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1. 管理的尺度
2. 在管理实践中，既需要对组织进行西医式的体检化验，又需要对人事施加中医式的望闻问切。对于中国本土的管理者来说，体察国情，把握时势，感受氛围，拿捏分寸，既要逻辑推理和条分缕析，又要浮想联翩和心领神会。 管理者在经验积累中的领悟，对感性经验运用理性逻辑加以煎熬萃取，再以实践中领悟的管理之道驾驭行动，就能进入高水准的螺旋上升途径，在成就自己的同时成就企业，在获取回报的同时造福社会。 本书作者讲授管理学三十多年，在教学中有所感受，日积月累，形成了这些课外杂谭。个人经验难免狭隘，个人感悟难免偏颇，但可给有心研习管理的人士提供某些参照。
3. ¥88.00
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1. 茶叶营销2本套装
2. 1.《中国茶叶营销第一书》茶厂和茶业销售公司的经营管理类书籍 柏龑 著， 【内容介绍】 本书用营销专家的战略眼光，从全新的角度和高度纵览中国茶叶市场的全局，并且有针对性地提出问题并阐述解决问题的方法——跳出茶叶关系营销去开拓市场；走出茶文化带来的误区；正确处理好做区域市场和做全国市场的关系；着力于区域精耕还是全面撒网；单店成功vs系统成功；茶叶品牌打造常见的误区；以目标导向参展；茶叶电子商务……。同时并不抽象地空谈理论，而是有论述、有一线案例，可操作性非常强，并且本书文字上通俗易懂，颇具可读性。 　　这是业内人士必备的一本书，同时能够引发读者对关系到中国茶叶市场兴衰的问题进行深层次思考，这一点本身就具有非常重大的意义。 2.营销中国茶 史贤龙 内容介绍:本书从不同视角对中国的茶营销进行了思考，内容涉及中国茶产业战略困境、茶企规模化、茶品牌崛起、茶文化、茶营销、茶消费、茶零售、茶道等诸多方面，但概括起来，可用三个核心关键词涵盖全书： 第一个词，“困局”。本书系统梳理中国茶没有出现立顿、星巴克式超级规模化品牌的根本原因，认为中国茶的困局在于没有解决两个核心要素：产品与文化。 第二个词，“破局”。作者认为，中国茶要优先消费品化，先做大消费，后做茶文化。并旗帜鲜明地提出：中国茶企当前的首要战略是如何实现企业的快速规模化，其他问题都应从属于快速规模化这个战略。 第三个词，“创举”。作者规划了一系列解决方案，即让中国茶成为真正消费品超级品牌的形成逻辑。在本书中，作者列举了茶业十大商业模式，涵盖茶的各种商业形态，对茶叶、茶饮、茶空间、茶会、茶教育等茶业品牌，都有借鉴意义。
3. ¥126.35
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1. 中国式阿米巴落地实践系列3本套装，胡八一著
2. 阿米巴系列 胡八一 著 每个企业家都希望自己的事业基业长青，公司能够持续盈利。本书作为丛书三部曲之一，主旨可以概括为三句话： 一、把企业做成平台，企业才能做大（格局） 企业平台的核心思想，平台就是将共性的职能与个性的业务分开。如何把企业做成平台？可依据这几个流程步骤来进行：战略定位、资源划分、平台搭建、业务重组、外引内创、激励机制、约束退出。 二、把平台做成阿米巴，企业才能做强（专业） 把平台做成阿米巴，无非就是“分、算、奖”。 “分”即进行组织划分。“算”，明确各巴的经营目标；制定相关的财务预算；引入外部竞争以提升巴的活力。“奖”，树立员工的共同愿景；出台系列的考核机制、晋升机制、报酬机制等；通过制度来统一员工的价值观。 三，把阿米巴做成合伙制，企业才能做久（机制） 为什么要实施合伙制？留住人才、全力经营、持续发展、劳资合酬、内部创业、吸引项目等。实施阿米巴合伙制，也有三大注意事项：股东意愿、劳资倒挂、代持预留。
3. ¥231.80
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1. 从10亿到100亿的企业顶层设计
2. 顶层设计需要重新定义企业成长方式，追求有效益、有效率、有效能、有效果、有品质的良性成长。 顶层设计不是面面俱到，要明晰与聚焦企业成长中的现实难题与困惑、未来关键矛盾，由此寻求顶层解决方案。 顶层设计的“顶层”是以“理念、战略、专业”作为企业上层建筑，并以此构建企业管理“十定”体系大厦。 顶层设计方法及价值在于自上而下且要落地见效，这就需要顶层组织、企业家精神、变革领导力、外脑智力等驱动要素。同时，企业顶层设计还需要变革管理工具支持落地。 顶层设计基于“良性的文化基因”、“大致正确的战略”，助力企业培育组织能力，形成生生不息的人才供应链，促进人均效能持续提升，实现这三大目标，则需要好的人才生态。
3. ¥168.00
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1. 套装《营销按钮》+《新营销》
2. 1.新营销 传统营销的基本特征：线上传播与线下渠道分离。线上传播形成品牌，线下渠道形成交易。品牌驱动与渠道驱动可以并行。 基于互联网的新营销则不同，线上与线下融合。线上可以传播，也可以交易；线下可以交易，也可以传播。认知、交易、关系“三位一体”。 这决定了流量是新营销最重要的要素。谁拥有流量，谁就决定了交易的结果。 流量分为独立流量和平台流量。厂商只有掌控独立流量，才能与平台博弈，否则只能成为平台的附庸。厂商独立流量从何而来？从传播中来。 新营销，就是让品牌商和渠道商掌握获得独立流量的能力，从而能够与平台商博弈。 2.营销按钮 内容介绍 万事皆有关键点，任何企业的任何阶段，其关键的营销行为只有一两个，老苗把它称之为“营销按钮”，对它进行轻轻触动，都可能发生天翻地覆的变化。 营销的最底层逻辑是影响和改变人的消费行为，本书从如何最终影响消费行为入手，讲述存在于人性”以及各个营销环节中的“按钮”，然后跟大家探讨寻找和启动按钮的方法。 书中有大量的心理学、行为学实验以及企业成功或失败案例，也希望藉此可以给到企业家和营销人更深入的启示。 在实际操作方面，本书着重讲解了一些实践中的常见误区，因为见过企业较多，很多“大坑”让我触目惊心，真心希望中国的企业家和营销人能够避开，少走弯路、不掉坑是企业最大的效率所在。
3. ¥184.30
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1. 中国式阿米巴落地实践之持续盈利
2. 每个企业家都希望自己的事业基业长青，公司能够持续盈利。本书作为丛书三部曲之一，主旨可以概括为三句话： 一、把企业做成平台，企业才能做大（格局） 企业平台的核心思想，平台就是将共性的职能与个性的业务分开。如何把企业做成平台？可依据这几个流程步骤来进行：战略定位、资源划分、平台搭建、业务重组、外引内创、激励机制、约束退出。 二、把平台做成阿米巴，企业才能做强（专业） 把平台做成阿米巴，无非就是“分、算、奖”。 “分”即进行组织划分。“算”，明确各巴的经营目标；制定相关的财务预算；引入外部竞争以提升巴的活力。“奖”，树立员工的共同愿景；出台系列的考核机制、晋升机制、报酬机制等；通过制度来统一员工的价值观。 三，把阿米巴做成合伙制，企业才能做久（机制） 为什么要实施合伙制？留住人才、全力经营、持续发展、劳资合酬、内部创业、吸引项目等。实施阿米巴合伙制，也有三大注意事项：股东意愿、劳资倒挂、代持预留。
3. ¥98.00
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1. 新零售 新终端
2. 本书第*次将新零售的系统打法做了梳理和提炼，并将新零售的系统打法落地在“新终端建设”上，让新零售这一看似形而上的商业概念有了可以落地的立足点，即新终端建设是企业实现新零售转型和新零售价值体验的抓手。 关于终端建设，涉及方方面面的工作，大到企业战略的表达，小到一分一厘费用的支出。本书不求事无巨细，而是强调对打造新终端的最本质、最核心的要点进行深度剖析和生动呈现。书中既包括新终端建设的基本原理、基本原则的提炼，也包括实践新零售的优秀企业的最佳实践案例的展示和剖析，力求将新零售、新终端建设的精妙打法深入浅出地呈现给读者。 本书围绕新零售背景下的“企业营销战略、营销模式创新及升级”这一主题，对新零售的思路和打法展开系统地论述和探讨。从解读新零售崛起的历史背景、商业条件、竞争环境、结构优势入手，再依次分七个方面展开——新*代消费者的本质特征、终端建设提升方向、终端建设场景化、终端促销创新、终端服务、终端运营管理、终端
3. ¥118.00
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1. 营销按钮 ：扣动一触即发的力量
2. "万事皆有关键点，任何企业的任何阶段，其关键的营销行为只有一两个，老苗把它称之为“营销按钮”，对它进行轻轻触动，都可能发生天翻地覆的变化。 营销的最底层逻辑是影响和改变人的消费行为，本书从如何最终影响消费行为入手，讲述存在于人性”以及各个营销环节中的“按钮”，然后跟大家探讨寻找和启动按钮的方法。 书中有大量的心理学、行为学实验以及企业成功或失败案例，也希望藉此可以给到企业家和营销人更深入的启示。 在实际操作方面，本书着重讲解了一些实践中的常见误区，因为见过企业较多，很多“大坑”让我触目惊心，真心希望中国的企业家和营销人能够避开，少走弯路、不掉坑是企业最大的效率所在。 "
3. ¥118.00
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1. 招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通【编辑严选】S
2. 招聘管理是推动企业战略目标实现、促进企业经营规划达成、保证人力资源规划实现以及促进企业健康发展的有效管理工具。本书把复杂的招聘、面试、入职、离职管理理论转变成了简单实用的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化，从而能够有效指导和帮助读者做好相关实务工作。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》分为12章，主要内容包括如何做好招聘管理，岗位管理和能力管理的操作方法，招聘渠道的七大分类及其应用方法、操作流程，招聘JD（职位描述）编写的要素组织、具体方法、常见问题和注意事项，简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判及入职、离职操作的方法、要点、难点和技巧。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》内容通俗易懂，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理初学者，人力资源管理岗位的专员、主管、经理、总监等相关从业人员，各高校人力资源管理专业的学生，企业管理者以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员学习使用。 目录 第 1 章 招聘怎么做才最有效 1．1 招聘管理心法及应用 / 2 1．1．1 招聘管理的心法 / 2 1．1．2 招聘管理心法的应用 / 5 1．2 如何建立招聘管理体系 / 7 1．2．1 招聘管理体系建设内容 / 8 1．2．2 招聘管理实施基本原则 / 9 1．3 招聘流程与制度 / 9 1．3．1 招聘工作流程 / 10 1．3．2 招聘管理制度 / 10 1．4 如何测算岗位编制 / 12 1．4．1 如何用劳动效率定编 / 12 1．4．2 如何用业务数据定编 / 14 1．4．3 如何用行业对标定编 / 14 1．4．4 如何用预算控制定编 / 15 1．4．5 如何用业务流程定编 / 15 1．4．6 如何用专家访谈定编 / 16 1．5 如何制定招聘计划 / 16 1．5．1 人力资源规划程序 / 17 1．5．2 人力需求预测程序 / 18 1．5．3 岗位需求申请流程 / 18 1．5．4 招聘计划编制方法 / 19 【疑难问题】 招聘人员应具备哪些能力 / 20 【实战案例】 企业雇主品牌建设案例 / 21 【前沿认知】 有一种 HR 的境界叫“目中无人” / 22 第 2 章 岗位管理和能力管理 2．1 如何进行岗位管理 / 26 2．1．1 如何应用岗位体系 / 26 2．1．2 如何进行岗位分析 / 29 2．1．3 如何分析岗位资料 / 31 2．1．4 如何进行岗位访谈 / 32 2．1．5 如何编写岗位说明书 / 35 2．2 如何构建胜任模型 / 39 2．2．1 人才选拔四个维度 / 39 2．2．2 胜任模型组成要素 / 41 2．2．3 胜任模型构建方法 / 43 【实战案例】 某上市企业胜任模型构建案例 / 44 【实战案例】 胜任模型在招聘选拔中的应用 / 56 第3 章招聘渠道分类与应用 3．1 网络招聘渠道 / 65 3．1．1 网络招聘操作方法 / 65 3．1．2 新兴网络形式招聘 / 66 3．1．3 网络招聘操作流程 / 67 3．2 校园招聘渠道 / 69 3．2．1 校企合作实施方法 / 69 3．2．2 校园宣讲会实施方法 / 72 3．2．3 校园双选会实施方法 / 75 3．3 社会招聘渠道 / 78 3．3．1 社会招聘操作方法 / 78 3．3．2 招聘会操作流程 / 79 3．4 内部招聘渠道 / 80 3．4．1 内部招聘操作方法 / 80 3．4．2 以工代工操作流程 / 80 3．4．3 内部招聘操作流程 / 81 3．5 传媒招聘渠道 / 83 3．5．1 短招聘广告应用 / 83 3．5．2 中招聘广告应用 / 84 3．5．3 长招聘广告应用 / 85 3．6 外部合作渠道 / 85 3．6．1 外部合作操作方法 / 85 3．6．2 猎头合作操作流程 / 86 3．6．3 如何选择合作企业 / 87 3．7 政府协助渠道 / 89 【疑难问题】 春季校园招聘缺少优秀人才吗 / 89 【实战案例】 招聘渠道和招聘方法新招、奇招 / 91 【实战案例】 实用的校园招聘计划方案 / 93 【实战案例】 某企业内部推荐人才奖励办法 / 96 【实战案例】 某企业岗位内部竞聘通知 / 97 第4 章 招聘JD 编写方法与技巧 4．1 招聘JD 编写关键要素 / 100 4．1．1 如何编写职位名称 / 100 4．1．2 如何编写岗位职责 / 101 4．1．3 如何编写任职要求 / 102 4．1．4 如何编写薪酬待遇 / 104 4．1．5 如何编写工作地点 / 104 4．1．6 如何编写企业情况 / 106 4．2 招聘JD 编写注意事项 / 107 4．2．1 文字风格 / 107 4．2．2 工作重心 / 110 4．2．3 申请方式 / 111 4．3 如何应对招聘JD 编写常见问题 / 112 4．3．1 如何应对复制粘贴的问题 / 112 4．3．2 如何应对没有概念的问题 / 113 4．3．3 如何应对文不对题的问题 / 115 【案例分析】 招聘JD 编写失败的案例分析 / 115 第5 章简历筛选方法与技巧 5．1 简历中各要素分析 / 119 5．1．1 求职意向分析 / 120 5．1．2 个人信息分析 / 121 5．1．3 学习经历分析 / 122 5．1．4 工作经历分析 / 123 5．1．5 在岗学习分析 / 124 5．1．6 自我评价分析 / 125 5．1．7 薪酬期望分析 / 126 5．2 简历筛选要点 / 126 5．2．1 简历筛选时间 / 126 5．2．2 简历筛选分类 / 127 5．2．3 简历筛选注意事项 / 128 5．3 简历筛选难点操作 / 129 5．3．1 如何应对可选简历太少的情况 / 129 5．3．2 如何应对可选简历太多的情况 / 131 5．3．3 如何辨别简历内容的真假 / 132 5．3．4 如何应对职业化程度高的简历 / 133 5．3．5 如何应对积极主动的候选人 / 133 5．3．6 如何对待简历信息不清的情况 / 134 第6 章 面试邀约方法与技巧 6．1 提高面试赴约率的价值 / 137 6．2 面试邀约操作方法与技巧 / 138 6．2．1 面试邀约前期准备 / 138 6．2．2 面试邀约基本步骤 / 140 6．2．3 面试邀约注意事项 / 141 6．2．4 面试邀约操作细节 / 142 6．3 电话面试操作方法与技巧 / 144 6．3．1 电话面试内容话术 / 144 6．3．2 电话面试注意事项 / 145 6．4 面试赴约情况分析改进 / 146 【疑难问题】 如何提高高端岗位面试赴约率 / 146 【疑难问题】 如何应对候选人临时有事的情况 / 148 【疑难问题】 如何应对候选人面试抉择的情况 / 150 【疑难问题】 如何应对候选人求职意向不强的情况 / 150 第7 章人才测评方法与技巧 7．1 人才选拔中测评的应用 / 153 7．2 PDP 人格测试与应用 / 154 7．2．1 PDP 人格测试的人格分类 / 155 7．2．2 PDP 人格测试的人格介绍 / 156 7．2．3 PDP 人格测试题及答案 / 159 7．2．4 PDP 人格测试应用方法 / 162 7．3 霍兰德人格与职业兴趣测试与应用 / 165 7．3．1 霍兰德人格与职业兴趣测试的人格和职业分类 / 165 7．3．2 霍兰德人格与职业兴趣测试答案 / 168 7．3．3 霍兰德人格与职业兴趣测试用法 / 176 7．4 评价中心设计和应用 / 177 7．4．1 如何应用评价中心 / 177 7．4．2 如何构建评价中心 / 177 7．4．3 实施评价中心注意事项 / 179 7．5 公文筐的设计和应用 / 180 7．5．1 公文筐的评价维度 / 180 7．5．2 公文筐的编制步骤 / 181 7．5．3 公文筐的实施步骤 / 183 【实战案例】 如何帮助候选人做出职业选择 / 185 第8 章 面试实施方法与技巧 8．1 面试准备工作 / 189 8．1．1 面试前的筹备 / 189 8．1．2 个人信息模板 / 190 8．2 面试经典六问实施方法与技巧 / 192 8．2．1 导入类问题实施方法与技巧 / 192 8．2．2 动机类问题实施方法与技巧 / 194 8．2．3 行为类问题实施方法与技巧 / 195 8．2．4 应变类问题实施方法与技巧 / 199 8．2．5 压力类问题实施方法与技巧 / 201 8．2．6 情境类问题实施方法与技巧 / 203 8．3 结构化面试和半结构化面试实施方法与技巧 / 204 8．3．1 结构化面试实施方法 / 204 8．3．2 半结构化面试实施方法 / 206 8．4 如何通过面试吸引候选人 / 207 8．4．1 首因效应在面试吸引中的应用 / 208 8．4．2 专业流程在面试吸引中的应用 / 209 8．4．3 综合素质在面试吸引中的应用 / 211 8．4．4 企业简介在面试吸引中的应用 / 212 8．4．5 熟人问候在面试吸引中的应用 / 214 8．4．6 环境氛围在面试吸引中的应用 / 215 8．4．7 引导技术在面试吸引中的应用 / 216 8．5 面试结果通知 / 217 8．5．1 录用通知书（offer） / 217 8．5．2 未录用通知书 / 219 【疑难问题】 offer 具备什么样的法律效力 / 219 【疑难问题】 面试时如何判断谎言 / 221 【疑难问题】 如何提升用人部门面试能力 / 222 【疑难问题】 面试常见误差及应对办法 / 224 【前沿认知】 面试不仅可以用来做面试 / 225 第9 章背景调查方法与技巧 9．1 对背景调查的正确认识 / 230 9．2 背景调查内容与准备 / 231 9．2．1 背景调查的岗位类别 / 231 9．2．2 背景调查的主要内容 / 232 9．2．3 背景调查的前期准备 / 234 9．3 背景调查实施方式 / 235 9．3．1 电话调查方法应用 / 235 9．3．2 问卷调查方法应用 / 236 9．3．3 网络调查方法应用 / 236 9．3．4 委托调查方法应用 / 237 9．4 背景调查操作方法 / 237 9．4．1 背景调查的启动时机 / 238 9．4．2 背景调查的具体时间 / 238 9．4．3 背景调查的内容话术 / 239 9．5 背景调查注意事项 / 241 【疑难问题】 如何应对背景调查过程中的不配合 / 242 第 10 章 薪酬谈判方法与技巧 10．1 薪酬谈判三个步骤 / 245 10．1．1 询问对方期望的方法 / 245 10．1．2 回应对方期望的方法 / 247 10．1．3 压缩对方期望的方法 / 248 10．2 薪酬谈判六个实用技巧 / 249 10．2．1 清楚薪酬的上下限 / 249 10．2．2 不要亮出薪酬的底牌 / 251 10．2．3 避免模棱两可的说法 / 251 10．2．4 运用整体薪酬的概念 / 252 10．2．5 注意谈判的态度和语气 / 254 10．2．6 超出期望效应的应用 / 255 10．3 薪酬谈判三个注意事项 / 255 10．3．1 适当运用背景调查信息 / 255 10．3．2 避免面试开始就谈薪酬 / 256 10．3．3 薪酬谈判始终聚焦结果 / 257 【疑难问题】薪酬谈判常见问题解析 / 257 第 11 章入职操作方法与技巧 11．1 不同用工种类入职操作方法 / 260 11．1．1 全日制用工操作 / 260 11．1．2 非全日制用工操作 / 263 11．1．3 实习用工操作 / 266 11．1．4 劳务用工操作 / 268 11．1．5 外籍用工操作 / 270 11．2 员工入职管理操作方法 / 270 11．2．1 员工入职流程 / 271 11．2．2 职工保密操作 / 272 11．2．3 竞业限制操作 / 278 11．2．4 试用期及转正 / 281 11．2．5 工时制度选择 / 284 11．3 人事档案管理 / 286 11．3．1 人事档案组成要素 / 286 11．3．2 人事档案接收流程 / 288 11．3．3 人事档案转出流程 / 289 11．3．4 人事档案借阅流程 / 291 11．4 各类证明模板和注意事项 / 292 11．4．1 在职证明模板 / 292 11．4．2 收入证明模板 / 293 【疑难问题】 实习期、试用期、见习期、学徒期的区别 / 293 【疑难问题】 入职环节的法律风险和注意事项 / 295 【疑难问题】 如何帮助外聘高级人才落地 / 297 第 12 章 离职操作方法与技巧 12．1 离职操作流程和方法 / 301 12．1．1 离职操作流程原则 / 301 12．1．2 主动辞职操作方法 / 302 12．1．3 劳动合同到期操作方法 / 304 12．1．4 员工退休操作方法 / 305 12．1．5 辞退或经济性裁员操作方法 / 305 12．2 离职面谈方法和技巧 / 307 12．2．1 离职面谈时间、地点 / 307 12．2．2 离职面谈操作方法 / 307 12．2．3 离职面谈注意事项 / 308 12．3 离职风险防控方法 / 309 12．3．1 离职常见风险 / 309 12．3．2 离职证明模板 / 310 【疑难问题】员工非正常离职怎么办 / 311 【疑难问题】如何劝退不合格的员工 / 313 【疑难问题】如何降低员工的流失率 / 315 【疑难问题】如何提高春节后返工率 / 316 【前沿认知】离职员工也是宝贵财富 / 317 结语 别再傻傻地学大企业的做法了 / 320
3. ¥59.80
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1. 世界500强人力资源总监是如何炼成的：珍藏版2
2. 《世界500强人力资源总监是如何炼成的：珍藏版.2 》一书继《世界500强人力资源总监是如何炼成的：珍藏版1》后，由HR哥接着为大家讲述王勇挑战经理与冲刺总监的职场进阶故事，并通过分析王勇及HR哥所教授的数百位HR学员的成长轨迹，为大家提炼出职场快速成长的七大关键成长因子，作为各位读者的成长加速器，可谓是字字千金，极为宝贵。《世界500强人力资源总监是如何炼成的：珍藏版.2 》内容平实易懂，实为一本难得的职场修炼好书。它适合各级人力资源管理从业者学习，也可以作为即将毕业或刚毕业不久的大学生进入职场的推荐书；还可以作为各级职场人士，特别是管理人士自我提升和培育下属的枕边书。
3. ¥59.80
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