮助越来越多的用户打造全面在线和智能协同的面向未来的组织，通过组织在线、沟通在线、协同在线、业务在线、生态在线，完成人与人、人与组织、组织与组织的数字化，全面实现数字化运作和数字化决策。 本书从钉钉所服务的超过1500多万企业组织中，挑选了来自金融、制造、零售、食品、设计、政务、医院、学校等11个领域的28个有代表性的领先组织，分析和展示了这些组织的数字化转型故事，以及“开箱即用、上手易用”的数字化转型方法。 全书内容分为八个部分： 第一部分 数字化管理创新（01～05）复星集团、立白集团、洛可可集团、嘀嗒出行等企业分享了他们利用钉钉在数字化管理方面的创新和实践。 第二部分 新零售体验（06～10）银泰百货、苏州稻香村、红蜻蜓集团、特步等企业分享了他们利用钉钉改善员工和客户体验的实践经验。 第三部分 数字化商业运营（11～14）林清轩、林氏木业、帅康、菜鸟物流等企业分享了他们利用钉钉实现数字化运营并大幅提升业绩的经验。 第四部分 产业数字化（15～18）东方希望、蒙牛、远大集团等企业分享了他们利用钉钉全面实现产业数字化转型的实践经验。 第五部分 未来校园（19～21）学军小学、史家小学、北大附属宿州实验学校分享了他们利用钉钉实现教与学数字化转型的经验。 第六部分 未来医院（22～25）浙大一院、浙大二院、青大附院、铜仁市人民医院分享了他们利用钉钉实现医疗行业数字化转型的经验。 第七部分 数字化政务（26～28）浙政钉、钉钉智慧警务平台、精准扶贫等背后的政府机构和组织分享了他们利用钉钉实现政务数字化转型的经验。 第八部分 数字化战“疫”（29）全面梳理和复盘钉钉在本次疫情中发挥的社会价值，彰显了钉钉作为数字时代协同办公和应用开发平台的作用。 目录 《新营销组织力》 第一章 新营销组织力 7 第一节 回归本源的营销创新 7 第二节 新营销组织的六大核心能力 27 第三节 营销组织管理的新导向 34 第二章 新营销组织设计 237 第一节 新营销组织管理的特点、设计理念和原则 23 第二节 营销组织设计的内容和六大步骤 27 第三节 创业型企业营销组织设计要点和案例 34 第四节 不同类型营销组织设计要点和案例 37 第三章 营销组织三*平台的职能和结构设计 47 第一节 三*平台建设的意义和主要内容 47 第二节 总部到区域市场的“龙头”职能 50 第三节 总部到区域销售部的“龙身”职能 56 第四节 总部到区域的支持性“龙尾”职能 60 第五节 厂商价值一体*模式 64 第六节 三*平台有效协同的要点 69 第七节 *级平台的结构设计和案例 74 第四章 营销运营体系与管理能力再造 80 第一节 不确定条件下的营销战略制定 82 第二节 营销目标计划制定与管理 88 第三节 “皇粮杂粮分吃”的资源配置和预算管理 92 第四节 业务活动管理、营销专业职能发育 94 第五节 新时代的绩效管理和薪酬激励 97 第六节 如何提升营销干部的管理能力 102 第七节 营销组织管理技术升级 109 第五章 如何做好营销的产销协同 116 第一节 新形势下的产销协同管理 116 第二节 确立共识的产销协同模式 123 第三节 明确产销协同策略，建立管理规范 127 第四节 销售预测与订单计划的调整 143 第六章 如何做好营销和研发的协同 150 第一节 研销协同的问题和原因分析 150 第二节 研销协同问题的解决 154 第三节 四种典型的研销协同模式及案例 161 第四节 研发和营销人员的协同提升 171 第七章 如何做好营销的前后台协同 175 第一节 营销前后台协同的冲突及原因分析 175 第二节 营销前后台协同的思路与机制 180 第三节 营销前后台协同的案例剖析 186 第八章 如何做好营销的财务协同 188 第一节 营销—财务协同的问题与原因分析 188 第二节 营销—财务协同的思路与机制 194 第三节 营销—财务协同的策略与方法 199 第九章 如何管好驻外营销机构 207 第一节 驻外营销机构的问题 207 第二节 驻外营销机构的分类 210 第三节 具体场景下驻外营销机构的管理方式和要点 213 第四节 各类驻外营销机构的管理方式和要点 218 第十章 如何打造能征善战的营销队伍 224 第一节 新形势下营销队伍建设的方向 224 第二节 打造生态化的营销组织与队伍模式 232 第三节 构建新时代的营销人力资源体系 243 第十一章 营销组织的升级和变革 260 第一节 营销组织变革的必要性 260 第二节 营销组织变革的方向和变革特点 264 第三节 营销组织变革难点、模式及步骤 267 第四节 传统企业营销组织变革实践案例 272 第五节 互联网企业的营销组织变革 279 第十二章 营销组织管理的未来 295 第一节 未来营销的使命 295 第二节 未来营销组织管理体系的变化 301 《在线组织 钉钉赋能28个组织数字化转型的故事和方法》 目录 致谢 序一 序二 序三 前言 数字化管理创新 01 复星集团：“大象”也能跳舞2 02 立白集团：35000+导购、5800+司机、20000+业务员的专属“私人订制”13 03 洛可可集团：人效提升2.5倍，时效提升300%，打造洛客数字智能设计平台23 04 嘀嗒出行：从500强到“中国式创业”37 05 数字化管理师：一年收到40个offer、涨薪3倍的新职业47 新零售体验 06 大润F：新零售穿上新跑鞋58 07 银泰商场：数字化重构让商场和顾客“躺赢”68 08 苏州稻香村：4万俱乐部，重视员工的每一分努力77 09 红蜻蜓集团：蜻蜓大作战背后的故事88 10 特步：1.1万导购上钉钉，月招150万门店会员99 数字化商业运营 11 林清轩：疫情期业绩不降反升，传统电商同比增长500%112 12 林氏木业：“三年开千店”的成功秘籍120 13 帅康：柜姐站C位，导购变网红128 14 菜鸟物流：“天网+地网”的物流新模式137 产业数字化 15 东方希望：投入90万实现900万的数字化效果148 16 数字化武装蒙牛变“猛牛”，率全国乳企助力抗疫160 17 远大集团：从三人用一台PC到人人智能移动办公171 18 浙江烟草：构建数字化的云上浙烟181 未来校园 19 学军小学：老师和学生的全面减负神器192 20 史家小学：一座“魔法小学”201 21 北大附属宿州实验学校：“孩子王”的学校成为留守儿童乐园210 未来医院 22 浙大一院：牢牢“钉”住病人病情220 23 浙大二院：半天变半小时，排班神器解放护士长232 24 青大附院：百年老院实现“患者最多跑一次”243 25 铜仁市人民医院：贫困山区飞出一座未来医院252 数字化政务 26 浙政钉：140万公职人员在线的“酸爽”体验264 27 钉钉智慧警务平台：警察不离身的科技装备273 28 精准扶贫：“鲶鱼”县长的脱贫经285 数字化战“疫” 29 钉钉数字化战“疫”300
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1. 组织变革2本套：组织革新+重新想象组织【编辑严选】S
2. 《组织革新》 市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？ 传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？ 那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如脸书和谷歌、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。 基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提供了革新企业的蓝图，提出了一个构建市场化生态组织的路线图，以响应不断变化的市场机遇、速度和规模。这本书为渴望建立一个更强大、反应更快的组织的领导者，以及所有要塑造和发展这个组织的人力资源、组织开发和咨询人员，提供了急需的再造路线图。 这本书提出了一个实用、集成的六步框架，并着眼于领导者需要做的所有决定，包括选择正确的策略、能力、结构、文化、管理工具和领导力，帮助企业反思、革新、重获新生，以便更好地抓住转瞬即逝的市场机遇，持续释放更大的企业价值。 《重新想象组织》 如果没有通过变革推动企业持续进步，企业无法拥有核心能力，就会发展缓慢，甚至停滞不前，组织的自发演变趋势就会显得混乱不堪，使企业逐步走向消亡。 企业如何通过组织变革学习新的能力，逐步进化，向组织自发衰亡的趋势说不，通过建设组织结构，不断提升管理能力，积淀组织的核心能力，为战略目标的实现打下坚实基础，从而找到成长之道，使企业可持续发展？ 本书给你提供答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。 目录 《组织革新》 前言 V 第 1 章 全新组织：如何从根本上使企业创造更大价值 001 第一部分 大背景：回应瞬息万变的市场 第 2 章 经营环境：如何掌握、回应和塑造环境？ 039 第 3 章 战略灵活性：如何定义和实现企业增长的路径 055 第二部分 全新组织形式：市场化生态组织的真实全貌 第 4 章 生态组织能力：如何培养成功生态组织的关键能力 087 第5章 组织形态：如何重构组织才能创造关键生态组织能力？ 117 第三部分 管理机制：市场化生态组织的运转机制和管理抓手 第 6 章 文化凝聚：如何在生态组织中塑造合适的员工导向和行为？ 169 第 7 章 绩效激励：如何在生态组织中让员工对结果负责并激励他们全力以赴？ 189 第 8 章 创意孵化：如何在生态组织中鼓励和孵化具影响力的创想？ 205 第 9 章 人才供给：如何在生态组织中引进、培育和流动优秀人才？ 225 第 10 章 信息共享：如何在生态组织中共享信息、数据和工具？ 243 第 11 章 协同合作：如何在生态组织中鼓励不同单元间的协同合作？ 259 第四部分 将想法转化为影响力：如何领导市场化生态组织？ 第 12 章 领导力：领导者需扮演什么角色和作用让正确的事情发生？ 283 第 13 章 组织革新：如何将市场化生态组织中的原则和措施运用于企业？ 317 注释 341 《重新想象组织》 导读 2 目录 3 第一篇 洞见篇 6 一、未来的组织管理 6 （一）营销和创新工作者离开机器如何保障效率 7 （二）构建知识系统依赖于每个知识工作者的贡献 8 （三）企业的组织原则：社会心理一体化 9 （四）制度创新在于企业层面，而非管理层面 10 （五）将行政体系变成管理体系 11 二、组织变革的基点与主流范式 12 (一)组织变革要围绕四大维度展开 12 (二)消费者和人才需求变化倒逼组织变革 14 （三）三大技术变化改变组织模式 17 （四）传统组织体系的六大问题 20 （五）组织变革的“五个去”趋势 21 （六）未来组织的主要形态 24 （七）平台+分布式经营体+生态组织的48字管理方针 25 三、企业成长的组织机制：学习、数字、负熵 27 （一）学习 27 （二）数字 29 （三）负熵 30 四、组织进化的现实困境与未来分布式组织 31 （一）企业组织所处环境发生了哪些变化31 （二）环境变化对企业组织提出了哪些新要求 34 （三）从结构角度分析组织进化的起点：科层制 35 （四）互联网时代的组织结构：分布式 36 （五）分布式组织案例：《平原作战》 36 （六）如何巩固分布式组织结构 37 五、人与组织关系重构的驱动因素 38 （一）第一动因：技术不断突破和应用 39 （二）第二动因：社会需求基准不断提高 41 （三）未来最本质的问题——价值 42 六、人才梯队构成组织的核心能力 43 （一）人才梯队:组织的“腰” 43 （二）培育人才梯队的三个核心原则 44 （三）人才梯队建设的三大要素 45 第二篇 方法篇 50 一、“人性想定”的管理塑造高能组织 50 （一）高能组织的“三高” 52 （二）基于人性的管理：高能组织的内核 56 （三）高能领导者：高能组织的力量源泉 59 二、做正确的事，形成组织能力 60 （一）沃尔玛、宜家、永辉超市如何“正确地做事” 60 (二)中小企业如何发育组织能力 61 (三)大企业组织能力重构 62 三、组织的价值是为业务赋能 64 （一）如何理顺业务和组织的关系 64 （二）组织如何为业务赋能 65 想了解组织如何为业务赋能，就需要了解什么是组织化赋能。 65 四、围绕业务战略进行组织设计的三要素 68 （一）能力 68 （二）体系 69 （三）目标 70 五、以客户为导向打造平台化组织 71 （一）把员工当客户：重构人与组织之间的关系 72 （二）活力与效率命题新解：力出一孔、利出一孔 73 （三）平台化组织建设的主旨、内涵与挑战 75 （四）客户化导向下的平台化组织构建基本路径 78 六、班组：末端组织的进化升级之路 81 （一）工业时代的班组：技术驱动，科学管理 81 （二）信息时代的班组：组织运行再造之路 83 （三）人工智能时代的班组：价值创造“生命体”组织 84 第三篇 研讨篇 87 一、 未来的组织什么样 87 彭剑锋：究竟是什么力量在驱动组织变革 87 陆学彬：企业组织演变的根本动力在于技术 92 单 敏：新组织范式中的核心要素 94 孙 波：找到人与组织关系变化的本质，才能准确预测未来 96 讨论一 驱动组织变革的根本要素：市场环境、技术、人 97 讨论二 回到组织的本质定义未来组织 99 讨论三 以“客户价值”颠覆“科”，用“流程化”颠覆“层” 100 二、 重新定义组织 101 尚艳玲：是什么限制了我们对未来组织的想象力 102 李冰权：游戏变了，不能沿用旧规则 103 孙 波：组织新功能——把单点的效率连接成有内涵的故事 104 陈 闯：组织能力与企业发展阶段的关系 105 彭剑锋：重新想象和定义组织 108 讨论一 如何跨越过去，展望未来 118 讨论二 从未来定义现在：大胆想象，探索求证 121 三、组织能力建设是企业持续成长的必由之路 123 夏惊鸣：组织能力建设要抓住四个“构件”，躲开三大暗礁 123 葛 晶：组织能力建设最见功力的是顶层设计 129 胡向华：组织能力建设需要强化业务视角 131 李志华：通过人与组织的关系建设组织能力 132 苗兆光：组织能力的本质是战略核心竞争力 134 四、人工智能时代组织如何应变 137 邢 雷：人工智能终将影响组织的未来 138 孙 波：分工仍是基础理论，但组织内容或将大变 139 施 炜：组织新命题：未来大量知识性工作或将由机器人完成 140 彭剑锋：用量子思维重构组织 142 施 炜：未来 “高能量个体”的合作型组织 146 张小峰：量子时代的组织观——组织的八个“生命体特征” 148 彭剑锋：用量子思维重构管理体系 150 第四篇 案例篇 161 一、华为：向组织的自发趋势说不 161 （一）企业自发演变的趋势之一：偏离“以客户为中心” 161 （二）企业自发趋势之二：分散企业战略焦点的多元化扩张冲动 162 （三）企业自发趋势之三：奋斗精神减退的懈怠趋势 164 （四）企业自发趋势之四：“利出多孔”纪律松散的趋势 164 二、韩都衣舍小组制的未来 165 （一）韩都衣舍小组制的核心特点 167 （二）小组制“爆裂”导致的组织变革 170 三、小米组织变革：积聚人，整合人 172 （一）小米新组织结构的四条信息 173 （二）小米满足人才需求的三种方法 174 （三）小米组织变革的中心工作是“整合” 175 四、业务开创的最佳组织形式：事业部制的前世今生 179 （一）认识事业部，事业部制的特点与分类 179 （二）事业部制的适用条件 181 (三)从通用汽车的事业部创制看事业部的原理 182 （四）事业部制是培育新业务最有效的组织形式 185 （五）案例：新业务管控之道，美的事业部的最佳实践 186
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1. 组织革新【编辑严选】S
2. 内容简介 市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？ 传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？ 那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如脸书和谷歌、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。 基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提供了革新企业的蓝图，提出了一个构建市场化生态组织的路线图，以响应不断变化的市场机遇、速度和规模。这本书为渴望建立一个更强大、反应更快的组织的领导者，以及所有要塑造和发展这个组织的人力资源、组织开发和咨询人员，提供了急需的再造路线图。 这本书提出了一个实用、集成的六步框架，并着眼于领导者需要做的所有决定，包括选择正确的策略、能力、结构、文化、管理工具和领导力，帮助企业反思、革新、重获新生，以便更好地抓住转瞬即逝的市场机遇，持续释放更大的企业价值。 目录 前言 / V 第 1 章 全新组织：如何从根本上使企业创造更大价值 / 001 第一部分 大背景：回应瞬息万变的市场 第二部分 全新组织形式：市场化生态组织的真实全貌 第三部分 管理机制：市场化生态组织的运转机制和管理抓手 第四部分 将想法转化为影响力：如何领导市场化生态组织？
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1. 管理新手看这4本书就够了：100天迈向管人高手+让管理回归简单+管理就是定计划+用好骨干员工【编辑严选】S
2. 《管理新手精进课：100天迈向管人高手》 本书旨在帮助职场人士提升管理能力与艺术。不管你今天处在什么位置，你都离不开与人打交道。不论你做什么工作，你都会有自己的上级和同事或者下属，管理是一个永远绕不开的话题。作者希望把他20年的管理经验，尤其是横跨央企、外企、民企、合资企业等几种企业形态中的实战经验，以及他在中国知名商学院所学到的和所讲授的内容分享给大家，帮助大家系统了解管理（尤其是管人的核心框架与认知），拓宽认知边界。全书通过100堂课，详细介绍了“看准人、用好人、提升人、留住人、跟对人”五大模块，系统解决了管理的基本认知问题。100个管理相关知识点，百余个精彩实战案例，帮助职场人士系统构建管理的基本框架。 《让管理回归简单（升级版）》 宋新宇博士针对企业中棘手、现实的管理问题，从六个方面，即目标、组织、决策、授权、人才、老板自己，为管理者提出简单易行的解决方案。这些方法立竿见影，帮你抓住管理的要害，让管理变得简单。 《管理就是定计划，抓落实》 本书是企业员工“看了就会、拿来就用”的计划制订操作指南。 计划到位，事半功倍；计划紊乱，手忙脚乱。计划提高效率，习惯成就人生。实施计划管理是实现管理成本最小化、岗位价值大化的有效途径。 本书用语简洁、观点鲜明、方法实用。62个案例全部来自企业实践，涉及房地产、物业、物流、钢铁、机械、化工、服装、金融、外贸、电商、零售连锁、智能制造、生态农业等多个领域，既有集团企业案例，也有初创企业案例，更多以中小企业案例为主，其中表格48个，流程图12个， 堪称企业计划管理工具图表精选。 对于不曾做过计划的员工，看完与你工作相关的章节，学会运用，一定受益终生。 对于做过计划但不曾好好按计划执行的中高层管理人员，看完全书，你就会有拨云见日的感觉，融会贯通，你就可以青云直上、职业长青。 忙乱不停的老板们如果掌握书中介绍的方法，你就可以抓大放小，指挥若定。用流程解放管理，用系统管理企业，学会定计划抓落实就能助你举重若轻，游刃有余。 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 目录 《管理新手精进课：100天迈向管人高手》 第一篇 看准人 1.1千人千面 管理本质 首因效应 结构化面试 非结构化面试 1.2识人识心 穿戴心理学 闻声识人 心理密码 真实的谎言 归因偏差 1.3知己知彼 冰山模型 九宫格 DISC风格 圣人愚人 从众效应 1.4团队组建 木桶原理 二八定律 选择障碍 贝尔宾团队 土库曼模型 第二篇 用好人 2.1管理思维 管理者的必须做的五件事 晕轮效应 尽人之智 南风法则 能愿矩阵 2.2员工关系 皮格马利翁效应 冲突管理 管理新生代 空降部队 盖洛普路径 2.3员工激励 马斯洛需求理论 期望理论 公平理论 强化理论 非现金激励 2.4绩效提升 BOSS模型 KPI与OKR BSC 近期效应 低绩效处理 第三篇 提升人 3.1职业发展 榴梿定律 梦露定律 赫尔辛基公交站 企业睡人 乔哈里窗口 3.2能力提升 波士顿经验曲线 721法则 学习金字塔 行动学习 3E理论 3.3思维提升 CEO思维 集体无意识 纳什均衡 ABC原理 互联网思维 3.4教练式管理 教练起源 空杯心态 强有力提问 BIAS反馈 适度授权 第四篇 留住人 4.1薪酬福利 同群效应 宽带薪酬 弹性福利 不对称优势 双因素理论 4.2人才晋升 事业恐高症 S形曲线 换梯术 彼得原理 GROW模型 4.3合伙人与股权 股权激励 合伙人制度 心灵契约 温情效应 金手铐 4.4员工离职 离职信号 离职面谈 跳槽成本 幸存者偏差 金色降落伞 第五篇 跟对人 5.1向上管理 阳台思维 电梯测试 A4原理 刺猬法则 海格力斯效应 5.2战略规划 战略工具 战略地图 事业部制 合弄制 活力曲线 5.3领导力 进化领导力 管理自我 管理团队 组织效能 文化发展 5.4企业文化 使命与愿景 核心价值观 个人品牌 雇主品牌 企业公民 《让管理回归简单（升级版）》 推荐序（白立新） 升级版自序 自序 前言管理就是“管”+“理” ［第1篇］管理目标 1 不做第二重要的事情 2 管理就是指出目标和方向 3 管理就是胜而后战 4 管理就是以终为始 5 要用市场化的方式管理企业 6 解决管理难题，办法常常在管理之外 7 管理过程，还是管理结果 8 计划的重要性在于做计划的过程 9计划不能落实的5个原因 10 企业增长的3个源动力 11 做好流程管理的6个建议 ［第2篇］管理组织 12 组织如何分而治之 13 如何设计合理的组织架构 14 管理者也应该学习“井冈山精神” 15 管理就是每天进步1% 16 用数字提高执行力 17 管理就是讲故事 18 管理就是正面思维 19 一次组织调整：从销售团队到客户服务团队 20 绩效考核的10大误区 ［第3篇］管理决策 21 如何处理管理中的两难问题 22 在已知选择之外，总还有其他选择 23 管理就是算账 24 管理就是做实验 25 做调查不如做实验 26 梦想与实验——向阿里巴巴学习 27 补足企业的“短缺元素” 28 坏消息拖久了就是地狱 29 越困难，越要把注意力放在解决问题上 ［第4篇］管理授权 30 不要让自己成为公司的瓶颈 31 更好的授权，更多的人才 32 管理就是信任 33 如何做到有效监控 34 监控不是不信任 35 控制6个关键数据 36 要么解决问题，要么把问题升级 37 警惕偷走时间的5大窃贼 38 避免业务和支持两张皮 ［第5篇］管理人才 39 人才（几乎）只能从内部培养 40 管理就是知人善用 41 管理就是用平凡人做出不平凡的事 42 经理人要上的3个台阶 43 如何让好骨干变成好领导 44 管理者的第6项任务：管理幸福 45 沟通的3大纪律8项注意 46 对管理者而言，做人比做事更重要 47 高管选拔与招聘的“13个不要” 48 警惕股权激励的误区 ［第6篇］管理自己 49 给管理者的21个建议 50 管理者#一能改变的是自己 51 如何做快乐的管理者 52 管理就是做主人翁 53 放风筝中的“管理哲学” 54 放下，才能更好地拿起 55 应对职场压力的8个要点 56 德国人、美国人和中国人 57 做好人，不吃亏 58 影响我一生的三句格言 后记 向登山者学管理智慧 《管理就是定计划，抓落实》 导读.6 序言.9 第#一章 企业计划管理八步法11 一、计划制订管理11 二、计划分解.12 三、 计划反馈.14 四、计划执行.15 五、计划执行检查17 六、计划执行奖惩18 七、计划执行总结19 八、持续改善.20 九、把计划管理变成企业制度21 第二章 企业战略制订的方式方法.29 一、什么是企业战略.29 二、企业战略研讨30 三、企业战略拟订31 四、企业战略论证33 五、企业战略确立33 六、数字化展示企业战略规划33 七、企业战略规划的滚动制订35 第三章计划从年度目标开始39 一、年度目标拟订的组织管理39 二、年度目标拟订的原则与方法.42 三、年度目标系统内部讨论方法.43 四、年度目标上报审核方法44 五、年度目标上报审批方法45 六、年度目标分解方法与示例47 七、年度目标责任书签订方式方法与示例.49 第四章年度计划的种类与示例54 一、年度计划的种类与特点54 二、系统负责人年度计划拟订方法与示例.55 三、年度培训计划拟订方法与示例.57 四、人才梯队培养计划拟订方法与示例60 五、供应商开发计划拟订方法与示例62 六、市场拓展计划拟订方法与示例.65 七、年度研发计划拟订方法与示例.67 八、校企合作计划拟订方法与示例.70 九、年度开店计划拟订方法与示例.72 十、年度融资计划拟订方法与示例.73 第五章月度计划的种类与示例77 一、月度计划的种类与特点77 二、系统负责人月度计划制订方法与示例.78 三、独立岗位月度计划制订方法与示例80 四、资金月度支付计划制订方法与示例81 五、培训月度计划制订方法与示例.83 六、对标月度计划制订方法与示例.84 七、安全月活动计划制订方法与示例85 八、质量月活动计划制订方法与示例88 九、监察月度计划制订方法与示例.90 十、销售月度计划制订方法与示例.91 第六章周计划的种类与示例94 一、周计划的种类与特点94 二、人事行政主管周计划制订方法与示例.95 三、安全科长周计划制订方法与示例96 四、车间主任周计划制订方法与示例97 五、物业经理周计划制订方法与示例98 六、外协经理周计划制订方法与示例100 七、采购经理周计划制订方法与示例101 八、制度文化经理周计划制订方法与示例.103 九、产品经理周计划制订方法与示例104 十、国贸经理周计划制订方法与示例106 第七章 专项计划的种类与示例.108 一、 专项计划的种类与特点108 二、 工程项目计划制订方法与示例.109 三、管理项目计划制订方法与示例112 四、产品参展计划制订方法与示例114 五、出国考察计划制订方法与示例117 六、海外物流仓建仓计划制订方法与示例.119 七、船运计划制订方法与示例.121 八、产品开发计划制订方法与示例123 九、专项审计计划制订方法与示例124 十、来宾考察接待计划制订方法与示例.126 第八章计划执行管理方法与示例.128 一、计划执行为主、检查为辅.128 二、完成计划的方式方法130 三、检查计划执行的方式方法.133 四、申请资源的方式方法135 五、给予支援的方式方法与示例.136 六、计划调整流程与示例139 七、计划调整跟踪.142 八、直到计划目标达成.143 九、建立全新的目标观.145 第九章计划执行结果奖惩方法与示例147 一、按计划执行按结果奖惩147 二、把计划奖惩纳入绩效管理体系148 三、计划事项终结即时奖惩148 四、周小结奖惩兑现方法与示例.149 五、月度奖惩兑现方法与示例.149 六、年度奖惩兑现方法与示例.150 七、项目奖惩兑现方法与示例.150 八、业绩提成兑现方法与示例.151 九、企业利润分成方法与示例.151 第十章计划总结改善方法与示例.152 一、分类提高效率，归纳提高能力 二、日计划日小结方法与示例.153 三、周小结方式方法与示例155 四、 月度小结方式方法与示例.156 五、阶段总结方法与示例159 六、半年总结方法与示例161 三、四季度工作计划.165 七、年度总结方法与示例166 八、绩效面谈方法与示例170 九、年度述职方法与参考格式.174 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 一章 关键人才决定企业成长 4 一、案例：后发优势 4 二、关键人才价值 5 1.成功因素是什么 5 2.人才的二八定律 7 3.重视关键人才 9 二章 谁是关键人才 11 一、价值链模型：倾向有价值的环节 11 1.案例：该不该给她股权 11 2.关键人才界定 12 3.价值链模型 13 二、产品制胜：重视研发人员 15 1.案例：为什么同岗不同薪 15 2.产品领* 15 3.创新类人才 17 三、贴近客户：重视市场人员 18 1.案例：为什么仍然用淘宝 18 2.小米和咪蒙 18 3.市场类人才 20 四、运作制胜：重视运营人员 21 1.Dell 21 2.沃尔玛 22 3.麦当劳 23 4.运营类人才 24 五、不同时期关注点不同 24 1.案例：职能人员不干了 24 2.企业生命周期 25 第三章 如何选拔关键人才 28 一、选拔比培养更重要 28 1.奥数与谷歌的启示 28 2.乔布斯法则 29 3.大胆用人、谨慎选拔 30 二、三有人才：一看能力 31 1.案例：为何人人满分，企业目标仍不达标 32 2.一只蓝花瓶的故事 33 3.看功劳不看苦劳 34 三、三有人才：二看潜力 35 1.案例：提拔谁当行政经理 35 2.TCL如何选拔外派人员 36 3.人才冰山模型 37 四、三有人才：三看态度 38 1. 所有的长久来自一致的价值观 38 2.价值观与人才流失 40 3.价值观的重要性 41 4.态度说明一切 43 第四章 如何培养关键人才 44 一、专心、专注才有专家 44 1.案例：怎样提高小A的专业能力 44 2.专业的力量 45 二、螺旋上升 47 1.适当多样化 47 2.*优成长路径 48 3.中小企业也可以 49 三、领导力来自分享与开放 50 1.案例：导师制为何推行不下去 50 2.管理的一半是沟通 52 四、7-2-1法则：干中学 54 1.案例：持续8年的管理提升 54 2.团队学习 56 五、自我成长：要我学变我要学 59 1.北大纵横“逼迫”我成长 59 2.成就自我学习的能力 61 六、分层分类：开展人才测评 62 1.能力素质模型的3个层次 63 2.能力素质模型的应用 64 第五章 如何激励关键人才 66 一、公平激励 66 1.公平感*重要 66 2.员工的三种类型 68 3.怎样做才不让雷锋吃亏 69 二、打开天花板 71 1.因天花板而倦怠 71 2.聚焦发展 72 三、有愿景的团队*无敌 74 1.双因素理论 74 2.物质激励与精神激励 75 四、有竞争的地方进化*快 77 1.活力激发 77 2.某服务公司的做法
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1. 激活员工3本套：经营人心+激活新生代员工+员工心理学【编辑严选】S
2. 《经营人心》 困难时期，所有管理者都需要努力经营人心，打造一支能打硬仗，富有创造力，有所作为的团队。只有这样，才能在充满不确定的外部环境中适者生存，成功度过危机。这是符合当下环境的及时的管理学作品。 不过，以人为本从来都不是一句口号，领导者的主要职责之一就是创造良好的工作文化，让员工在工作中享受乐趣、感受善意和安全感，从而提高自身的敬业程度。高敬业度又会反过来激活个体的创造力，为公司带来更棒的产品，更多的用户以及更好的业绩。从而不断形成一个良性的内部循环，使得企业可以应对任何不确定的外部环境并始终保持高增长。 要达成这一目的，需要领导者一视同仁，注重频繁、透明和高效的沟通和激励，给予员工足够的信任，尊重每个人的工作方式，赋予员工灵活的工作时间去做自己希望做的事，既充分放权又能主动承担责任，并通过制度化的方式制定合理的发展策略。对于那些走了但又回归公司的人还能给予足够的欢迎。通过一系列的组合拳，使得团队成员既热衷工作，又可以不断跳出舒适圈，帮助团队攻城略地。 《激活新生代员工》 在本书中，我们以一位管理者“空降”到某企业所遇到的新生代管理问题为切入口，描述该管理者在日常工作中遇到的各种管理新生代员工的情景，看故事的主人公是如何处理新生代员工带来的管理问题与挑战，并跟随这篇职场故事走进新生代员工的世界，对新生代员工的特点进行深入的了解与分析。本书的重点即为对这些新生代员工的管理经验进行萃取，系统性地介绍管理新生代员工的“BREAK”赋能法，告诉你一套行之有效的激活、管理新生代员工的方法。 《员工心理学（超级漫画版）》 很多组织管理者对于作为个体的“人”缺乏足够的了解，大多数管理者有了解“人”的动机，但却苦于缺乏有效的方法和途径。于是，管理措施往往事倍功半甚至与初衷相悖。基于此，我们希望通过本书为从事管理工作的读者朋友提供思路与抓手，帮助大家认识人、了解人，更好地发挥管理工作的作用与效能。本书聚焦于组织中的个体，定位于组织情境下个体主要的心理和行为特征，选取对于组织管理而言应当关注的个体心理特征，通过概念的解析、理论的介绍和实践的应用，达到对组织中个体心理的全面介绍和深入探讨。 目录 《经营人心》 作者注 ix 前言 1 1 当一名“非领导者” 11 塑造谦逊可以极大改变你的团队或企业文化，树立敬业精神。更进一步来说，企业可以将谦逊行为编纂成制度，正式将其整合到企业文化中。领导者和管理者越关注他们的头衔，他们就越限制自己对他们的影响力。感到强大和变得强大是截然不同的两回事，而满足于“感到强大”就等同于浪费了机会。 2 频繁有效的沟通 27 我向你推荐“闲谈”这种方式，作为打造一支更加敬业和鼓舞人心的团队或员工队伍的有力手段。与员工进行短小的面对面交谈似乎是微不足道的举动，却会随时间获得巨大收益。为了鼓励并创造一个他们重视的工作环境，你必须和他们建立人际关系，并且在全公司打造一种开放而诚恳的沟通文化。 3 建立制度化的信任 43 在团队成员中建立的深厚而持久的信任对于打造一支敬业的队伍至关重要。相信他人并不容易，尤其是如果你所在的职场长期存在紧张的关系。虽然绝大多数员工证明他们值得你信任，但有些却不值得。这也没关系，将信任注入企业文化所带来的好处远远超过员工让你失望时所产生的代价。 4 让管理者担责 61 优质、最有才华的人宁愿为一个伟大的管理者做一份很差的工作，也不愿为一个糟糕的管理者做一份伟大的工作。如果你希望员工喜爱他们的职场环境，你就必须训练和指导管理者，并且让他们负起责任来。伟大管理者所塑造的行为会直接影响他们的下属管理自己团队的方式。 5 认真对待公司战略 79 只有在拥有清晰方向的公司和团队中工作，员工才会感到更加愉悦和自信；如果他们知道公司想要实现的目标，以及他们如何对公司成功贡献自己的一份力量，那他们的工作也会变得更有意义。员工也会更放心地信任这样的领导者，这种信任反过来会带来更高的员工敬业度。 6 在工作中注入乐趣 97 享受乐趣有助于你和员工建立更好的关系，从而带来更高的员工敬业度。在让你的职场环境变得更加放松和有趣的过程中，不要觉得自己必须要一次性做完所有事。先提出几种计划，然后再往下进行。在团队里集思广益，也让他们参与规划和执行。专门创立一个“乐趣”委员会。这些都不会花费太多成本。 7 打造释放善意的关怀文化 111 关怀和同情作为一种商业策略可能听起来太“软”，但我会认为在工作中树立一种善意的精神对于最大程度上实现你的成功至关重要。正如我们所知，当关怀文化根深蒂固，，员工的忠诚度、投入度和敬业度都会飙升。你是愿意在一个员工互相拆台的文化里工作，还是在一个会表达善意的文化里工作？ 8 让员工有安全感 125 我们可以教导他们、指导他们，而且激励他们去做很棒的工作，但我们也可以让他们产生被保护感。当这个世界都陷入疯狂的时候，我们能给他们提供一个工作稳定的“绿洲”。做一个人性化的领导者，让你的企业成为一个更有人情味和保护感的地方，尤其是当危急时刻来临时。你的员工会永远记住的。 9 把时间交还给员工 139 如果你想维持较高的员工敬业度，那么你必须赋能给员工，让他们以家人为先，然后他们才能全身心投入工作中。 10 欢迎“回头工” 153 你不是员工职业生涯的主人。为了打造一支充满活力、受到鼓舞且能力出色的员工队伍，就要对员工招聘、培养和留任等方面抱持更加开放的态度。当前员工联系你，希望了解工作机会时，尽你所能地帮助他们，甚至包括将他们雇用回来。他们会因此受益——而你的公司也会如此。 11 以赞赏的方式做激励 167 管理者必须创造一系列规范机制，对员工自身的优秀表现给予赏识，并且在他们的生活中划下具有转折性的一笔。这有助于打造一种感谢和认可的“文化”。当你表达对员工的喜爱时，他们就会喜爱他们所在的职场环境。而这一切的一个很好的开始便是要说一句简单的“谢谢”。 12 尊重每个人的文化习俗 181 如果你正在实行一项全球性策略，或者你要管理一支全球性团队，那就努力传达所有员工都关心的信息——是否致力于尊重每一个国家员工的差异性。通过保持开放的心态，倾听全世界员工的需求和需要，摒弃全世界都围绕我们和我们的模式的看法，就能够充分利用我们不同的员工队伍。 13 在创新中跳出舒适圈 199 创造和拥护新的想法、方法和方针，并且打造一种培养和支持创新的环境。利用新的观点、突破性想法和新的范例在市场中创造价值。鼓励以全新视角看待问题、过程或解决方案。倾听和实施员工的想法；给予员工自主钻研想法的空间；树立承担合理风险的责任心；全方位鼓励公司创新。 14 赋能下一代 213 要有帮助培养下一代员工的道德责任感。赋能下一代员工也有助于动员现有的员工。还有什么要比知道他们帮助年轻人成长发展更令人受鼓舞呢？我们给实习生的薪水更高，部分原因是因为我们想要吸引优秀、最聪明的人才。我们的实习项目代表着一项对我们自身的重大投资，但这是值得的。 《激活新生代员工》 导言 2 目录 3 第一章 职场故事：一次高管空降的挑战 6 第一节 空降遇“雷”——无信任，不管理 6 第二节 不懂规矩的“小毛”——没有规矩，不成方圆 9 第三节 辞职的“小张”——归属感、目标感、自主感 12 第四节 情绪之“雷”——先处理好情绪，再推动工作 16 第五节 赋能前行——生命不息，赋能不止 18 第二章 走近新生代：BREAK赋能法 21 第一节 新生代的特征分析 21 第二节 深入了解新生代 23 一、走进100家企业，访谈3000名新生代的第一手资料 23 二、走进100家企业，访谈3000名新生代的管理者的第一手资料 25 第三节 新生代五大特点的形成原因 26 第四节 BREAK赋能法的内在逻辑 30 第三章 BREAK赋能法之建立信任：Believe 36 第一节 情景案例：一次实名举报 36 第二节 准父母式管理 39 第三节 显示能力 43 第四节 人格魅力 46 第五节 信任账户与信任交换 50 一、信任账户 50 二、 信任交换 52 第六节 管理者增加信任的十三种行为 上 53 一、直率交流&表达尊重 54 二、公开透明&弥补错误 55 三、归功于人&取得成果 56 四、追求进步 56 五、面对现实 58 六、明确期望 59 第七节 管理者增加信任的十三种行为 下 60 一、负起责任 60 二、先听后说 62 三、信守承诺 63 四、传递信任 64 第八节 如何开好“标签达人破冰+信任会” 65 第四章 BREAK赋能法之树立规则：Rule 68 第一节 情景案例： “小毛”怎么办 68 第二节 规则及规则的建立 70 一、 礼仪规则及规则建立 70 二、 工作规则及规则建立 71 第三节 管理脚本的认知 77 第四节 规则建立小技巧：“吐槽小会”&“奇葩说” 79 第五章 BREAK赋能法之享受工作：Enjoy 84 第一节 情景案例：艰难的对话 84 第二节 员工有“归属感”，领导要懂得“仪式” 85 第三节 员工有“目标感”，领导要懂得“激励” 上 87 一、“激励”是什么？ 87 二、 改变员工的态度：说好属于自己的故事 92 第四节 员工有“目标感”，领导要懂得“激励” 下 95 一、 掌握新生代员工的需求点 95 二、激励不同需求层次员工的具体手段和措施 98 三、 亚当斯公平理论和费鲁姆期望理论在新生代赋能中的运用 100 四、 管理者激励措施实施的三个层面 102 第五节 让员工有“自主感”，领导需要懂得“授权” 104 第六章 BREAK赋能法之缓解情绪：Allay 111 第一节：情景案例：失控的情绪 111 第二节 激发组织积极情绪的四步法 上 114 一、第一步：赋予积极的人生态度 114 二、 第二步：绘制成功地图 115 第三节 激发组织积极情绪的四步法 下 116 一、第三步：寻找成功加速点 116 二、 第四步：缓解消极情绪 118 第七章 BREAK赋能法之坚持赋能：Keep 123 第一节 情景案例：积极的“小刘” 123 第二节 赋能方式 124 第三节 角色赋能 127 第四节 赋能思维 129 第五节 赋能习惯 134 第六节 赋能知识 137 第七节 赋能技能 140 第八节 赋能价值观 142 后记 146 《员工心理学（超级漫画版）》 第一章 关于“人”的理论—：“人”是怎么回事 第一节 人性假设理论:人的本质是怎样的 本节要点： “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设， 到底哪个更符合人性 第二节 个体差异理论：人生来是平等的？ 本节要点： 人与人之间存在差别？ 人与人之间存在哪些差别？ 管理中为什么要重视个体差异？ 应重视哪些个体差异？ 怎样实现人岗匹配？ 第二章 能力与学习：员工能力与行为之间的关系 第一节 能力： 本节要点： 不同工作对能力有什么要求？ 为什么智力出众的人在工作中却屡遭失败？ 成功智力包括什么？ 第二节 学习： 本节要点： 工作情境中的学习是什么？ 管理者如何了解和控制员工的行为？ 条件反射在管理中如何使用？ 如何使员工的行为符合组织目标？ 第三章 社会知觉：员工如何认识环境、认识自己、认识他人 第一节 知觉： 本节要点： 人是如何认识周围环境的？ 人们知觉到的是真实的世界还是眼中的世界？ 为何两个人看相同的事物，结果却截然不同？ 眼见真的为实？ 你的眼睛会欺骗你？ 你的感觉会欺骗你？ 你以为你以为的就是你以为的？ 第二节 社会中的自我： 本节要点： 人们如何认识自己？ 认识自己有那么难？ 自我图式、自我概念对于认知自己有什么作用？ 为什么每个人都是自己心中的上帝？ 人在认识自己时有哪些偏差和错觉？ 第三节 社会认知： 本节要点： 我们如何知觉他人？ 我们如何对他人形成第一印象？ 第一印象准不准？ 我们会戴着“有色眼镜”认识他人？ 如何对他人行为的原因进行归因？ 归因在组织中有什么作用？ 判断他人时我们会走“捷径”？ 为什么会误解他人？ 第四章 人格与组织行为：员工的人格与工作行为的关系 第一节 人格差异： 本节要点： 人的个性之间有哪些差别？ 存在哪些人格特质？ 人格特质是怎样形成和发展的？ 人格特质对社会生活有哪些影响？ 人格如何影响个体适应社会？ 第二节 人格与胜任力模型： 本节要点： 如何用人格特征来解释员工行为？ 企业如何通过个性测验招聘和选拔求职者？ 人格如何帮助人们发现适合自己的职业？ 胜任力模型对人才选拔有哪些作用？ 第三节 人格与组织行为： 本节要点： 人格对员工的工作行为有哪些解释和预测？ 人格与情境，对员工的影响哪个更大？ 第五章 需要与动机：如何使员工更好地工作？ 第一节 早期的动机理论： 本节要点： 经典的需要层次理论、EGR理论、双因素理论如何用于激励员工？ 第二节 当代动机理论： 本节要点： 当代动机理论有哪些类别？ 与早期的动机理论有什么差别？ 在激励员工努力工作方面有哪些积极作用？ 第六章 态度与价值观：员工如何看待工作和组织？ 第一节 态度的构成： 本节要点： 人的态度是如何形成的？ 态度能决定行为？ 当态度和行为之间出现矛盾时，人会怎么做？ 怎样才能转变员工的态度？ 工作满意度、工作参与、组织承诺、员工敬业度都是工作态度？ 第二节 工作满意度： 本节要点： 员工的工作满意度重要？ 工作满意度与工作行为之间关系如何？ 有哪些因素会影响工作满意度？ 工作满意度高意味着工作绩效高？ 提高员工的工作满意度，您做的是无用功？ 第三节 组织承诺： 本节要点： 员工对组织的归属感和认同感有何重要作用？ 如何让员工和组织同心同德？ 第四节 价值观： 本节要点： 人的价值观是如何形成的？ 员工的价值观对组织有什么作用？ 不同文化背景下的员工价值观会一致？ 第七章 情绪与情感：员工的喜怒哀乐和压力山大 第一节 情绪（emotion）、情感（affect）、心境（mood）： 本节要点： 情绪、情感、心境，您用对了？ 情绪有什么特点？ 不同员工的情绪会一样？ 情绪会消耗心理能量？ 第二节 情绪劳动： 本节要点： 情绪劳动，您听说过？ 哪些职业需要情绪劳动？ 工作中笑不出来也要笑，是怎样一种体验？ 情绪劳动与员工的心理健康之间有什么关系？ 如何管理情绪劳动？ 第四节 工作压力： 本节要点： “压力山大”是现代人的通病？ 工作压力一定是坏事？ 同样的工作压力，为什么有的员工扛得住，有的趴下了？ 工作中的压力来自哪些方面？ 组织如何进行员工的压力管理？ 第四节 情绪智力： 本节要点： 情绪智力跟你想象中的EQ一样？ 情绪智力对组织有什么用？ 第八章 心理防御与组织防卫：每个员工都自带矛和盾，随时准备防守和反击？ 第一节 心理防御机制： 本节要点： 心理防御机制是什么？对人有什么用？ 常见的心理防御机制有哪些？ 如何看透他人的防御机制？ 第二节 组织防卫： 本节要点： 组织也会防卫？ 员工的防卫性推理如何变成组织防卫行为？ 一团和气的氛围为什么对组织绩效有消极作用？ 有话为何不能直说？ 大家深恶痛绝的组织恶习为什么无法摆脱？ 第九章 积极组织行为学：员工，你在我眼中是最美 第一节 积极心理学运动： 本节要点： 心理学家就是心理医生？ 认为人人都有病的消极心理学有哪些消极影响？ 积极心理学为什么重要，它研究些什么？ 第二节 工作场所中的积极心理学： 本节要点： 管理者如何运用积极心理？ 积极的心理如何成为一种资本？ 第十章 心理咨询：了解一点心理咨询，有助于更好地帮助员工 第一节 心理咨询简介： 本节要点： 心理咨询是什么？ 人人都有心理问题？ 心理咨询为谁而开？ 心理咨询能帮助员工解决什么问题？ 第二节 心理咨询的方法： 本节要点： 各种流派的观点和治疗方法 心理咨询中出现阻抗如何面对？ 心理咨询有哪些效果？
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1. 巴纳德组织理论与解读2本套：经理人员的职能+巴纳德组织理论研读 【编辑严选】S
2. 《巴纳德组织理论研读》 如果您想在管理学著作中寻找*体验，那么，切斯特·巴纳德1938年出版的《经理人员的职能》再适合不过了。初读此书的感觉是所有的字都认识，放在一起不知道他讲什么，一旦懂了一点他讲什么，就可入一个奇妙的，引导着我们欲罢不能。 巴纳德将组织视为一个由协作活动组成的系统，组织是一个类似“磁场”般的存在，这个认识了将组织视为人的集合体的定义。巴纳德深邃的思想可能源于，他与哈佛大学的研究者有着密切的思想交流，以及他新泽西贝尔公司总裁和众多社会机人的经历。已存的所有理论思考不能满足他感知到的，于是他自己写书，造就一本传世之作，建立了社会系统学派，成为现代组织理论的建立者。 本书内容围绕着巴纳德理论的核心概念展开： 第1章讨论巴纳德思想的持续价值，介绍其理论的美感和有用性。第2-4章详细解释个人、协作体系和组织三个基础概念，这是理论*基本的假设。第5章介绍能率这个思考分析问题的框架。第6-11章解读巴纳德的组织管理三要素，即共同的目标、协作的意愿（激励）和信息的交流问题，其中含了对问题的探讨。第12章单独介绍非正式组织的问题。前面这12章构成了巴纳德组织理论的基础，即组织是什么，其构成要素是什么，相互有什么关联。第13-14章的内容，相对来讲偏重于实践，讨论了决策两个问题。第15章是巴纳德对个人的基本假设。*后第16章则是巴纳德对于读他这本书的建议，告诉我们带着怎样的视角、抛弃掉什么固有的假设才能理解他的思想。 《经理人员的职能(珍藏版)》 巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他关于组织理论的探讨，至今无人能及，被称为现代管理理论的奠基人。德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。 《华章经典·管理：经理人员的职能（珍藏版）》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其普遍的规律。 《华章经典·管理：经理人员的职能（珍藏版）》博大精深、内容丰富，被视为管理史的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响力和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。 目录 《巴纳德组织理论研读》 序 2 第1章为什么还是巴纳德？ 3 第2章个人 6 第3章协作体系 12 第4章组织 22 第5章能率 27 第6章共同的目标 33 第8章协作的意愿 42 第9章诱因（激励） 45 第10章 53 第11章信息的交流 62 第12章正式组织 68 第13章决策的战略因素 72 第14章领导 80 第15章自由意志 92 第16章如何理解巴纳德？ 96 后记 101 《经理人员的职能(珍藏版)》 从书赞誉 出版说明 总序 推荐序一 推荐序二 推荐序三 译者序 30周年版导言 序言 第一部分 有关合作系统的基本思考 第1章 导论 第2章 个体与组织 第3章 合作系统中的物质限制与生物限制 第4章 合作系统中的心理因素与社会因素 第5章 合作行动的原则 第二部分 正式组织的理论和结构 第6章 正式组织的定义 第7章 正式组织理论 第8章 复合正式组织的结构 第9章 非正式组织及其同正式组织的关系 第三部分 正式组织的构成要素 第10章 专业化的基础和种类 第11章 诱因的经济性 第12章 权力理论 第13章 决策环境 第14章 机会主义理论 第四部分 合作系统中的组织职能 第15章 经理人员的职能 第16章 管理过程 第17章 经理人员责任的性质 第18章 结论 附录 译者简介 本书作者所提及的代表性论著
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1. 思考方式2本套：系统思考+有意识的思考【编辑严选】S
2. 《有意识的思考：轻松化解问题的7个思考习惯》 你是否有过，自我欺骗？ 欺骗自己，也是不诚实吗？ 你是否曾被自己的思考吓一跳？ 原来，自己的思考方式、思考习惯是如此扭曲、。 如果'是的'，这是一个好消息，因为你瞥见了！ 看不到事实与本质， 并由于我们不懂逻辑或缺乏思考的方法和技巧， 而是受制于头脑中固有观念、思维模式的局限。 即我们所看到的，往往是固有观念投射出的表象， 它们覆盖在事物的真相、本质之上。 本书讨论的正是，如何对头脑中固有观念保持觉察， 意识到它们的存在和活动，从而它们的局限。 这是一个认识自我的过程。 在了解到'自己'正是把握事物本质的关键障碍之后， 你就走上了自己头脑里的观念的道路。 一边阅读，一边观察自己的内心， 真正的思考，即有意识的思考，就从此刻开始！ 《系统思考（白金版）》 系统思考是纵观全局，看清事件背后的结构及要素之间的互动关系并主动地“建构”和“解构”的思维能力。对相同的现象，不同人有不同的见解和观点，有人熟视无睹，有人却看到了其中隐藏的商机和变化的规律。在波谲云诡的市场经济大潮中，唯有炼就一双洞察商潮、洞悉商情的慧眼，才能把若隐若现的暗礁、不期而遇的风浪看得清清楚楚，从而把握变幻无穷的市场风云。如何在纷繁复杂的事件背后抽丝剥茧出简单的结构，从而引导我们做正确的决定，系统思考正是帮助我们走向成功的睿智的“慧眼”。 目录 《有意识的思考：轻松化解问题的7个思考习惯》 导读3 自序4 目录7 思考习惯一：让思考慢下来，越慢越好13 一、请主动探索问题的整体13 二、你想停止自己的思想吗14 三、向内心感受学习16 四、紧紧抓住问题本身17 五、不断就问题进行提问20 六、将所有的注意力集中到问题身上22 思考习惯二：思考要深挖一口井24 一、勿将向往和期望当作现实24 二、独立思考，不听从25 三、问题真的已经解决了吗27 四、看清楚问题的本质29 五、行动才能带来的变化31 思考习惯三：随时指出：'这不是同一个问题'35 一、是谁在问这些问题35 二、重视问题本身36 三、随时随地了解自己的内心世界38 四、观察是随时随地的41 思考习惯四：探索问题，请从未知开始44 一、认识到局限就已局限44 二、远离思想，接近客观事物47 三、倾听是一种学习49 四、人的意识问题，与逻辑无关51 五、单纯地观察自己的思想53 思考习惯五：寻找答案，请向内看55 一、我们都是'笨皇太子'吗55 二、从自身建立竞争优势57 三、不断追问60 四、对问题负责63 思考习惯六：不要用概念思考66 一、不要迷失在语言和文字构成的名称中66 二、寻找和印证知识的对应物68 三、的行动产生于真实的感受71 四、探索本身就是解决问题的73 思考习惯七：认识自己的认识76 一、解决头脑中的认识76 二、被创造出来的问题78 三、挑战、批判自己，需要真正的勇气79 后记82 《系统思考（白金版）》 什么是系统思考 0.1 系统思考是个重要概念 0.2 什么是系统思考 0.3 连接 0.4 为什么必须从整体上研究系统 0.5 系统思考工具箱 0.6 系统思考的益处 0.7 本书的结构 第一部分 处理复杂性 第1章 系统视角 1.1 系统 1.2 涌现与自组织 1.3 反馈 1.4 系统思考 1.5 继续我们的学习之旅 第2章 撬起内勤之石 2.1 故事 2.2 环境 2.3 问题 2.4 图表表示 2.5 让图表充实起来 2.6 错误带来的恶果 2.7 恶性循环 2.8 还有哪些处理能力的驱动力 2.9 成本如何 2.10 仍然遗漏了一个东西 2.11 重归睿智 第3章 质量、创造力和削减成本 3.1 故事 3.2 环境 3.3 图片 3.4 另一个恶性循环 3.5 我们应该做些什么 3.6 谁是正确的 3.7 制定政策 第二部分 工具和技术 第4章 反馈回路 4.1 反馈回路的重要角色 4.2 增强回路 4.3 调节回路 4.4 悬摆、边界和真实系统 4.5 只存在两种连接：S型连接和O型连接 4.6 分辨调节回路和增强回路 4.7 两种基本构造块 4.8 语言的重要性 4.9 是否所有的连接都是非S即O 4.10 模糊变量 4.11 单方向起作用的S/O型连接 4.12 最后一点思考 第5章 增长引擎，也是衰退引擎 5.1 恶性循环和良性循环 5.2 它们具有相同的结构 5.3 增长引擎 5.4 增长的模式 5.5 指数增长非常快 5.6 明确的悬摆和隐含的悬摆 5.7 繁荣和衰退 5.8 增强回路可以相互连接 第6章 制定目标，寻找目标 6.1 关于调节回路的更多内容 6.2 商业中的调节回路 6.3 调节回路通常相互关联 6.4 调节回路和时滞 6.5 差异的定义 6.6 用武之地马上到了 第7章 如何绘制系统循环图 法则1：了解问题的边界 法则2：从有趣的地方开始 法则3：询问“它将驱动什么”以及“它的驱动力是什么” 法则4：不要陷入混乱 法则5：不要使用动词，请使用名词 法则6：不要使用类似于“在……方面增长/降低”这样的词 法则7：不要害怕从未出现过的项目 法则8：随着进展及时确定连接类型 法则9：坚持就是胜利，持续前进吧 法则10：好图表必须反映实况 法则11：不要爱上你的图表 法则12：没有“已经完成”的图表 第三部分 应用 第8章 刺激增长 8.1 现实生活中，指数增长无法永续 8.2 突破限制 8.3 城市人口增长 8.4 不用猛踩油门，松开刹车就够了 第9章 决策、团队工作和领导力 9.1 人才问题 9.2 太明显了 9.3 心智模式 9.4 团队工作 9.5 外包、合伙以及跨边界冲突 第10章 控制杆、成果和战略 10.1 控制杆 10.2 成果 10.3 控制杆和成果是如何连接的 10.4 控制杆、成果和系统思考 10.5 控制杆、成果和回路 10.6 将两个回路连接起来 10.7 最后一个连接 10.8 其他控制杆作用如何 10.9 通用商业模型 10.10 完整的图像 10.11 激发雄心、远见和想象力 10.12 如何具有创造性 10.13 回到控制杆和成果 第11章 公共政策 11.1 系统思考同样适用于公共政策事务 11.2 重提人口 11.3 经济活动的后果 11.4 系统的结构和行为 11.5 盖亚 11.6 全球变暖 11.7 将回路连接到一起 11.8 暴风雨的影响 11.9 “天启四骑士”再次降临 11.10 超越全球变暖 11.11 我们能做些什么 第四部分 创建“未来实验室” 第12章 加速系统思考 12.1 系统动力学 12.2 系统动力学和电子数据表 12.3 存量和流量 12.4 商业中的存量和流量 12.5 另外两个概念 12.6 系统循环图和水管图 12.7 用ithink建模 第13章 业务增长建模 13.1 一个业务例子 13.2 模糊变量 13.3 为答案而建模，为学习而建模 13.4 管理营销组合 13.5 寻找优化业务的对策 13.6 80∶20的分配比例是否最佳 结束语 驾驭复杂性 致谢 参考书目 译者后记
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1. 经营最重要的事【编辑严选】S
2. "内容简介 市场低迷，你如何赢得投资人，争相为你投资？ 你能组建一个可以并肩作战并且高效的团队吗？ 跨职能团队间的摩擦，你如何解决？ 这一季度KPI没有达标时，你该怎么办？ 销售不错但是不挣钱，究竟是哪里出了问题？ …… 这些是每位管理者和经营者都会遇到的问题。 梅纳德·韦伯，曾担任《财富》500强公司的运营官，曾帮助公司实现年收入3400%增长。针对这些反复出现的管理、运营、财务和自身领导力问题，梅纳德总结提炼出了经营中的九大准则，毫无保留地呈上解决方法。 《经营*重要的事》每篇针对一个经营问题，提供具体的建议，就像一有问题就打电话向智者求教一般快速有效，帮助公司高效运行、发展壮大。" "目录 推荐序 快速帮你解决棘手的问题/霍华德·舒尔茨 前 言 每个人都能用得上的管理方法 第一部分 创立之初 第一章 搭建团队：从0到1创建高效的团队 想清楚再做很重要 找到1+1=3的合伙人_ 激发合伙人的斗志 是什么成就了卓越公司的卓越 *尖人才共同的品质 从第一天开始就要塑造文化 多样化的重要性 如何创建工作环境 让管理者充分发挥作用 第二章 筹集资金：企业为赚取利润而存在 影响筹资成功的因素 在高压之下保持高瞻远瞩 精心组织融资轮 让投资者看起来很聪明 短时间建立一个引人注目的企业 让每个人走向成功的激励机制 制订一项支出计划 关于如何花钱的建议 设定合理的销售指标和薪酬结构 如何保住股权的真正价值 将回馈社会作为业务模式的一部分 第二部分 发展壮大 第三章 会管人善用人：管理的核心是人 向下有效授权的艺术 合理分工的RACI模式 成功到来时你总能感觉到 先学会如何实现目标 体贴的反馈是一种馈赠 做开放和透明的忠实粉丝 你关心的不应只是员工的工作 主动倾听比沟通更重要 弥合期望与行为的断层 同步性就是见微知著 确保得到预期的回报 候选人和接班人的@佳来源 建立董事会的七大原则 第四章 应对挑战:控制局面，解决问题 高管离职的应对之策 快速决定，妥善处理 如何赢得员工的信任 建立合理的决策程序_ 过好“1 分”的日子 找个大忙人去打扰 公布坏消息的12 个步骤_ 领导要有更高的标准 第五章 自我管理：要经营好企业，先经营好自己 摆脱压力的5 个步骤 失败但不失体面 在别人看到局部时看到机会 恢复力和潜力的重要性 个人利益和企业利益 勇敢和傲慢的界限 如何平衡工作和生活 主动走出防守模式 发掘自己所有的可能性 如何应对董事会的挑战 你不可能让每个人都服从你的想法 以新手思维看待问题 灰色地带的基本原则 以实现目标为目的 第六章 超越竞争：坚定不移达成目标 迅速行动，建立同盟 时刻保持竞争意识 负面评价不是退缩的理由 法律问题也是业务问题 后悔最小化原则 第三部分 成就卓越 第七章 卓越运营：实现盈利性增长的关键 高效执行的方法 学会区分轻重缓急 有效决策的艺术"
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1. 人才战略 【编辑严选】S
2. "如果你重新来过，从头开始创业，现有的团队成员，你愿意再次雇用的有多少？ 远观3~5年，你是否为主战场和新业务储备好了领军人才？ 近看1年，你要发起哪些必胜战役？对现有的人才打赢硬仗，你的信心有多大？ 如果公司一位重要人才提出离职，你能否在24小时内找到接班人？ 如果有机构投资者或风险投资人问你，企业“人才充足率”和“人均效益”这两个指标分别是多少，你能脱口而出吗？ …… 以上问题，你的答案是什么？ 任正非指出：“企业缺的不是人才，而是人才管理能力。” 今日头条创始人张一鸣讲到“每一个CEO都应该是优秀的HR”。 马云将CEO的角色重新定义为“首席教育官”（Chief Education Officer）。 对于这些新角色，你做得如何？ 《人才战略》是CEO的必修课，这本书有效统合人才管理和战略管理，以4大思维、12个策略方法告诉企业如何做到“战略引领、人才驱动”，让人才蔚然成林，组织充满活力。 人才战略四大思维 终局思维：战略终局决定人才布局 差异思维：差异化战略，差异化人才 体系思维：人才发展、学习发展和组织发展 生态思维：从一棵大树到一片森林" "目录 作者简介 赞誉 推荐序一 扎硬寨，打呆仗，成就他人（卢伟冰） 推荐序二 企业即人（谢坚） 推荐序三 CHO和CEO同频之道（谢克海） 前言 模块一 人才战略的终局思维 第1章 从战略终局看人才布局 / 2 战略大图：从终局看布局 / 3 战略金字塔：塔尖和塔基都是人 / 4 CEO最缺、成绩也最不好的一门课 / 6 人才充足率：重仓人才，重仓未来 / 8 人才战略和人力战略的逻辑区分是什么 / 10 如何加速提升人均效益 / 12 奈飞公司和张一鸣的“第四选择” / 14 第二曲线背后的人才S曲线 / 16 小结 一道选择题 / 18 第2章 从战略盘点到人才盘点 / 19 马云在阿里最重要的两件大事 / 20 人才盘点的三大流派 / 22 人才盘点中CEO要深思的10类问题 / 24 战略引领型人才盘点的最佳实践 / 26 人才盘点的四大误区 / 28 构建人才地图，提高人才充足率 / 31 人才循证：人才盘点的15个矩阵集 / 34 开展外部人才盘点，为人才去收购 / 37 模块二 人才战略的差异思维 第3章 影响战略成功的“关键少数” / 40 人力资源规划里面不一定有战略 / 41 战略有高下之分，更有好坏之分 / 44 客户价值主张的三大类型 / 46 四季酒店一样的零售店：客户和员工 / 48 战略一致性：差异化战略，差异化人才 / 50 关键人才和重要人才有何区别 / 52 绩效波动性：绩效收益率曲线 / 55 迪士尼乐园的人才战略 / 57 2%岗位：影响战略成功的“关键少数” / 59 人才战略规划：从@大化走向@优化 / 61 第4章 超级竞争者的人才战略 / 64 从核心竞争力到组织能力的理论历程 / 65 把生命炼进自己的剑里 / 67 从战略地图到能力地图 / 69 将核心竞争力化育为员工行为 / 72 力出一孔的阈值效应 / 74 幂律分布：人才战略的4A模型 / 76 打破人才私有化，统调综效 / 78 驾驭明星员工的五大技巧 / 80 炸开人才金字塔塔尖，创建意义共鸣 / 83 附录4A 对顶级人才、明星员工的学术研究 / 86 模块三 人才战略的体系思维 第5章 人才发展、学习发展、组织发展 / 92 人才发展的要义：羊群效应的正负面 / 93 人才战略的另一种选择 / 95 学习发展的要义：两句中国古话 / 97 组织发展的要义：熵减 / 100 组织发展的两大隐喻 / 103 尼采的名言，华为的深渊 / 105 以LD推动OD：平滑变革的真谛 / 108 组织发展的现实指引：Zoom in, Zoom out / 110 附录5A AT&T战略转型：人才大翻新 / 114 第6章 构建一体化的人才管理体系 / 117 人才管理体系的七要素模型 / 118 从HR体系升级到人才管理体系 / 120 选对人永远是企业的头等大事 / 123 胜任力模型要和战略保持一致性 / 125 价值评价的活灵魂：活力曲线 / 127 干部管理：热力学第二定理 / 129 人才激励：5美元的伟大意义 / 132 飞轮效应：创造价值、评价价值和分配价值 / 134 4M模型：从战略地图到学习地图 / 136 评估本企业人才战略的成熟度 / 139 模块四 人才战略的生态思维 第7章 组织冰山和人才生态 / 144 战略决定组织，组织决定成败 / 145 组织冰山 / 147 腾讯的变革会不会撞上组织冰山 / 150 组织学习的真正意义是学会忘记 / 152 把“经验理论”悬挂起来 / 153 阿里大文娱的焦虑：新人新业务还是老人新业务 / 156 3H模型：从第一曲线到第三曲线 / 158 从园林到森林：差异化和多样化的人才生态 / 160 华为的探索：从一棵大树到一片森林 / 163 附录7A 顺丰“四新”人才战略 / 166 第8章 极客、蓝军和叛逆人才 / 169 你的企业中有“极客”吗 / 170 新业务领军人才的三大特质 / 173 70%的余承东和30%的张小龙 / 175 熔炉中的赤子态 / 177 大力发展叛逆人才 / 179 打造蓝军队伍：让自己人进攻自己 / 182 CEO应成为英雄之旅的“引路人” / 184 附录A 战略罗盘模型和人才战略4M模型的一致性 / 187 附录B 人才战略四大思维下的CEO行动策略指引 / 191 致谢 / 200"
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1. 经理人员的职能(珍藏版)【编辑严选】S
2. "巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他关于组织理论的探讨，至今无人能及，被称为现代管理理论的奠基人。德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。 《华章经典·管理：经理人员的职能（珍藏版）》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其普遍的规律。 《华章经典·管理：经理人员的职能（珍藏版）》博大精深、内容丰富，被视为管理史的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响力和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。" "目录 从书赞誉 出版说明 总序 推荐序一 推荐序二 推荐序三 译者序 30周年版导言 序言 第一部分 有关合作系统的基本思考 第1章 导论 第2章 个体与组织 第3章 合作系统中的物质限制与生物限制 第4章 合作系统中的心理因素与社会因素 第5章 合作行动的原则 第二部分 正式组织的理论和结构 第6章 正式组织的定义 第7章 正式组织理论 第8章 复合正式组织的结构 第9章 非正式组织及其同正式组织的关系"
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