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1. 用好人，分好钱：华为知识型员工管理之道【编辑严选】S
2. 从2万元资本起步到年收入突破7000亿元，从一家小型民企到世界百强，刚刚迈入“而立之年”的华为公司创造了中国企业史上的奇迹。在过去的三十年中，这家公司在“枪林弹雨”中始终保持着高速稳健增长，抓住了通信产业每一个爆发的节点，并在每一个涉足的细分领域迅速赶超对手，成为世界巨头。华为的成功之道就是“用好人，分好钱”。华为用利益分享的方式将18万名知识分子凝聚起来，使大家“力出一孔，利出一孔”，创造了一个又一个奇迹。 《用好人，分好钱：华为知识型员工管理之道》作者经过对华为公司二十一年的深入研究和与华为高管面对面的交流，站在管理者的角度，并结合国内企业人力资源管理的现状及问题，力图通过通俗易懂的语言，深入剖析任正非管理思想的精髓，以及华为人力资源管理、干部管理、员工培训、人才培养、绩效管理、薪酬管理、组织变革、激励机制、干部选拔等方面的经验与智慧，帮助企业突破管人、用人、育人的难题。本书注重实操性，直击管理的痛点，是一本激活组织、解放管理者的经典之作。管理者只要像华为一样“用好人，分好钱”，一切的管理问题都不再是问题。 目录 推荐序1力出一孔，利出一孔/013 推荐序2管理就是坚守常识/017 推荐序3任正非：以众人之私，成众人之公/021 前言/027 第一章人才战略：放眼全球，广纳人才 什么都可以缺，人才不能缺/002 让Z优秀的人培养更优秀的人/005 与知识分子共创共享，抱团打天下/012 注重员工专长培养，提倡“干一行爱一行”/018 提供全球化大平台，吸收“宇宙”能量/023 人才在哪里，华为就在哪里/026 构建未来三大人才梯队/030 第二章员工培训：让“学生娃”变成狼性“铁军” 新员工培训的“721法则”/036 让新员工快速融入“狼群”/038 实行全员导师制/040 因岗施教，注重实践/043 第三章人才管理：建立长效机制，“复制”优秀人才 让人力资本增值大于财务资本增值/048 “三位一体”的人才管理模式/053 人才管理的六大法则/057 行之有效的导师制员工培养模式/065 “炸开”人才金字塔尖，让华为人才辈出/071 第四章用人机制：不论资排辈，年轻也能当“将军” 不拘一格降人才/078 干部是华为最宝贵的财富/081 干部循环流动和“之”字形成长/085 只要努力奋斗，年轻也能当“将军”/088 从“一个萝卜一个坑”到“能上能下”/091 第五章干部选拔：注重实绩，竞争择优 “宰相必取于州部，猛将必发于卒伍”/096 “三权分立”选对人，用好人/100 华为干部作风的八条准则/103 华为干部的二十一条军规/105 华为干部选拔的九大原则/106 注重个人成就感的人不能当干部/111 第六章干部管理：让指挥员群体在实战中脱颖而出 华为管理干部任职资格管理体系/114 华为干部后备队管理办法/118 成立总干部部，与人力资源部权责分离/125 华为干部管理的八种方法/128 第七章组织变革：让组织充满活力和价值创造力 以客户为中心的矩阵式组织架构/134 让“听得见炮声”的人来做决策/137 危机意识激发斗志/138 责任心和使命感驱动员工持续奋斗/141 上层作势，基层做实/145 推行轮值董事长制度，实行集体决策/147 力出一孔，利出一孔/150 第八章绩效管理：以结果和贡献为考核标准 “拧麻绳”式的绩效管理/156 设置绩效目标，量化考核/158 职能工资（薪酬）制/160 员工的成长与绩效挂钩/163 给优秀员工涨工资，由工资倒推任务/165 实行末位淘汰制，激活员工斗志/167 华为的绩效管理/170 第九章薪酬管理：效率优先，兼顾公平 实施战略性薪酬管理，激发员工的主动性和创造性/176 华为的薪酬管理的五个基本原则/178 华为的薪酬管理体系的特点/179 华为的薪酬管理体系/181 华为的薪酬管理体系的启示/185 华为的岗位与薪酬管理的十六字方针/186 第十章激励机制：多元化的激励，让奋斗者升职加薪 利益分配向奋斗者倾斜/190 工者有其股/192 不让“雷锋”吃亏/196 华为的分钱法则/199 “肯给”养出最拼团队/206 多元化的激励机制/208 第十一章价值创造：客户成功，才有华为的成功 以价值评价为支撑，实现价值的良性循环/220 以客户为中心，为客户创造价值/222 “脑袋对着客户，屁股对着领导”/226 以奋斗者为本/229 活下去才是硬道理/232 在自我批判中进步/237 后记/241
3. ¥78.00
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1. 绩效设计
2. 本书作者提出“绩效管理三重境界”，此观点是对其他人的创新观点、概念和理论的梳理，旨在消除管理领域的创新泡沫，还原绩效管理的真相。本书以三重境界为主线。第 重境界是优术境界，关注的是绩效循环，重点解析关键技术问题；第二重境界是明道境界，关注的是绩效绳子，重点解析绩效管理与企业运营的深层连接与作用机理；第三重境界是取势境界，关注的是绩效彩绳，重点解析战略与绩效绳子的关系以及战略思维的搭建。通过本书，能让企业家和管理者们跳出绩效管理专业概念和理论工具的藩篱，建立基于企业战略和整体运营的绩效管理系统思维架构，推动创业企业快速成长，开辟战略新篇章。
3. ¥59.00
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1. 新互联网时代招聘实战
2. 本书以招聘过程中需要注意的问题为主线，从“寻才→识才→辨才→控才”四个方面，帮助读者用系统化思路把这些招聘套路解开，把坑填上，引导更多有识之士进入招聘领域进行深造，用真诚和专业来化解招聘带来的疲惫，以最终达成多赢的目标。 HR工作者要想做好招聘管理，“寻才→识才→辨才→控才”这四个环节需要紧紧相扣，缺一不可。作为招聘类书籍，作者对本书的定位和希望体现的主要特色是以招聘实战为主、技巧为辅，为广大被新互联网时代的招聘工作困扰的HR、猎头和用人部门面试官提供一本桌面工具书。
3. ¥69.00
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1. HRBP理论与应用案例
2. HRBP是人力资源管理的未来发展方向，《HRBP理论与应用案例》是一本HRBP方面的专著，是一本HRBP理论和实践有机结合的书。 《HRBP理论与应用案例》首先从人力资源管理的发展沿革推导出HRBP产生的必然性，明确给出了HRBP的概念，分析了HRBP的作用和职能，探讨了HRBP的来源和分类，研究了HRBP的角色定位和素质能力要求，并从初级、中级和不错三个阶段分别探讨了如何成为一个好的HRBP，很后探讨了HRBP的职业发展路径以及未来之路。 《HRBP理论与应用案例》包含了23家公司HRBP的一手访谈案例，这些案例包括了BAT、IBM、微软、华为、京东、搜狐、美团、等HRBP做得很好出色的公司，读者从中可以了解到HRBP的业界很好实践。
3. ¥59.00
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1. 从1到100的人才复制【编辑严选】S
2. 本书介绍了如何从公司战略到人才战略到人才培养与复制，构建人才培训体系。详细地阐述了如何对标设定人才的复制标准，如何通过盘点进行人才的规划，如何搭建人才培养的教学班子，如何配套人才培养的激励机制，如何进行人才复制的科学路径规划、如何实施人才复制策略等，通过原理讲解、操作方法与工具说明、详实的案例，使书中的理论变得容易理解，方法更加便于借鉴与落地使用。 目 录 第一篇 人才复制――企业绩效倍增的基石 001 第一章 企业人才复制之痛 002 第一节 企业人才经营三大痛 005 第二节 人才复制四大难 015 第二章 企业人才复制之本 024 第一节 复制人才，就是落实战略思想 025 第二节 复制人才，就是复制管理模式 031 第三节 复制人才，就是解放老板 037 第四节 复制人才，就是贡献社会 040 第三章 企业人才复制三大革命 045 第一节 思维革命 046 第二节 格局革命 065 第三节 策略革命 071 第二篇 人人才复制实效系统 079 第四章 人才复制战略 080 第一节 人才复制主张 081 第二节 人才标准 088 第三节 人才规划 100 第四节 人才营盘 107 第五章 人才复制策略 116 第一节 先搭班子 117 第二节 “三教合一”的运营体系 143 第三节 两大有效机制 155 第六章 人才复制路径 159 第一节 LTPC 之“学习” 162 第二节 LTPC 之“考核” 178 第三节 LTPC 之“练习” 184 第四节 LTPC 之“跟踪” 188 第七章 人才复制环境 191 第一节 文化先行是首要 193 第二节 机制建设是关键 197 第三节 技术配套是必备 201 第四节 资源倾斜是核心 206 第三篇 人才复制企业实践案例 209 勤奋笃行，培养行业专才 210 放眼未来，着手现在 213 实效创新，做行业的引领者 217 勤学精进，成为行业第一 222 一切为了人才的成功 226 结语 十年树木，百年树人 238
3. ¥49.80
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1. HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记
2. 本书是“HRBP是这样炼成的”系列著作的最后一部，从第一部“菜鸟起飞”、第二部“中级修炼”，再到现在第三部“高级修炼”，分别呈现了HRBP发展的三个阶段：HRBP新手、资深HRBP（HRBP团队管理者）、HRD（HR团队管理者）。 本书结合作者的亲身工作经历，以案例故事的方式，从HRD的角色与视角出发，深度呈现如何运用HRBP的思维、方法，发挥HR团队对公司、对业务的价值，其中的策略、方法，招招都是经过实践检验的“干货”。 本书适合在HR领域具有资深经验的人士阅读（如HRD、CHO、HRVP等），有助于企业人力资源一把手从促进企业经营提升、战略落地的角度去构建HR工作思路、策略，打造一支能持续给业务创造价值的HR团队。
3. ¥78.00
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1. 人力资源总监教你做薪酬
2. 本书是一本薪酬实务工具书，由资深HRD 手把手教你做薪酬的操作与设计。全 书共22 章，首先介绍了薪资操作的过程，从工资条的科目讲起，为薪酬专员介绍了 制作工资需要掌握的技能、工资发放过程中的疑难问题以及如何处理调薪等内容，涉 及很多实用的Excel 计算公式；然后介绍了薪酬体系设计，为薪酬主管介绍了薪点制 的设计过程、职位分析与岗位评估的操作过程；最后介绍分类薪酬方案的设计与操作 案例，包括：年薪制、奖金提成制、计件制、项目奖金制、项目补贴、股权期权、工 资总额与业绩挂构、企业年金、职能部门绩效工资、薪酬调查、互联网公司薪等薪级 表以及互联网公司股权案例等内容。 全书架构合理，逻辑性强，讲解通俗易懂，以表析文，案例丰富，注重案例原创 性、与时俱进，行文可读性强。本书可作为薪酬专员、薪酬主管、HR、企业高管、 MBA、本科生等的参考用书。
3. ¥59.80
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1. 人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）【编辑严选】S
2. 在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，还需要建立完善的人才管理体系。 人才盘点是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮，一方面人才盘点在流程和技术上能够有效地识别人才，使得选拔、使用、培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面，人才盘点以管理团队面对面交流的形式，统一对人才的看法、对文化的理解，甚至对组织战略的认知，在此基础上，人才盘点能有效驱动人才管理的各项工作的进行。在人才管理的各个模块中，除了人才盘点会议，可能没有其他哪一项工作可以像战略会议那样将所有的管理团队聚到一起，废寝忘食地讨论和反思。 由于人才盘点对于企业业务发展有着重要意义，因此它已经成为GE、IBM、福特、强生、联想集团、阿里巴巴、长安汽车、京东等一大批全球优秀企业的*佳实践。 本书是《人才盘点》的第2版。新版的《人才盘点》更加关注战略-组织-人才的一致性，除了保留上一版中较为实操的部分之外，对于如何更加有效地评价人才、人才盘点结果的应用、如何以人才盘点推动组织变革这些在实践中非常重要的话题也进行了阐述，同时，补充了我们最近五年来在咨询中的实践案例与经验总结。我们希望这些调整能够让人力资源同行和各级管理者对人才盘点工作有更深入的思考和理解。在内容调整比例上，新版的《人才盘点》与上一版相比，有超过60%的内容是全新的。 目录 推荐序一 挖掘组织中被忽视的宝藏 推荐序二 突破人才经营的瓶颈 推荐序三 盘点人才 制胜未来 前言 第一部分 理论体系 第1章 人才盘点创造竞争优势 2 通过人才盘点落实战略转型 6 通过人才盘点加速人才培养 9 人才盘点是组织建设的内在引擎 12 人才盘点要解决的关键问题 13 人才盘点的成功因素 17 第2章 人才盘点的四重门 26 战略洞察 29 组织设计与组织盘点 39 关键岗位人岗匹配 45 人才地图 47 第3章 人才盘点中的领导力 56 塑造领导者 58 构建组织领导力 72 第4章 测评技术在人才盘点中的应用 79 测评技术的应用情况 80 行为面试技术 81 心理测验技术 86 问卷调研技术 94 情景模拟技术 104 第5章 人才盘点的运营体系 107 影响盘点运营的几个因素 108 人才盘点的四种操作模式 109 盘点运营成功的关键 110 各成员的角色及分工 111 人才盘点操作流程 113 第6章 培养杰出继任者 137 有效识别需求 137 推动领导行为转变 144 在岗位实践中发展 151 在与他人互动中发展 163 在学习活动中发展 176 第二部分 最佳实践 案例一 通用电气公司：Session C 186 导入 186 人才盘点的先驱 187 融入公司战略与业务运营的确定流程 188 Session C人才盘点过程 190 GE人才盘点体系的"秘密" 196 附录：Session C的流程 198 案例二 联想集团：OHRP 201 人才理念 201 人才盘点体系 202 适应业务发展的人才标准 203 人才测评 205 组织与人才盘点实施 207 人才发展 209 轮岗：以经验发展的方式培养后备人才 210 案例三 长安汽车：述能会 213 长安汽车的转型之路 213 人才盘点支持创新改革 214 素质模型引领人才方向 215 述能会的应用与普及 216 述能会帮助人才理念落地 219 业务领导识人能力提高 220 人才梯队激发企业活力 221 案例四 强生：以终为始的人才盘点 223 以"终"为始 223 人才评价讨论会 225 关键岗位继任计划 227 关键岗位评估 229 人才培养与发展 229 强生的成功经验 230 案例五 IBM的人才盘点 232 全球整合的人才管理 232 人才盘点的核心流程 234 采用的工具和方法 237 IBM的经验总结 239 禾思咨询简介 240
3. ¥69.00
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1. 人力资源体系与e-HR信息化建设
2. 本书作者经过近二十年的管理实践，自创了“6大框架、28个关注点、5大目标、6大优势、166个交付物”的创新辅导式咨询管理体系（ICS, Innovative Coach System），通过1-2年的辅导式咨询，实现企业人力资源管理体系平稳、全面变革。作者经过深思熟虑，决定将ICS管理体系和盘托出，这是非常难能可贵的。 作者凭借对人力资源管理和信息技术的深刻理解，带领一支同时具备HR、IT专业技能的跨界团队，设计、研发了高效率人力资源信息管理系统（efficient HR，软件著作权证书编号：软著登字第1576539号），实现了人力资源管理信息化与人力资源管理业务的无缝衔接。 人力资源管理咨询和eHR实施的打包服务更是有效地实现了客户人力资源管理专业度和人力资源管理团队工作效率的整体提升，达到了一举两得的最佳效果。 本书力求将作者所经历的人力资源管理变革、人力资源管理信息化咨询项目方法论、工具和成果全面展现给读者，使大家能够将其快速应用到管理实践中。面对人力资源管理体系缺失、人力资源管理信息化的盲目开展、企业人力资源管理专业人员匮乏等内外部环境，大多数中国快速发展的民营企业和转型改制中的国有企业已经束手无策。本书为此提供了一剂良方。
3. ¥198.00
   识干家自营

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1. 把面试做到极致
2. 本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。 本书共三编十五章，第一编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5+X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。 本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。
3. ¥88.00
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