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1. HR进化2本套：经营型HRD+预见人力资源【编辑严选】S
2. 《经营型HRD：人力资源总监7件事》 本书根据企业人力资源总监林枫的职场经历，总结分析了企业HRD如何从支撑企业经营成功的角度，抓好对企业经营有影响的七件关键事情，系统性、深层次地帮助企业构建持续发展所需的组织能力，促进企业经营目标的达成，帮助企业更稳健的迈向成功。在这个过程中，HRD自身对组织发挥出了更大的作用与价值，也使自身职业能再上一层楼。 本书对于怀抱着“帮助组织成功”使命感，奋战在企业经营管理一线的HR高管有着强的参考意义，同时对于企业其他岗位高管亦有很强的借鉴意义。 《预见人力资源 新时代HR的进化方法论》 进入大数据和人工智能时代后，作为HR 的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR 不是这样工作的。 本书作者拥有8 年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR 的角色局限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR 要如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略协作伙伴，从配角走到舞台中心。 目录 《经营型HRD：人力资源总监7件事》 一、 HR高管面临哪些高阶挑战 7 1. HR高管从0到1的几个关键步骤 7 2. HR高管从1到N的挑战 7 3. HR高管要做好的七件事 8 二、一件事：促进企业经营目标达成 10 4. 以帮助业务达成目标为出发点 10 5. 人投进去之后要“冒泡” 12 6. HR高管要成为“综合业务专家” 13 7. 善用S-GAPS模型找到工作抓手 14 8. 做好企业经营落地的过程管理 18 9. 设立HR战略专题，聚焦HR战略性贡献 19 三、二件事：为组织构建面对未来的能力 21 10. 从组织能力角度思考企业经营与人才的问题 21 11. 做好组织协同，提升联合作战能力 22 12. 设立组织管理、管理部门或模块 24 13. 组织调整的背后要考虑什么 25 14. 提高组织的有效效率 27 15. 促进资源的重组与流动 28 16. 建设与发展合伙制机制 29 17. 采用战队式管理，发挥兵团作战优势 30 18. 建设具有韧性的组织与团队 31 19. 从流量型组织走向生态型组织 33 四、 第三件事：帮助CEO做好组织内部治理 36 20. 不是靠人去保证，要用管理机制去保证 36 21. 用规则去解释，而不要人去解释 37 22. *并清除组织内的“血栓” 39 23. 企业要有理性治理的精神 42 24. 对相关利益方的掌控力度 44 25. 帮助CEO发展“战略定力” 46 26. 帮助CEO做好组织治理 47 27. 你扎得深的树根是什么 48 28. 建立企业管理优势的“屋子理论” 49 五、 第四件事：有效赋能企业管理者 53 29. 管理者“不能胜任”的后果 53 30. 做好管理者及员工的价值管理 55 31. 把时间花在行动上而非数据分析上 57 32. 领导是一切的中心与源头 58 33. 让业务主管学会专注 59 34. 让下属实现自我领导，才是领导力的体现 61 35. 对标行业数据，学习行业佳 63 36. 领导对下属的付出，是*价比很高的事情 65 37. 从分类管控改为分类指导，明确经营责任主体 66 38. 情绪对管理是伤害，是管理之大忌 67 39. 管理者的价值体现 69 40. 要把关怀与精力放在对的人身上 70 41. 管理者常见的能力缺失 72 42. *应该形成什么样的道德 73 六、 第五件事：持续激活团队与个体 74 43. 你是要控制还是绽放 74 44. 沉淀共性化与个性化信息，打造赋能平台 77 45. 小公司是否适合推行阿米巴模式 78 46. 善用*的优势 80 47. 有意义的失败，无意义的成功 81 48. 如何在新的地方重获辉煌 82 七、第六件事：持续抓好文化建设 83 49. 企业文化不聚则散，要常抓不懈 83 50. 形成自己团队的独特的文化 85 51. “大开大合”的管理并非正常的管理 87 52. 对组织规则与决策的敬畏 88 53. 关注你的目标，不要争对错 89 54. 做什么样的事和做什么样的人 91 55. 要让能解决问题的人急 93 56. 用结果的进展来提振团队信心 94 57. 管理者只是“负责人”，基于能力定发展 95 58. 要让组织的意志得以贯彻 96 59. 阳光照不进来，细菌就会肆意滋长 99 60. 不要挥舞着价值观的大棒横扫一切 100 八、 第七件事：修炼*的领导力 101 61. 做“战略引领+解决问题型”的领导 101 62. “开放、妥协、灰度”是递进的步骤 102 63. 走好“正确的下一步” 104 64. 有温度的理性管理 105 65. 还原与回到现场的能力 107 66. 善用组织决策、集体决策的力量 109 67. 当管理者找到成功的感觉 111 68. 不断跨越角色临界点 113 《预见人力资源 新时代HR的进化方法论》 目录 挑战篇 第 一章 传统管理过时了 3 1． HR 要用心留住90 后员工 3 2． 留下来不走的员工就忠诚了吗 7 3． 别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的 8 4． 核心员工走了，你还以为只是钱和委屈的原因 11 5． 90 后拒绝“口号式”管理 13 第 二章 传统的招聘不管用了 17 1． 由培养新人到“人才打劫” 17 2． 为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来 21 3． 放弃大平台转去小平台，你真的以为他们脑子 进水了 23 4． 这些少有人知道却异常有效的面试技巧 25 5． 招聘的一些新动向 27 第三章 薪酬福利怎么做 30 1． 怎样调薪最合理 30 2． 这些福利让人好想跳槽 34 预见人力资源 —— 新2 时代HR 的进化方法论 误区篇 第四章 迷信工具 41 1． 那些年HR 迷信过的工具 41 2． 工具引来的怒火 44 3．“工具包治百病”才是“病” 46 第五章 迷信大平台 48 1． 认识“迷信大平台综合征” 48 2． 甲之蜜糖，乙之砒霜 50 3． 学我者生，似我者亡 53 第六章 走形式 56 1． 流程制度只是“面上光” 56 2． 收表打分只为走过场 58 第七章 混日子 62 1．HR 真的应该自觉地做个边缘人吗 62 2．“吵过架”的人反而应聘成功了 64 3．HR 该邀功时为何退缩 66 未来篇 第八章 传统HR 正在进入淘汰期 71 1． 未来三分之一的HR 将面临淘汰 71 2．“事务性HR”——为什么受伤的总是你 75 3．“互联网+”带来的HR 集体焦虑 78 目录 3 4． 合伙人制度揭开组织变革的序幕，HR 将 何去何从 82 第九章 HR 的自我成长 87 1． 要想成为一名出色的HR，你还有多少 东西要学 87 2． 你能独立策划一场年会吗 90 3． 设计思维——未来HR 必备之能力 93 4．HR 常犯的96 个错误 96 第十章 人性化管理是未来HR 工作的主题 102 1． 真正的管理：接地气、说人话 102 2．HR 的核心能力：通人性 106 3． 管理正在由“管控”走向“激活” 108 4． 未来员工体验将胜过流程设计 113 第十一章 HR 的角色转变 117 1． 从边缘到中心，挑战与机遇并存 117 2． 跳出“专业深井”，深入财务和运营 122 3．HR 未来的八大主要转型方向 129 4． 人力资源转型的10 个要点 141 5． 别跑题，你还是一个HR 146 第十二章 股权激励是当前的大热门 149 1． 股权激励变得前所未有的重要 149 2． 阿里巴巴、华为等企业都在玩股权激励吗 151 3． 不懂《公司法》做股权激励，HR 挖个坑把 自己埋了吧 153 预见人力资源 —— 新4 时代HR 的进化方法论 4． 股权——留下核心员工的几把刷子 160 5． 一家包子铺的股权激励计划书 164 第十三章 大数据将全面改写HR 行业 169 1． 大数据来了，HR 准备好了吗 169 2． 大数据是块砖，哪里需要哪里搬 173 3． 要玩转大数据，先别被数据给骗了 180 4．HR 工具正在迎接历史性的大革新 184 第十四章 人工智能时代HR 前景非常看好 189 1． 来势汹汹的人工智能 189 2． 人工智能时代，HR 会被淘汰吗 193 3． 为什么互联网行业的HR 待遇高 195 4． 万物互联下的HR 196
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1. 企业增长2本套：必然增长十大规律+企业扩张策略【编辑严选】S
2. 《无条件增长：必然增长的十大规律》 近年来，创业已经逐渐形成了一种趋势，每天都有新的企业应运而生，但在激烈的市场竞争下，如何突破利润的增长瓶颈，成了许多企业管理者亟待解决的痛点。 为了帮助企业解决燃眉之急，作者开门见山地指出了企业经营管理中普遍存在的致命问题，即缺乏核心竞争力、产品同质化严重、经营成本过高、骨干人才短缺、管理水平低下。针对这些问题，作者以自己多年来的实践经验作为行动导向，揭示了固有经营模式中存在的“隐藏”陷阱，比如为什么盈利也是破产的征兆；为什么对手的价格战可能是虚招；为什么你认定的大客户只能带来微薄的利润等。从企业的战略设计、产品研发、人才战略、用户战略、预算管理、绩效机制、创新模式等十大板块，作者事无巨细地将“增长”的智慧娓娓道来，总结出了企业实现“必然增长”的十大规律。 《极速增长：企业扩张策略》 本书专门针对创业公司进入“首次扩张增长期”所写。书中，以“8shoes扩张法则“为思考框架，帮助处于这个阶段的创业公司，以及以创业公司形式孵化的变革型项目做出清晰的战略选择。 8shoes扩张法则，帮助了超过500家创业公司在首次扩张期取得了成功，从而让企业进入平稳发展期，持续获得市场份额、业务利润并积累企业知识，提升公司的竞争力。 为创业公司持续扩大规模，打下了良好的基础。 本书受到国内权威战略研究学者，北大国家发展研究院BI-MBA教务主任马浩教授的肯定。同时，书中提供了大量实践案例，让读者轻松掌握8shoes扩张法则，是难得一见的优秀作品，具有极高的阅读价值。 目录 《无条件增长：必然增长的十大规律》 序 言 大道至简：#尖高手的顶级思维 前 言 增长之道，一以贯之 *章 战略设计——成为*的“#一”规律 十银不敌一金 差异化生存之道 三元法则：用户、对手与自己 “一致性”法则 第二章 产品研发——1米宽、10 000米深的“钻井”规律 产品就是战略 以十倍力量，做一件产品 打造尖刀产品的四个“1”工程 六品法则——爆品背后的完美逻辑 第三章 人才战略——从“1 到1 000”的人才复制规律 人才思维：先重人、后重事 人才的复制速度决定了企业的发展速度 第四章 用户战略——锁定终身用户的“大鲸”规律 用户细分：选对鱼塘，事半功倍 用户分类：钓对大鱼，绰绰有余 将普通用户变成终身用户 第五章 预算管理——先算后做的“一张表”规律 开门三件事与搭班子 天罗地网，神仙难挡 第六章 绩效机制——激活绩效的“飞轮”规律 没有“利”“害”，千奇百怪 “绩效飞轮”：激活人性的绩效系统 第七章 市场营销——定价定天下的“1P”规律 定价就是“牛魔王” 定价定天下 第八章 财务管理——总揽全盘的“现金流”规律 现金流是血液，利润是造血 现金流断裂“七宗罪” 大成本管控：让现金流充足循环 第九章 模式创新——构建“杀手级”商业模式 195 重伤的传统行业 互联网：信息技术、通信技术与大数据技术 重构“杀手级”商业模式 第十章 资本杠杆——股东价值*大化的资本规律 挣钱不如赚钱，赚钱不如生钱 融资：企业家*能力 结 语 《极速增长：企业扩张策略》 导读 ００１ 推荐序 ００１ 自序 ００１ 你是谁，决定了你该如何扩张 ００１ 一、 从何处入手： 扩张战略的分类 ００２ １ 产 品 和 服 务 种 类 扩 张 ００３ ２ 市 场 区 域 扩 张 ００４ ３ 跨 行 业 扩 张 ００５ 二、 认清自己： 分析初期公司所积累的优势 ００７ １ 生 产 资 料 与 要 素 ００７ ２ 资 源 的 企 业 特 定 性 ００８ ３ 企 业 竞 争 力 ００８ ４ 核 心 竞 争 力 ００９ ５ 动 态 能 力 ０１０ 三、 如何才能确定 “我到底是谁” ０１４ １ 客 户 为 什 么 要 买 我 的 产 品 和 服 务 ０１４ 【 案 例 】 教 育 连 锁 行 业 ＳＡＡＳ 软 件 的 ＦＡＢ 框 架 ０１４ ２ 我 依 靠 什 么 能 力 来 满 足 客 户 的 需 求 ０１９ 【 案 例 】 健 身 房 的 ＦＡＢ 框 架 ０２０ ３ 我 是 怎 样 获 得 这 种 能 力 的 ０２４ 四、 穿上 ８ 只鞋 （８ＳＨＯＥＳ）： 选择适合你的扩张战略 ０２６ 第一只鞋：走稳脚下路 ０２９ 一、 ３６０ 度复盘： 洞悉竞争优势 ０３０ １ 能 力 需 求 和 自 我 能 力 之 间 的 差 距 ０３２ 【 案 例 】 跨 境 电 商 服 务 公 司 的 竞 争 力 分 析 ０３４ ２ 纵 向 与 横 向 上 的 竞 争 ０３７ 【 案 例 】 塑 造 高 端 有 机 米 公 司 的 短 期 差 异 化 价 值 ０３９ ３ 科 技 创 新 与 商 业 模 式 创 新 ０４０ 二、 将 “发挥和提升竞争优势” 制度化 ０４３ １ 使 命 和 价 值 观 是 制 度 的 根 基 ０４３ 【 案 例 】 家 得 宝 公 司 的 使 命 和 价 值 观 ０４４ ２ 将 使 命 和 价 值 观 转 化 为 制 度 ０４６ 【 案 例 】 大 客 创 新 咨 询 公 司 的 使 命 和 价 值 观 ０４８ ３ “ 讲 故 事 ” ——— 传 递 使 命 和 价 值 观 ０５１ 【 案 例 】 星 巴 克 创 始 人 霍 华 德 · 舒 尔 茨 “ 我 是 谁 ” 的 故 事 ０５２ 第二只鞋：建立防火墙 ０５７ 一、 “事前验尸法”： 第一层防火墙 ０５８ １ “ 事 前 验 尸 ” ， 摆 脱 群 体 性 偏 袒 效 应 ０５９ ２ 得 失 分 析 ， 高 效 管 理 战 略 实 施 过 程 ０６１ 【 案 例 】 化 妆 品 公 司 扩 张 战 略 的 “ 事 前 验 尸 ” ０６２ 【 案 例 】 ＡＩ 公 司 的 “ 得 失 分 析 法 ” ０６５ 二、 建立战略调整冗余度： 第二层防火墙 ０６７ １ 在 三 大 类 扩 张 战 略 间 调 整 ０７０ ２ 在 某 一 战 略 内 部 调 整 ０７２ 【 案 例 】 日 本 本 田 公 司 的 渠 道 创 新 ０７４ 三、 提升领导力： 第三层防火墙 ０７６ 第三只鞋：探究商业的发展规律 ０７９ 一、 “大” 和 “小” 的逻辑转化 ０８０ １ 管 理 规 模 增 大 ０８１ ２ 运 营 成 本 规 模 增 大 ０８２ ３ 产 品 和 服 务 的 市 场 范 围 增 大 ０８５ 【 案 例 】 万 豪 酒 店 ＣＥＯ 的 决 策 过 程 ０８７ ４ 企 业 和 品 牌 影 响 力 增 大 ０８９ 【 案 例 】 美 国 强 生 公 司 的 危 机 公 关 ０９０ ５ 抵 抗 风 险 的 能 力 增 强 ０９２ 二、 给成功一点时间 ０９５ １ 大 概 率 窗 口 期 Ｔ ０９５ ２ Ｓ 战 略 前 瞻 性 分 析 ０９８ 【 案 例 】 阿 里 巴 巴 以 弱 胜 强 ０９８ ３ Ｃ 竞 争 对 手 追 赶 时 间 分 析 ０９９ 第四只鞋：挖掘商业模式中能极速指数化扩张的要素 １０５ 一、 指数化要素 １０６ １ 指 数 化 增 长 １０７ ２ 网 络 效 应 １０８ 【 案 例 】 构 建 洗 车 行 业 的 网 络 效 应 １２０ 二、 闪电式扩张 １２４ 第五只鞋：盯梢竞争对手 １２９ 一、 警惕恶意竞争 １３０ １ 系 统 思 考 ， 构 建 竞 争 壁 垒 １３１ ２ 重 视 竞 争 ， 主 动 探 知 信 息 １３４ ３ 洞 悉 本 质 ， 选 择 出 人 意 料 的 战 略 １３５ ４ 与 善 意 者 结 盟 １３８ ５ 保 持 低 调 ， 争 取 时 间 １４０ 二、 提升竞争自由度 １４２ １ 管 理 的 自 由 度 １４２ ２ 竞 争 自 由 度 １４４ 三、 向对手的软肋开炮 １４８ １ 为 什 么 要 关 注 对 手 弱 点 １４８ 【 案 例 】 珠 江 啤 酒 、 燕 京 啤 酒 价 格 战 １４８ 【 案 例 】 大 疆 公 司 的 战 略 定 力 ： 只 赚 难 赚 的 钱 １４９ ２ 关 注 用 户 需 求 １５２ 四、 与客户需求竞争 １５３ 【 案 例 】 客 户 的 任 务 １５４ 五、 竞合战略决策 １５６ 【 案 例 】 集 采 合 作 １５７ 第六只鞋：精算复制成本 １５９ 一、 系统思考： 把成本当成一个系统 １６０ １ 成 本 是 一 个 复 杂 系 统 １６０ ２ 知 的 资 本 １６１ 【 案 例 】 茑 屋 书 店 知 的 资 本 １６２ ３ 时 间 成 本 会 让 财 务 成 本 意 外 地 增 加 １６３ ４ 机 会 成 本 ， 让 你 蒙 受 选 择 的 损 失 １６５ 二、 测算每种扩张战略的成本 １６７ １ 明 确 扩 张 战 略 １６７ ２ 用 成 本 系 统 来 思 考 １６８ 【 案 例 】 成 本 压 力 测 试 １６９ 第七只鞋：建立反馈系统的实验 １７３ 一、 低成本尝试： 从易到难 １７４ １ 经 验 失 效 １７４ ２ 无 知 、 测 算 和 赌 性 １７６ 目 录 ００５ ３ 实 时 反 馈 系 统 １７７ 【 案 例 】 本 田 摩 托 北 美 扩 张 １７８ 二、 整合思维： 组合优战略 １８１ １ 什 么 是 整 合 思 维 １８１ ２ 整 合 思 维 创 造 优 战 略 １８２ 三、 关注过程： 即时反馈， 动态调整 １８６ １ 个 性 与 组 织 １８６ ２ 放 权 与 管 理 １８７ 第八只鞋：全面开战 １８９ 一、 绘制你的扩张战略矩阵图 １９０ １ 扩 张 战 略 选 择 矩 阵 图 １９０ ２ 战 略 选 择 １６ 问 １９３ 二、 “战略选择思考矩阵” 工具应用案例 １９５ 【 案 例 】 汽 车 香 水 公 司 的 扩 张 战 略 １９５ 结语 没有固定不变的完美，只有不断朝着完美优化 ２０２
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1. 薪酬管理3本套：走出薪酬管理误区+曹子祥教你做激励性薪酬设计+薪酬总监修炼笔记【编辑严选】S
2. 《曹子祥教你做激励性薪酬设计》 经营企业其实最主要就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易。赚不到钱的原因有很多，内在的或外在的，其中一个主要的内在原因就是“分钱”没有分好。分好钱需要好的分配机制。科学的分配机制是企业成功的一项关键因素，而薪酬体系设计是这一机制的基础与核心。本书的核心内容是我28年的管理实践与管理咨询的经验总结，在此与大家分享。 《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》 本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。 作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。 误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考 误区3：片面理解同岗同酬 误区4：误认为难以客观公平评价 误区5：误认为高薪就是高激励 误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据 《薪酬总监修炼笔记 我在世界500强公司管薪酬》 这是一本薪酬管理与体系设计的工具书。在书中，世界500强公司薪酬总监手把手教你开展薪酬管理工作。 薪酬管理是人力资源管理的重要模块，本书以薪酬管理的内部公平性和外部竞争力为基础，从人力资源总监和人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管的能力要求出发，通过翔实的理论阐述和生动的案例解析，讲述了薪酬体系建设、薪酬调整以及薪酬激励、异地人员派遣等内容，全面梳理了企业薪酬管理的知识体系和技能体系。本书在章节之后附有“有问有答”环节，通过问答的形式回顾了相关章节的重点内容。同时，章节之后还有外企薪酬管理人员常用的中英文词汇，供读者参考使用。 全书结构合理、逻辑性强、讲解通俗易懂、案例与时俱进，可读性和操作性强。 目录 《曹子祥教你做激励性薪酬设计》 上篇 薪酬设计理论 5 第一章 薪酬管理是什么 5 一、企业要做好两件事：赚钱和分钱 5 二、一个简化的企业管理模型 7 三、人力资源管理体系 10 第二章 薪酬管理那点事儿 13 一、薪酬管理常见问题 13 二、薪酬的本质及解析 14 三、薪酬设计内涵 15 四、薪酬体系设计与实施流程 16 五、薪酬管理手册范例 17 六、薪酬管理中的机构与权责 22 第三章 薪酬结构设计 25 一、薪酬结构模板与薪酬单元 25 二、工资 25 三、激励薪酬 27 四、福利 31 第四章 薪酬水平设计的四维模型 40 一、决定薪酬水平的四维模型（1）——岗位 41 二、决定薪酬水平的四维模型（2）——个人 43 三、决定薪酬水平的四维模型（3）——企业 46 四、决定薪酬水平的四维模型（4）——外部环境 50 五、薪酬调查 50 下篇 关键岗位薪酬设计 52 第五章 高管的薪酬如何设计 52 一、激励性薪酬方案导入——利润分享 52 二、高管适合的薪酬模式——年薪制 55 三、年薪制的激励程度设计与参数调整 61 四、延期支付与高管的约束机制 62 第六章 销售人员的薪酬如何设计 64 一、销售人员的提成方案及参数调整 65 二、销售管理人员的工资与提成 68 三、销售助理等销售辅助人员的工资与提成 71 四、提成方案的其他要点解析 75 第七章 生产人员的薪酬如何设计 77 一、产量工资制结构及设计要点解析 77 二、计件工资制结构及设计要点解析 79 三、生产部门的团队激励：收益分享计划 79 第八章 岗位绩效工资制及适用岗位 81 一、岗位绩效工资制解析 81 二、研发人员、技术人员和专业人员的激励性薪酬方案 84 三、中层管理人员的薪酬——岗位绩效工资制 85 四、协议工资制（或薪酬特区） 86 第九章 薪酬管理的七大原则 87 结束语 89 附录一 某国企薪酬福利制度（样例） 91 附录二 某民营企业薪酬管理制度（样例） 97 附录三 曹子祥老师解答实操中的薪酬绩效问题 128 《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》 第1章误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理 案例：A企业战略调整引发的薪酬变革 第1节战略薪酬服从于企业战略 第2节战略薪酬的“DPIM功能四定位” 第3节薪酬策略，战略的落脚点 第4节薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪 第5节解决之术：战略薪酬设计四步法 第2章误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建 案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑 第1节薪酬体系评价三原则 第2节薪酬管理系统化五要素 第3节解决之术：薪酬体系分析“二分法” 第3章误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计 案例：C企业的“同岗同酬”政策 第1节同酬，指薪酬标准区间相同 第2节薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础 第3节薪酬标准设计影响三要素 第4节解决之术：薪酬标准设计“4-3”法 第4章误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系 案例：M企业面临的“公平性”困惑 第1节 “公平”问题是“比较”问题 第2节“公平性”分析：Value?Fair模型 第3节岗位价值评估IO模型 第4节能力四维评价模型 第5节绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力 第6节解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法” 第5章误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式 案例：H企业复杂的薪酬结构 第1节高薪酬不等于高激励 第2节薪酬结构的三种类型 第3节薪酬结构的“3S”设计模型 第4节三种典型的薪酬分配模式 第5节解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法 第6章误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准 案例：W企业面临对员工待遇评价标准的 困惑 第1节员工定薪三要素：岗位、能力、业绩 第2节员工定薪的三种模式 第3节解决之术：员工定薪三步法 第7章误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护——薪酬动态调整方式 案例：Y企业面临的薪酬调整需求 第1节薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整 第2节解决之术：薪酬调整三步法 第8章误区八：长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计 案例：Z企业视长期激励为“2后一根救命稻草” 第1节长效激励机制实施的阶段适用性 第2节长效激励机制设计四步法 第3节解决之术：实施案例 《薪酬总监修炼笔记 我在世界500强公司管薪酬》 第 一章薪酬管理基础 1 第 一节 薪酬管理都管什么 1 1．1．1 薪酬管理的基本概念 1 1．1．2 薪酬管理在人力资源体系中的位置 3 案例分享一 某跨国公司A 人力资源部门的组织架构 7 案例分享二 某跨国公司B 人力资源部门的组织架构 12 案例分享三 某大型IT 设备生产制造集团公司人力资源部门的组织架构 13 1．1．3 薪酬管理部门的实际工作 14 案例分享 某公司薪酬管理部门的主要工作职责 15 1．1．4 薪酬经理的素质和角色 15 案例分享 公司战略转型带来的薪酬管理转型 18 附录1 有问有答 20 附录2 有关薪酬管理的中英文词汇 24 第二节 做好薪酬管理必备的数学知识 25 1．2．1 平均数和分位数 25 案例分享 如何用Excel 计算数列的分位数 28 1．2．2 回归分析 29 案例分享 回归分析和平均数分析的区别 37 附录1 有问有答 41 附录2 有关数学分析的中英文词汇 42 第二章薪酬管理的内部公平性管理 45 第 一节 职位管理ABC 47 第二节 职位分析 50 2．2．1 职位分析的目的 51 2．2．2 职位分析的主要方法 51 2．2．3 访谈法的基本步骤 53 2．2．4 职位分析访谈法常用的提问 54 第三节 职位说明书 55 2．3．1 职位说明书的内容和撰写 56 案例分享一 某跨国公司A 职位编号与规划范例 57 案例分享二 某跨国公司B 职位编号与规则范例 58 案例分享三 人力资源部门经理的职位目的 60 案例分享四 职位说明书样本（中文） 63 案例分享五 职位说明书样本（英文） 65 2．3．2 职位说明书的维护和未来 65 案例分享 某公司销售族群第 一级的描述 66 附录1 有问有答 68 附录2 有关职位管理的中英文词汇 69 附录3 有关职责描述的英文动词 70 第四节 职位评估 70 2．4．1 职位评估基础 71 2．4．2 职位评估方法 72 2．4．3 构建定量职位评估方法 73 案例分享 某公司自行开发的职位评估体系 73 2．4．4 合益的职位评估方法 79 2．4．5 美世的职位评估方法 82 第五节 职位级别 85 2．5．1 职位级别的通用模式 85 2．5．2 职位级别的宽窄之说 86 2．5．3 职位名称的管理模式 87 2．5．4 职位族群 89 案例分享一 某跨国公司重叠的职位名称体系 90 案例分享二 某网络电信公司职位族群体系 92 附录1 有问有答 93 附录2 外企常见职位名称的英文词汇 96 第六节 如何建立和管理职位体系 96 2．6．1 为什么要建立职位体系 96 2．6．2 如何建立职位体系 98 案例分享 某跨国公司职位体系建立项目解析 100 2．6．3 职位体系的维护 103 案例分享 某跨国公司职位管理体系介绍 105 第三章薪酬管理的外部竞争性管理 107 第 一节 如何选择适当的薪酬调研方式 108 3．1．1 选择合适类型的薪酬报告 108 3．1．2 选择自己需要的薪酬报告 110 3．1．3 选择具备一定资质的咨询公司 112 3．1．4 选择可靠的数据来源和处理机制 113 第二节 薪酬调研工作流程 115 3．2．1 一般薪酬调研的步骤 115 3．2．2 定制化薪酬调研的步骤 117 3．2．3 参加薪酬调研的自检问题 120 案例分享一 某跨国公司定制化调研项目邀请函 122 案例分享二 某公司定制化调研项目计划 123 案例分享三 某公司定制化调研项目顾问公司评选表格 124 第三节 如何分析薪酬调研结果 125 3．3．1 薪酬调研报告的内容 125 3．3．2 如何解读薪酬报告数据 127 附录1 有问有答 136 附录2 有关薪酬调研的中英文词汇 138 第四章薪酬结构设计 139 第 一节 薪酬战略的制定 141 案例分享 某公司的薪酬战略 143 第二节 薪酬结构设计流程 144 第三节 薪酬结构分析 148 4．3．1 薪酬结构的框架 148 4．3．2 薪酬结构解析 149 4．3．3 薪酬层级的细分 154 第四节 薪酬结构的搭建 157 4．4．1 员工薪酬的比较 157 4．4．2 薪酬结构的搭建模式 162 案例分享一 完全根据内部薪酬数据建立薪酬架构的模式 168 案例分享二 某跨国公司薪酬固浮比管理 172 附录1 有问有答 173 附录2 有关薪酬结构的中英文词汇 176 第五章调薪那些事 177 第 一节 薪酬预算的制定 178 5．1．1 薪酬调整的影响因素 178 5．1．2 薪酬预算框架 181 5．1．3 薪酬调整的管控模式 182 5．1．4 薪酬调整的角色分工 185 第二节 各种数据的解读和分析 187 5．2．1 薪酬调研报告数据的分析 189 案例分享一 某公司薪酬调整前的数据分析 191 案例分享二 某公司薪酬调整前的数据分析 193 案例分享三 某公司薪酬调整前的数据分析 194 案例分享四 某公司固浮比分析 196 5．2．2 公司内部数据的分析 197 案例分享 某公司员工薪酬离散分析 198 5．2．3 员工业绩结果和薪酬比率的分析 199 案例分享 某公司员工业绩结果和薪酬比率分析 199 5．2．4 员工业绩结果和薪酬历史增长的分析 200 案例分享 某公司员工业绩结果和薪酬历史增长分析 200 5．2．5 员工业绩结果和奖金支付比例的分析 201 案例分享一 某公司员工业绩结果和奖金支付比例分析 201 案例分享二 某公司按照员工层级、所属部门进行薪酬分析 202 案例分享三 某公司按照员工服务年限、职位层级进行薪酬分析 203 第三节 调薪矩阵的制定 203 5．3．1 调薪矩阵的工作原理 203 5．3．2 调薪矩阵的计算原理 207 案例分享 某公司调薪矩阵（举例） 207 5．3．3 调薪矩阵的管理 209 案例分享 某公司有区间的调薪矩阵 209 第四节 薪酬调整操作管理 210 5．4．1 预算的拆分方法 210 5．4．2 调薪的大纲与流程 212 5．4．3 特殊情况的调整 212 案例分享一 员工F 的晋升工资调整 215 案例分享二 某公司应届生薪酬调整策略 218 5．4．4 薪酬调整之后的总结 218 案例分享 某公司薪酬调整总结的主要内容 219 5．4．5 薪酬调整之后的沟通 221 案例分享 某公司调薪大纲 222 附录 有问有答 224 第六章激励那点事 227 第 一节 激励体系概述 227 6．1．1 激励理论的实践分析 227 6．1．2 激励方案的类型 230 第二节 销售激励设计考虑因素 232 6．2．1 销售激励设计的原则 232 6．2．2 影响销售激励体系设计的要素 234 第三节 销售激励体系的建立流程 253 6．3．1 项目计划阶段 253 6．3．2 项目分析阶段 255 6．3．3 项目构建实施阶段 256 6．3．4 持续有效的沟通 256 案例分享 销售业绩管理矩阵 261 第四节 其他类型的激励措施 263 案例分享一 银行业递延奖金管理 264 案例分享二 某公司保留奖金 265 附录1 有问有答 266 附录2 有关激励管理的中英文词汇 267 第七章异地派遣员工薪酬福利设计与管理 269 第 一节 异地派遣的种类 269 第二节 异地派遣的薪酬福利管理 271 7．2．1 国际派遣 272 案例分享 某外企国际派遣计划 275 7．2．2 国内异地调动 275 案例分享 某外企国内异地调动计划 277 7．2．3 属地化管理/ 中国公司聘用的外国人管理 278 第三节 国际派遣中的一些问题 279 7．3．1 国际派遣的整合性管理 279 案例分享 某公司国际派遣管理中心的组织架构 280 7．3．2 国际派遣的薪酬定价 281 7．3．3 国际派遣的薪酬调整 282 7．3．4 国际派遣的员工安置 283 附录1 有问有答 285 附录2 有关员工派遣的中英文词汇 286 参考文献 287
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1. 如何用人3本套装：识人用人+用好骨干员工+用人回归简单【编辑严选】S
2. 《识人用人》 不论是彼得▪德鲁克、拉姆▪查兰这样的管理大师，还是苹果、谷歌这样的成功企业，识人用人一直都是其工作的核心和焦点。 很多企业的管理者虽然也认识到了这一点，却往往找不到好的方法去调整自己的管理。有些企业的人才管理模式甚至还停留在几十年前，很明显已经跟不上外部环境的变化。 企业成败，关键在人。尤其是在当前充满不确定性的环境中，企业要想持续寻找、快速发现、迅速把握新的发展机会，实现持续性增长，更需要积极发挥人的主观创造力，有效激活个体潜能。 在新的时代，企业应该将高潜人才的识别和任用做为经营工作的重中之中，努力打造人才驱动型管理模式。 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 《让用人回归简单》 全书由4个篇章组成。用平实的文字阐述了企业用人的精髓，其中穿插有鲜活的实例分析，有力地增强了内容的实用性和启发性。 第1篇——用人的原则。介绍用人的一些基本理念，帮助企业修正用人的基本思路。 第2篇——用人的难题与误区。介绍用人过程中的一些技巧，帮助企业克服用人过程中遇到的困难从而避免陷入误区。 第3篇——用人的方法。介绍用人的一些具体方法，帮助企业更高效地使用人才。 第4篇——用人者的修炼。强调用人者自我修炼的重要性，介绍用人者在做到合理用人的同时，该如何获得自身修养的提升。 目录 《识人用人》 前言 人才管理急需变革 在这个快速变化、充满不确定性的时代，企业要想持续寻找、快速发现、迅速把握新的发展机会，实现持续性增长，更需要积极发挥人的主观创造力，有效激活个体潜能。这就要求企业在新的时代，将高价值人才的识别和任用做为经营工作的重中之中，努力打造人才驱动型管理新模式。 企业成败，关键在人 人才和资金同等重要 人才管理变革的有效路径 不确定环境更需人才变革 第一章 顶层设计的三个抓手 第一个抓手是三人核心小组，用以打通企业的资金和人才资源，更好地帮助领导者思考人才对业绩结果的影响。第二个抓手是关键人才。识别任用并培养关键人才，可以帮助企业顺利完成转型，求胜于未知。第三个抓手是智能技术。将人才管理建立在基于数据的数字化系统之上，这样你对组织人才的了解与洞察才会远超以往。 组建三人核心小组 识别培养2%的关键人才 充分借助智能技术 第二章 拉拢董事会，为变革出谋划策 董事会对人才的关注应当提升到对战略及风险关注的同样高度，应当用一套新的TSR——组织人才、发展战略和重大风险——来指导自己的工作。只有建立了这样的认知基础，才能真正实现董事会的理念转变，才能让董事会成为领导者推动人才管理变革的好帮手。 第一步：刷新认知 第二步：争取支持 第三步：人才转向 第四步：对外沟通 第三章：打造以人才驱动的组织形式 今天的企业正是因为敏捷，才能在变化莫测的不确定性中立于不败之地。敏捷型的组织通常需要平台化的组织形式，打破传统的组织架构，整合不同业务及职能的相关人员及资源，组建相互独立的敏捷团队。同时，企业必须赋予员工强烈的使命感并为他们营造良好的组织氛围，才能让他们感到自己的工作有意义、有价值。 敏捷团队 平台型组织 使命意义 营造良好的组织氛围 第四章 是时候炸掉人力资源部了！ 人力资源工作分为两类：一类是行政性人力资源工作，一类是战略性人力资源工作。传统人力资源在行政性人力资源工作中消耗了大量的时间、精力和资源，现在很多新技术不仅可以将之简化，甚至还能自动化，实现大幅降本提效。这样一来，人力资源就能被解放出来，专注做好战略性人力资源工作，为企业创造更大的价值。 寻找卓越的CHRO 人力资源业务双向轮岗 将G3模式应用到具体业务 提升CHRO待遇 第五章 内部人才是企业发展的强大基石 当今时代，人才为王，企业未来命运在很大程度上取决于是否能形成有效的机制与方法助力组织人才持续提升。这要求企业不仅要营造良好的组织环境及氛围，让优秀人才能够脱颖而出，还要大力借助各种智能技术，为他们提供个性化的辅导培养、薪酬激励以及发展规划。人才培养应当是动态的变化过程，特别需要持续性的即时反馈。 黑岩集团：内部人才的持续发掘和培养 充分利用智能数据 创新组织人才管理机制 学习提升细化到每位员工 第六章 广纳外部人才，为我所用 外部人才的战略性招募，关键在于三个要素。第一，拓展视野。这就要求你对各种变化非常敏感，洞察未来的发展趋势。第二，另辟蹊径。对于那些顶级人才，不能等到有岗位空缺才开始行动，一旦发现顶级人才，一定要持续关注，果断行动。第三，也是最重要的一条，顶层协作。在人才争夺战中，CEO必须与CHRO并肩战斗。 沃尔沃：外招人才助力转型 人才争夺的成功经验 第七章 付诸行动，推动变革 很多人认为人才管理变革有点虚，似乎不值得领导者在这个方面投入宝贵的时间和精力。这样的错误理念必须改变。因为归根到底，发现机会的是人，制定战略的是人，落地执行的还是人。要想推动人才管理变革，真正把组织人才放在第一位，领导者必须亲力亲为。这样的人才管理变革会深刻改变企业经营的方方面面，并带来企业的持续增长。 改变传统的管理思路 改变过去的时间分配 重构组织和人力资源部 招募人才须亲自挂帅 借助数据及智能技术 列出行动清单，推动落实 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 一章 关键人才决定企业成长 4 一、案例：后发优势 4 二、关键人才价值 5 1.成功因素是什么 5 2.人才的二八定律 7 3.重视关键人才 9 二章 谁是关键人才 11 一、价值链模型：倾向有价值的环节 11 1.案例：该不该给她股权 11 2.关键人才界定 12 3.价值链模型 13 二、产品制胜：重视研发人员 15 1.案例：为什么同岗不同薪 15 2.产品领* 15 3.创新类人才 17 三、贴近客户：重视市场人员 18 1.案例：为什么仍然用淘宝 18 2.小米和咪蒙 18 3.市场类人才 20 四、运作制胜：重视运营人员 21 1.Dell 21 2.沃尔玛 22 3.麦当劳 23 4.运营类人才 24 五、不同时期关注点不同 24 1.案例：职能人员不干了 24 2.企业生命周期 25 第三章 如何选拔关键人才 28 一、选拔比培养更重要 28 1.奥数与谷歌的启示 28 2.乔布斯法则 29 3.大胆用人、谨慎选拔 30 二、三有人才：一看能力 31 1.案例：为何人人满分，企业目标仍不达标 32 2.一只蓝花瓶的故事 33 3.看功劳不看苦劳 34 三、三有人才：二看潜力 35 1.案例：提拔谁当行政经理 35 2.TCL如何选拔外派人员 36 3.人才冰山模型 37 四、三有人才：三看态度 38 1. 所有的长久来自一致的价值观 38 2.价值观与人才流失 40 3.价值观的重要性 41 4.态度说明一切 43 第四章 如何培养关键人才 44 一、专心、专注才有专家 44 1.案例：怎样提高小A的专业能力 44 2.专业的力量 45 二、螺旋上升 47 1.适当多样化 47 2.*优成长路径 48 3.中小企业也可以 49 三、领导力来自分享与开放 50 1.案例：导师制为何推行不下去 50 2.管理的一半是沟通 52 四、7-2-1法则：干中学 54 1.案例：持续8年的管理提升 54 2.团队学习 56 五、自我成长：要我学变我要学 59 1.北大纵横“逼迫”我成长 59 2.成就自我学习的能力 61 六、分层分类：开展人才测评 62 1.能力素质模型的3个层次 63 2.能力素质模型的应用 64 第五章 如何激励关键人才 66 一、公平激励 66 1.公平感*重要 66 2.员工的三种类型 68 3.怎样做才不让雷锋吃亏 69 二、打开天花板 71 1.因天花板而倦怠 71 2.聚焦发展 72 三、有愿景的团队*无敌 74 1.双因素理论 74 2.物质激励与精神激励 75 四、有竞争的地方进化*快 77 1.活力激发 77 2.某服务公司的做法 《让用人回归简单》 自序 人才管理的八大趋势 ［第1篇］用人的原则 1为什么人难管 2管理就是管人吗 3谁需要我们管理 4用什么管人 5如果只有一条，选人的标准是什么 6如果只有两条选人的标准，第二条是什么 7用人之道是用人之长 ［第2篇］用人的难题与误区 8人才是从外面招，还是自己培养 9如何做才能留住人才 10新员工如何快速融入 11员工为何不忠诚 12处理老员工问题的“四项基本原则” 13警惕用人时的错误期望 14用“对齐”解决执行力的难题 15做好人，不做老好人 16剔除用人的“穷人心态” ［第3篇］用人的方法 17用人就是要不断“推卸”责任 18老板应该如何“推卸”责任 19如何限度地发挥员工的作用 20如何成倍地提高做事的效率 21发挥公司三类人的作用 224个排序让员工苦劳变功劳 23创造“对事不对人”的管理氛围 24如何通过会议管人 25如何用工具提高执行力 26如何评估培训的效果 27组织团队活动有助于提升团队融合力 28建立企业文化的关键点 ［第4篇］用人者的修炼 29用人者要学会转换角色 30即使吃亏，也要信任 31说“whynot”，不说“yes，but” 32道德的力量 33成功的底线与上线 34用人者如何修炼自己 35给新入职场年轻人的忠告”...
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1. 销售就是要玩转情商【编辑严选】S
2. "《销售就是要玩转情商：99%的人都不知道的销售软技巧》由科林·斯坦利所著。本书从情商出发，将销售行业中常见的销售渠道、客户心理、客户维护、谈判技巧、团队管理等问题都做了详尽的阐述，并给出了行之有效的指导方法。 《销售就是要玩转情商：99%的人都不知道的销售软技巧》内容深入浅出，在情商销售理论的基础上，将经典案例与操作方法相结合，揭示了情商对销售工作的影响和作用，强调情商软技巧的重要性。本书从销售员及销售行业中常见的困境入手，以事例做对比将销售困境出现的原因进行深刻剖析，并结合各销售问题给出了对应的解决方法，让读者看清销售误区，从自身情绪管控入手，改变目前的销售现状，成就销售辉煌。 销售就是要玩转情商，不论是奔波在销售路上的销售小兵，还是带领团队奋勇向前的销售总监，都需要明白这个道理，只有武装自己的销售软技巧，你的销售事业才能够节节高。" "目录 《销售就是要玩转情商》 推荐序可以媲美《世界上最伟大的推销员》之销售必读书 自序我以我的销售经验与你分享 第一章：价值百万美金的情商销售策略 在网络信息时代，传统的销售模式已经不能够应对越来越“刁钻”的客户，而已经具备良好销售技能的你又为何不能够轻松签下订单，得到回报呢？你的客户为何总是举棋不定？这一切都和情商有关，了解销售中的情商运用，开启你的销售新纪元！ 1.你了解销售中的情商运用吗 2.情商与销售结果 3.关于“情感回报”的商业案例 4.提升情商的有效步骤 第二章：销售与神经科学：搞定客户的秘密 你能肯定地说出“我是一个优秀的销售员”吗？你的客户在认真地听你的意见吗？为什么客户会在谈话过程中突然改变态度？要弄清楚这一切，你需要对神经科学在销售中的作用有全面的了解，并在此基础上总结出销售的核心内容，进而提升自我影响力。 1.如果客户是个“偏执狂” 2.“以退为进”的销售艺术 3.穿上客户要买的鞋子走上一里路 4.销售艺术之精华 5.提升自身影响力的有效步骤 第三章：你真的知道你的销售渠道为何不畅吗 作为销售能手的你，是否有这样的困惑——每天工作都安排得很满，但似乎收效并不明显；你所达到的目标总是离你所设定的差那么一点点；你的潜在客户似乎并不那么需要你？这些问题的出现，你是否决定一探究竟？那么，现在开始学会用神经科学来解决吧，开发属于你的客户，畅通你的销售渠道！ 1.你是那个立即伸手去拿棉花糖的销售员吗 2.忙碌=？高效 3.开发客户：在有鱼的地方钓鱼 4.现实与期望，拿把尺子量一量 5.你是否感到压力巨大 6.如何运用神经科学去开发客户 7.提高你开发客户的能力 第四章：好感度：在同等条件下，如何让客户要你的东西 干销售，你还在继续“舌战群儒”般的喋喋不休吗？这样的销售方法得到了多大的利益回报呢？现在，你需要停下来审视自己，端正自己对销售工作的态度，明确达成销售结果的重要性，提升好感度，让你的客户喜欢你！ 1.你会向自己购买产品吗 2.一切都是关乎他们：展望销售结果与客户 3.认知，关联与建立客户对你的好感 4.你是敷衍工作还是快乐工作呢 5.好感度：你能给人带来欢乐吗 6.提升他人对你好感的有效步骤 第五章：如何得到你期望的东西 所有的销售精英都不想做无用功。那么，如何准确抓住客户的心理，让他跟随你的思路，顺利管控他的思想呢？科林告诉你，学会管控自己的期望。 1.合作伙伴还是买卖关系 2.面对一个客户，你心里怎么想 3.建立并管控期望，让客户成为你的狂热粉丝 4.提升管控自身期望的有效步骤 第六章：询问技巧：你的客户有什么故事 销售成功的关键是什么？听你说？错！做销售最关键的是听客户说，学会询问并倾听客户的意见不仅让你找到客户的“病症”所在，还能让你摇身成为“销售达人”。你准备好了吗？ 1.让客户感到自己受重视：聆听 2.运用“3W”法则 3.询问：引导客户审视自身的状况 4.询问：让客户找到“病症”所在 5.询问：诱导客户的潜在需求 6.询问：让你的客户心甘情愿地掏钱包 7.提升你询问技巧的有效步骤 第七章：怎样顺利搞定对方能拍板的人 当乔布斯成为历史，马云变成过去，李嘉诚不再有，你是否想超越他们成为另一个奇迹？当今信息时代，销售的定义被广化，如何Z大化销售成功率，只需要你自问：你在与无足轻重的人会面吗？你提出正确的问题了吗？你准备好与决策者会面了吗？了解销售中的情商应用，你就会脱颖而出！ 1.人们是怎样做决策的 2.你在与无足轻重的人会面吗 3.你是否提出了正确的问题 4.全面提升你与决策者会面的能力 第八章：拿下订单：你的付出终于得到了回报 与金钱打交道，现在的你有着怎样的金钱观？面对一个谈判高手，对方杀价，你怎么办？会面过程中，客户表现出了不感兴趣，谈话还需要继续吗？这是你销售工作中每天都会遇到的问题，面对这些，你需要给自己打一针“强心剂”，积极从容地拿下大单！ 1.聊聊你的金钱观 2.将谈判高手“战于马下” 3.放弃即将到口的美食，敢吗 4.审视你的销售渠道 5.给自己打一针“强心剂” 6.提升你议价能力的有效步骤 第九章：情商销售文化的几个关键特征 作为销售员的你，已经“武装”了自己，而作为销售团队中的你，要怎么做，才能够推动整体的进步？情商销售文化的建立，不仅需要个人的努力，更加需要团队意识，树立良好的团队形象，才能够收获更多！ 1.你在不断学习还是不断落后呢 2.团队中不能有“我” 3.付出是为了得到更多 4.建立情商销售文化的有效步骤 第十章：勇于成为团队领袖：销售领袖能力与情商的关系 怎样成为一个优秀的销售领袖，这和情商有什么关系？给你一个销售团队，你该怎么管？良好的形象、雷厉风行的态度、符合员工特性的管理模式等都是你需要考虑的内容，从情商管理出发，成为一个优秀的团队领袖吧！ 1.你该展现出怎样的形象 2.你言行一致吗 3.多点商量，少点武断 4.你该采取怎样的管理模式 5.Z容易被忽视但有效的激励手段 6.成为销售领袖最管用的捷径 7.提升你销售领导能力的有效步骤"
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1. 

1. 科学投资 估值的标尺 交易心理 分析 两本套装【编辑严选】S
2. 《交易心理分析》 如果你想成为长期获利的交易赢家， 如果你有足够经验，知道什么是优势，但却发现利用优势交易很困难， 如果你的交易成绩总是起伏不定，连续几次获利之后肯定会连续亏损， 如果你已经建立了交易规则，但在实践中却总是违背这些规则， 那么这本书将是你不可不看的经典！ 马克?道格拉斯是少数几位合格的交易心理辅导师，他的著作《交易心理分析》是许多人推荐的交易心理分析经典。在本书中，作者一语道破赢家的思考方式，并提供了具体的训练方法。不论你是初入股市的新手，或是股票买卖的老手，如果你想在股市中持续一贯地获利，你都应该读一读这本关于股票交易心理学的书，它会让你超脱输家轮回、晋身市场赢家！ 《估值的标尺》 《估值的标尺》是一本立足估值分析的价值投资实战工具书。 股价短期可能是市场随心所欲在出价，但长期一定围绕股票的内在价值上下波动。作者十年磨一剑，通过实践经验，试着用生意的思维方式制作了一把“估值的标尺”，去测算股票的内在价值。本书通过独到的生意思维、逻辑思维、保守主义思维形成科学的价值投资观，结合估值的标尺、定性定量分析和实践案例解析，分享有效的价值投资方法论，剖析人性与投资的联系，希望投资者树立理性、客观的投资态度，帮助投资者在价值投资的路上少走弯路，有所收获。 目录 《交易心理分析》 第1章 成功之道：基本分析、技术分析或者心理分析 基本分析 转向技术分析 转向心理分析 第2章 交易的诱惑与风险 吸引力 危险 安全措施 问题：不愿意制定规则 问题：不能负责 问题：沉迷于随机的报酬 问题：外在控制与内在控制 第3章 负责 塑造你的心理 对亏损的反应 赢家、输家、旺家和衰家 第4章 持续一贯是一种心态 交易信念 真正了解风险 调整你的心理 第5章 认知的动力 为你的心智软件除虫 认知与学习 认知与风险 联想的力量 第6章 市场观点 不确定原则 市场的最基本特性（表现方式几乎毫无限制） 第7章 交易者的优势：从概率角度思考 矛盾：随机的结果和长期的成绩 当下的交易 管理期望 消除情感上的风险 第8章 发挥信念的优势 问题的定义 名词的定义 目标是什么 技巧是什么 开放的心态是什么 客观性的意义是什么 随时做好准备的意义是什么 “当下”的意义是什么 基本事实和技巧的关系 走向“顺境” 第9章 信念的本质 信念的起源 信念对人生的影响 信念与事实 第10章 信念对交易的影响 信念的基本特性 自我评估与交易 第11章 像交易者一样思考 机械阶段 检视自己 自律的角色 创造长期获利的信念 练习：学习像赌场一样利用优势交易 结语 态度调查表 亚马逊读者评论 致谢 《估值的标尺》 推荐序一：如何能像巴菲特一样长寿 推荐序二：投资正道上的路标 前言 第一章 投资就是生意 第一节 川菜馆估值的案例 第二节 巴菲特对投资的定义 第三节 苹果代理商的故事 第四节 企业主精神 第五节 我的第一次打卡：买入万科的故事 第六节 巴菲特的好生意：喜诗糖果 第七节 手机是好生意吗：爱施德公司年报带来的思考 第二章 逻辑思维 第一节 逻辑导向而非结果导向 第二节 巴菲特的错误 第三节 日本人犯的两个战略错误 第四节 长期思维而非短期思维 第五节 地心引力 第六节 这个世界是有逻辑的 第七节 长期是多长时间 第八节 生意思维而非股价思维 第九节 黑天鹅飞来的时候需要逆向思维 第十节 投资需要抓主要矛盾 第十一节 投资只需要常识 第十二节 门口的野蛮人 第十三节 小米IPO到底应该值多少钱 第十四节 资本市场的愚蠢比比皆是 第十五节 耐心是Z大的美德 第三章 保守主义投资思维 第一节 追逐确定性 第二节 克服自以为是的基因 第三节 不做的重要性 第四节 不懂的不做 第五节 集中投资 第六节 风险比收益更重要 第四章 估值的标尺 第一节 川菜馆的估值分析 第二节 估值的标尺是什么 第三节 估值案例1：复盘1972年喜诗糖果的内在价值 第四节 估值案例2：复盘2007年贵州茅台的内在价值 第五节 格雷厄姆的成长股估值模型 第六节 彼得·林奇的PEG指标 第七节 巴菲特对估值的定义 第八节 贵州茅台自由现金流贴现的三种假设 第九节 自由现金流贴现公式的问题 第十节 估值的标尺和自由现金流贴现公式的比较 第十一节 估值的标尺是模糊的标尺 第十二节 清算价值 第十三节 估值案例3：0.4倍PB的中国中铁估值低吗 第十四节 有效的估值技巧 第五章 定量分析与定性分析 第一节 定量分析的历史数据 第二节 一眼看出的好公司和坏公司0 第三节 如何进行定量分析 第四节 挤掉财务报表中的水分 第五节 寻找Z棒的商业模式 第六节 高市盈率不代表高估值 第七节 价格是你付出的，价值是你得到的 第八节 买入价格的安全边际 第六章 价值投资实战案例分析 第一节 格力电器：它真的被看好么 第二节 五粮液：我的复盘思考 第三节 招商银行：究竟好在哪里 第四节 贵州茅台：无可替代的股王 第五节 保险股：是机会还是陷阱 第七章 伟大的人性博弈 第一节 投资者需要学一点心理学知识 第二节 A股的非理性泡沫 第三节 人类为什么会从众 第四节 禀赋效应：摘掉眼镜看世界 第五节 我对资产管理行业的看法 第六节 承认错误是一种美德 第七节 内部记分牌 第八节 贪婪的诱惑 第九节 人生是一个人的旅行 第十节 人性博弈 第十一节 致敬沃伦·巴菲特和查理·芒格！ 附录 附录一：2014年年度投资报告 附录二：2016年年度投资报告 附录三：2017年年度投资报告 附录四：2018年年度投资报告 附录五：2019年年度投资报告 附录六：做多中国之我的故事 致谢
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1. 大客户销售谈判：获得利润的最快途径
2. 谈判的本质是实力的角逐，实力强的一方在谈判中更容易占据主导地位。大客户谈判前一方强化已有的优势，改变力量对比，赢得谈判桌上的主动权是谈判胜负的关键。与实力相比，任何谈判技巧都是雕虫小技，而且信息不对称下的谈判方式是来回讨价还价，效率低，甚至损害双方的长期关系，但有时候是不得已而为之。 本书共分五章。第一章：介绍大客户谈判的基本概念、谈判的重要性和意义、影响谈判实力的八个因素；第二章：介绍大客户谈判在前期增强谈判实力、赢得优势的8+1策略；第三章：介绍双赢谈判的思想，以及谈判的策划与准备；第四章：介绍谈判沟通的七个关键点；第五章：介绍谈判如何开局、报价与还价技巧、妥协与让步技巧、如何摆脱谈判困境和推动成交的六个技巧等。
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1. 快消品产品开发方法：打造快消爆品
2. 本书重点在于从消费者（客户）需求痛点、倒推产品属性、进行定位、制定价格、推算成本及制定概念与卖点等核心难点，将理论和知识进行落地，提供整套实战性的思维、方法、技能和工具，直接附带表格及公式，一看就可以直接上手。 笔者从一线产品人做起，在快消品开发领域摸爬滚打20多年，带领团队培训了无数专业技能人才，并钻研出一套可行的方法，让你破解产品创意和点子。通过这套方法，你也可以产出爆品。对于急需打造市场部的企业，或想成为产品开发高手的人来说，是一个不错的选择。 本书的结构特色： 本书分两大篇共十一章。 第一篇是产品开发必备的储备知识、技能方法，一一对应第二篇的落地开发实操。第二篇用了写实的方法，描写笔者与团队之间的实际互动及问答过程，穿插详细的操作步骤。第二章量化的产品属性和第三章从需求推演产品属性，讲述的是核心技能方法，应用于第七章产品属性定位。第四章产品属性与价格定位法则，是核心技能方法，应用于第八章成本与价格制定。第五章市场调查及分析，是产品开发的基础，应用于后续的系列工作。第六章目标消费者分析，第七章产品属性定位，第八章成本与价格制定，第九章产品开发互动过程关键点，第十章产品概念、卖点和名称制定，按顺序讲述产品开发的六步工作。第十一章上市流程及实用工具，是将前面所有的信息汇总提炼而成。
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1. 

1. 财商1： 老板财务管控必修课 【编辑严选】S
2. 本书凝聚了作者20多年来的企业财务管控智慧，以及数十万家企业、16万老板与高管的实践经验和心得总结。作者将企业的经营管理和财务管理相结合，打通财务与业务壁垒，帮老板迅速建立“经营财务”和“大财务”的财商思维。让老板也能看懂财务报表，掌握关键数据，从而做对经营决策，并学会运用财务手段控制成本、倍增利润、降低风险，真正实现“向财务要利润”的战略转型，推动企业价值快速提升。 目录 导 言 财务的定位 001 章  财务规划思维：企业财务发展规划 企业管理对财务的要求  015 老板不懂财务带来的问题  018 财务能为企业做些什么？  04 ［工具］现金流量表（老板专用版）  09 第二章  财富战略思维：老板财务通道设计 自然形成的公司股权架构  035 不懂股权架构带来的后果  041 如何重新梳理公司股权架构  044 ［工具］家族企业的股权架构设计参考  050 第三章  财务扩张思维：财务战略扩张模式 企业战略到财务战略：目标数字化  057 财务扩张战略铁三角  059 三种财务扩张策略  061 ［工具］财务增长战略之平衡三角  069 第四章  现金盈利思维：财务盈利模式设计 现金重要还是利润重要？  075 企业不缺钱的七大秘诀  079 现金效率公式  85 ［工具］资金预测表  09 第五章  财务运营思维：财务运营体系设计 老板关心的个指标是什么？  97 用投资回报率来分析企业的投资胜败  100 决定企业是否赚钱的三个杠杆  10 案例故事：卖服装  107 ［工具］财务运营模型  111 第六章  数据管理思维：管理“驾驶舱”的设计 报表是管理者的成绩单  115 报表看不懂怎么办？  117 构建企业的“管理驾驶舱”  10 某工厂的总经理“驾驶舱”案例  14 老板关心的十一个关键指标  17 ［工具］财务指标管控  13 第七章  成本领先思维：成本改善，利润倍增 成本的本质  137 “量本利”的应用  14 ABC成本分析  146 寻找“边际贡献”  148 ［工具］成本分析常用表格  15 第八章  财富安全思维：税务风险与稽查应对 平衡财富与安全的关系  161 税收的违法责任及处罚  165 企业常见的十五个税务风险  174 ［工具］税务风险自测表  179 第九章  纳税筹划思维：民企纳税筹划设计 多缴税和缴糊涂税  185 企业的三个阶段  187 一个著名的税收筹划案例  188 纳税筹划的本质  191 纳税筹划的五大原则  193 ［工具］纳税筹划的十大方法  196 第十章  财务升级路线图：财务升级与变革 民营企业财务管理的阶段   财务管理升级的四个要素   企业财务升级的方法   财务系统导入步骤   对财务管理进行的总结   附录 精彩语录   后记 我能为你做点什么  
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1. 

1. 财商2：民企财务规范五大系统 【编辑严选】S
2. 本书凝聚了作者0多年的企业财务管控智慧，以及数十万家企业、16万老板与高管的实践经验和心得总结，揭示了民营企业财务背后的管理问题和潜在风险，突出了规范民企财务的必要性，并将构建系统化财税管理体系的实用工具和宝贵经验融入实际案例中进行生动的演示和讲解。全书深入浅出，易学易懂，是高速发展中的中国民营企业扩张、并购、融资、IPO上市前的必读之作。 目录 章  “系统”的逻辑 管理=人+系统  00 系统缺失的后果  004 企业要建立哪些系统？  01 民企财务的五大系统  014 明确构建财务系统的责任人  016 系统的框架与建设过程  018 系统构建案例与模板  01 第二章  财务战略系统 财务战略系统建设规划方案  06 公司的形态选择  030 公司间关系与税务筹划  033 股权架构设计  035 管理架构设计  045 财务组织的设计  046 财务军团的建设  05 第三章  账务核算系统 账务核算系统建设规划方案  058 从糊涂账到规范账  06 “两套账”问题  067 账务核算“铁三角”  070 管理报表体系  077 分钱账设计  085 财务信息化  090 第四章  税务管理系统 税务管理系统建设规划方案  98 纳税申报系统  101 风险防范系统  108 税务筹划系统  1 稽查应对系统  19 第五章  资金管理系统 资金管理系统建设规划方案  134 资金预测系统  141 资金安全系统  153 客户信用系统  161 第六章  财务管控系统 财务管控系统建设规划方案  174 决策支持系统  178 成本管控系统  193 风险内控系统   预算管理系统   第七章  财务系统咨询案例 案例一：账钱税系统的咨询方案   案例二：财务系统的落地追踪方案   案例三：医疗美容企业的税务筹划   案例四：材料公司的财务系统升级  案例五：制造企业的财务系统再造   案例六：营销财务管控系统的咨询   案例七：汽车驾校的财务流程再造   附录 精彩语录   后记 我能为你做点什么  
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