热门：快消品零售营销老板
导读
这是我写的第一本书，想好好介绍一下，但介绍它之前，我想先介绍自己。我叫李越，毕业于北京理工大学，性格内向，很多时候又很感性。2017年年底加入明亚保险经纪，因为没资源没背景，并且因为个性原因，不管是家人还是朋友，包括多家保险公司的团队长都不看好我。甚至，当时我也不太好看自己。但我用自己的方式，第一年就达成了TOT，业绩做到了全国第二。第二年、第三年我连续达成了这个将近2万人的公司的全国业绩第一。后来，我又把这些方式与方法赋能给我的团队，我又连续三年拿了最佳伯乐奖，培养了几十个MDRT。本书就是我这几年从小白变成销冠的精华与干货。我用了近一年时间写作，因为我认真对待自己的第一本作品。我希望不仅有理论也要有方法，希望既能体现专业又通俗易懂，希望它是真实的、有感情的、可被学习与应用的。开心的是，当我把本书的初稿给一些同业看的时候，当我得到他们的反馈的时候，我发现自己做到了。我觉得本书适合各个阶段的保险人。如果你正考虑做保险，会提前了解这个行业的特点，知道是否适合自己，以及有助于你选择合适的平台与团队，更快更好地开启这个行业。如果你是保险新人，会在本书找到适合你成长的方式方法，避免走弯路错路，也能从中得到一些思维上的启迪及心态上的抚慰。如果你是保险精英，会在本书发现更多的思路，让你变得更优秀，让你持续成功。如果你是保险团队长，会在本书得到共鸣，知道如何更好地做团队及帮助新人，知道如何走好未来的保险之路。所以，不管你是谁，遇见我，遇见这本书，都会让你有收获。我相信保险的未来是美好的，我也相信每一个从业者都能成为更好的自己，我更相信所有的付出都会值得，所有的努力都会被看见，希望每一个人都能走好这条路。感谢你们选择本书，爱你们每个人。
末后一着的功夫
我们看凡是在传统文化上面，不管是儒家、道家还是佛家，只要心性修养好的人，就不会出现这种状态。前几天才去世的文化大师季羡林、任继愈两位先生，年近一百岁的老人，在同一天去世。但是在去世之前，他们的神志都是非常之清明，一切都清清楚楚、明明白白。国家领导人去看望他们，他们也一清二楚，一点都不犯迷糊。为什么？这就是在传统文化上有修养的人才能够表现得出来的。我们一般的人，在座的年轻人居多，如果年龄稍大一点的，经历过家中有老人过世的情形，你去体会一下临终的过程试一试。说实话，能够在临终之时保持清醒状态的人是非常少的，往往临终之前很多天，就已经处于昏迷状态、痴呆状态，然后一口气上不来，就没了。在传统文化上真正修养很高的人，那就大不一样了。禅宗里面经常说要看“末后一着”，不看你嘴上说得怎么样，不看你平时讲经说法怎么样，你的真实功夫，就看这个“末后一着”。什么叫末后一着？就是看你临死的状态是不是很潇洒、很自在。你的修养究竟有多高？平常怎么道貌岸然，都不算数，就看你末后一着，面临生死时的状态，这才显现你真实功夫的高低。冯老师的师父，也就是我们的师公啦，以前成都昭觉寺的本光法师，平常你看这个老和尚也没什么了不起之处，还经常发脾气，不对时还要打人、骂人。有些人看不懂，说您老学佛几十年，又是一个僧人，这点脾气都管不住啊？很多人还很怕他。但是，老和尚临终一着表现出来的境界，那就是稀有难得，非常人可比。1991年的一天，一群徒弟们跟老和尚一起喝茶聊天。老和尚很高兴，和大家一起说说笑笑，很开心。大家聊了一会，老和尚半开玩笑地说：“八月十五月儿圆，本光法师上西天”。大家也没在意，以为是老和尚随便说说。古代禅门就有个传统，这么一说，就算是个预言，预言自己什么时候离开。但大家看老和尚身体也很好，精神也很好，神智也很清明，所以也没当回事。很快中秋节到了，大家仍然到昭觉寺跟老和尚一起过节。到了寺里，在院子里把老和尚请出来，一块儿赏月、吃月饼、聊天。结果，就在月亮刚升起，升到院子屋顶上的时候，老和尚一看，哦，月亮升起来了！只见他把头一仰，人就不动了。大家好久才发现老和尚没声音了，凑拢一看，老和尚已经没气了，走人了！大家看，老和尚提前就预言了这个事情，不是得道高僧，谁有这样的本事啊？现在也有很多佛学大师啊，但看他们临终的状态，就很难做到预知时至，来去自如。这个就是“明心见性”上的功夫！末后一着，非常漂亮，说走就走，绝不拖泥带水。这是真功夫啊！这个功夫是怎么练出来的？就是你心神常在。人家一辈子都处在“心常在焉”的状态，人家的心神是从来就没有缺过位的，这样功夫就到家了。如果你经常是心神缺位，那你就不堪一击，理论水平再高也没用。这里说“此谓修身在正其心”，正其心就是要随时保持“心在位”的这样一种状态。
从千万级企业成长为百亿级企业的秘诀
“就企业规模而言，我们面对的并非古典物理学的渐进过程，而是量子现象。……企业如果要成功地成长，先决条件是管理层必须能够大幅改变基本态度和行为。”先解释一下量子现象和古典物理学。古典物理学认为一切都是连续的，比如说温度，气温从25度升到29度，那么中间一定是经过了26度、27度和28度（以及中间任何一个你能写得出来的度数），这种连续性的假设是牛顿力学、麦克斯韦物理学的基础。而量子力学的基本假设是能量在发射和吸收的时候，不是连续不断的，而是分成一份一份的。换句话说，企业的规模也不是连续的，而是跳跃式的，从小企业跳到中型企业，再从中型企业跳到大型企业——在不同规模的企业之间有鸿沟存在。跨越鸿沟的秘诀就是管理层改变“态度”和“行为”。俚语云，世界上有两件事最难：1、从客户的口袋中拿出钱；2、改变自己脑中的想法。与第二条相比，第一条似乎还容易得多。不少企业的企业家喜欢谈论新的经营之道、新的组织结构，认为自己已经在发生“蜕变”等。可是不管企业家怎么说，你会发现真正的改变往往非常之少，即使企业调整了组织结构和一些制度，但企业家脑子里的观念却兜兜转转，数年过去几乎没有变化。这种情况所在多有。这也不能怪企业家，要知道普通人观念就很难转变，而企业家在人群之中往往属于“信念坚强”的人，在他（她）取得了初步成功之后，一些观念被加固了，过去的成功反而变成了成长路途上的阻碍。观念决定态度、态度决定行为——即使企业家本人直觉感到这样做不对，同时又有足够的激情也无济于事——德鲁克告诉我们：“善意、直觉和热情无法取代态度、愿景和能力上的改变。”除了企业家之外，企业的高层和中层同样难以改变，在跨越鸿沟的同时，有一批老的企业功臣会跟不上企业发展，一定会掉队，他们会严重压抑企业的成长进程，如何处理这个问题对于中小企业至关重要。究竟应该怎么做？德鲁克在西尔斯公司的大案例中曾给出过一个好例子（在现实中我们极难看到这样不同寻常的魄力）。朱利叶斯罗森沃尔德(JuliusRosenwald)从理查德·西尔斯（RichardSears）手中接管理了西尔斯公司（参看第十三讲），然后用10年的时间把西尔斯公司从濒临破产的小企业经营成为全国性的优秀企业。20世纪20年代中期，罗森沃尔德意识到西尔斯公司及其管理模式需要有一次飞跃，而且他也清醒地意识到，这次飞跃的带头人不可能是他自己。于是，他开始寻找继任者，最终找到罗伯特伍德（RobertWood）将军。伍德在一战期间曾任美国陆军的军需局长，退役后成为西尔斯公司最大对手华德公司的销售副总经理。在仔细观察之后，罗森沃尔德决定聘请伍德做西尔斯的总裁。不过接下来的故事有点不同寻常——罗森沃尔德带着一批原来西尔斯的管理团队集体引退！再接下来，西尔斯建立了新的分权制的组织结构、向零售商店拓展并创新商场选址……直到1954年春季卸任西尔斯公司董事长，伍德将军率领西尔斯开创了一个新的零售时代。集体引退不是一个常见的做法，也不是本书的提议，但它充分说明了成长的难度，如果企业家和高层不能从根本上想清楚这个问题，那么一切的理想、美好的愿望、坚持的努力都没有太大的用处。最后，成长并不是企业的目标！真正的目标是取得更高的绩效、变成更好的企业，成长只是过程中的副产品。投资公司喜欢投高速成长的企业其实是一个误区，如果是随时会有接盘侠出现的短期投资也许没有问题，稍长期的投资就需要谨慎。按照惠普公司管理之道的理念，一家企业最佳成长速度是在年增长20%以内，这样的话大概4年时间销售规模翻倍，而4年时间恰恰是一个人成长晋级所需的时间。所以，凡是超过此速度成长的企业，都在“流血奔跑”，企业组织会变得脆弱而难以管理，如果外界环境一旦意外变化，就可能有重大风险出现。这方面的例子举不胜举。在国内的市场环境和较为浮躁的投资心态驱使下，“风口上的猪”成为资本趋之若鹜的对象。不过就像阿里巴巴集团创始人马云所说：“风过去了，摔死的都是猪”。在比速度的赛道上，极难判断哪些企业会成为最终的领先者。真正起作用的因素都是看不见的，其中一个最重要的因素是“企业管理当局对企业成长进行管理的能力以及制定出在淘汰过程中能够占有领先地位的战略的能力。”
文化如何给组织带来效率
对企业组织来说，文化在劳动分工、市场协同、组织协同过程中都会产生积极或消极的影响。文化是通过作用于分工与协同，进而作用于经济发展和组织绩效的。凡是有利于促进劳动分工、有助于促进市场协同和组织协同的习惯，都会促进组织绩效的提升。相反，凡是阻碍劳动分工、市场协同和组织协同的习惯，都会阻碍组织绩效的提升。比如，市场协同。拥有宗教信仰的社会比较容易进行市场协同，而一直以来就比较重视契约观念的基督教社会更加有利于市场协同。拥有宗教信仰，容易使人产生敬畏心，容易使人具有牢固的道德底线，从而更容易让人相信。比如，在清真餐馆里用餐，它们的食品就让人放心。《古兰经》以“佳美”和“洁净”作为可食食物的标准，所谓“诵真主之名而宰”，是说宰杀牲畜的人必须是穆斯林，而且牲畜必须是在念完“奉安拉之名”之后宰杀的，并且牲畜必须是活的，穆斯林不吃“自死物”和“动物的血液”。由此可知，清真餐馆里的牛羊肉是让人放心的。对比市场上出现的地沟油、毒奶粉、假鸡蛋、猪皮胶等层出不穷的假冒伪劣产品，正从反面印证着这一结论。经济总量第二的中国生产不出让人放心的奶粉，人们为孩子的健康争先恐后地在全世界买质量有保障的奶粉，把中国人的面子彻底撕破了，这种危机与我们当前“信仰”缺失、缺少敬畏感有很大的关系。西方社会中的平等观念比较容易形成组织协同，而中国传统文化中的伦理等级观念则无助于形成组织协同，使得中国人很难组织起来。两个人能不能在一起合作，能不能长期稳定地合作，无法通过强制来实现，完全取决于双方各自的意愿。而双方各自的合作意愿取决于各自对于组织是否公平、相互之间是否平等的感觉。如果感觉组织是公平的、相互之间是平等的，就会愿意继续合作，相反，如果有人感觉到组织对自己不公平、组织成员之间存在着不平等，合作的意愿就会降低，久而久之，合作就会终止。但这只是现象，更深层次原因是中国人根深蒂固的等级观念和不平等观念。透过分工协同的框架，我们可以轻松看到文化与组织、效率与财富的密码，为组织成长、个人幸福找到一条前行道路。
三、中国为什么不对美国大豆征收报复性关税
2009年9月11日，美国总统奥巴马通过发言人宣布，同意对中国输美轮胎采取特保措施，在未来3年内征收25%~35%的特别关税。9月15日，中国商务部新闻发言人表示，中国对美部分汽车、肉鸡产品发起贸易救济立案审查程序，估计将对美国汽车和肉鸡加征的关税金额与中国轮胎被加征的关税金额一致。有报道评论，中国并不想与美国发生贸易战，否则，中国就应该对美国大豆征收报复性关税。众所周知，大豆才是美国对中国影响最大的出口产品。可是，中国为什么不对美国大豆征收报复性关税呢？美国大豆汹涌而来，东北大豆节节败退。2009年国储收购了几百万吨东北大豆，结果却面临着多方面的问题：仓储与资金压力巨大、东北本地油厂停产、进口大豆抢占东北大豆退出的市场……要知道，东北大豆困局的由来正是自WTO放开关税而始。如果能对美国大豆加征关税，一切问题都可迎刃而解。而奥巴马宣布要对中国轮胎加税，给中国政府一个极好的加征大豆关税的机会。中国政府为什么不利用这个机会呢？我认为，在物价与东北大豆两者上，中国政府更看重物价。豆油占中国食用油消费40%以上的份额。东北大豆大概只占中国榨油大豆总量的10%左右。如果中国政府对美国大豆加征关税，东北大豆远远不能弥补进口大豆缺口，这势必导致豆油和豆粕的价格大幅上涨，带动其他食用油品种及猪肉的价格上涨，食用油和猪肉价格上涨将直接提升中国的物价指数。从这件事上可以清楚地看出中国政府的矛盾心理。这也是为什么三农问题、粮食安全问题喊得轰天响，中国从国外进口的大豆却连年增加的原因。许多人对此忧心忡忡，认为中国的粮食安全堪忧，中国应该采取措施减少大豆进口，殊不知，大洋彼岸也在发出类似的声音。近年来，来自中国的农产品的竞争压力越来越大，已经使美国的果菜农户不堪重负。生存压力终于促使他们破天荒地联合起来，游说国会，以求联邦政府提供补贴。少为国人所知的是，中国的农产品出口变得越来越强大。2004年，美国《远东经济评论》称中国农民撼动了世界市场。在中国的大片沿海地区，传统的粮食种植地逐渐让位给果园和蔬菜大棚。中国的耕地只占全球的7%，但是在保证粮食自给的前提下，中国的瓜菜产量现在已经占到全球的一半，是印度的6倍、美国的12倍。和1995年相比，中国的粮食耕种面积减少了10%，但是蔬菜种植面积激增了89%，水果种植面积增长了16%。美国人厨房里的支柱食品，如大蒜、西兰花、生菜、草莓等，都是由中国农民提供的。其实，中国的大豆问题和美国的果蔬问题都由于一个根源：国际化的农业分工。中国在需要大量耕地、大量投资、机械化作业的传统粮食作物上不占优势，除了大豆，中国的小麦进口也在大幅增长，大米和玉米的出口持续下降。但中国在劳动密集型、高附加值的果蔬和水产品上则有很强的竞争力。农产品市场的地球板块发生了剧烈移动，变成以劳动力为导向，而不是以耕地为导向，发达国家的果蔬业如果没有国家补贴，根本不可能与发展中国家竞争。2009年，中国的大豆进口虽然仍在大量增加，进口总额大概是400多亿美元。但是中国农产品的贸易逆差却只有130亿美元，而且和2008年相比还下降了29%。也就是说，中国的农产品出口足以弥补75%的进口。而且，国际化的农业分工整体上来说对中国是有利的，中国可以节约耕地，赚取更高的附加值。所以说，从国际化分工的角度来看，中国也不应该限制大豆进口。
7、一对一会议
并非只有三人以上议事才是会议，一对一也可以开会。一对一会议的目的是通过上下级之间深层次的对话，了解下属工作中的真实信息，及时发现问题和风险因素，提高下属的绩效水平和成长潜力。通过一对一会议，管理者能达成多项组织目标，包括深入了解工作实情、给下属赋能、满足下属在团队中被认可、被尊重的需求等等。对该会议多次实践后，你会发现它是你和世界加深联系的重要管道。
第五节资本方风险：投资人主要风险分析
创业公司融资时，往往对投资人的很多做法不理解。这是因为他们不知道投资人的处境，当然也不明白投资人的心理。其实，投资人的很多做法，只不过是为了规避风险。投资人通常面临哪些风险呢？
第二节 终端促销活动策划的六大关键
一、看重娱乐性娱乐经济对GDP的贡献越来越大是不争的事实，娱乐已经渗透进我们生活的方方面面。终端促销活动娱乐化由来已久，主要体现在：①主题借势热点娱乐事件；②引爆环节运用娱乐手段；③运用娱乐手段促成交易；④邀请娱乐人物为促销活动造势；⑤邀请消费者参与娱乐竞猜。终端促销主题借势热点娱乐事件可以极大吸引消费者的关注眼球，扩大品牌影响力。目前终端促销主要分为娱乐、服务和让利促销三种模式，以娱乐吸引眼球，以服务留住人群，靠让利完成促销。找到效果轰动的门店娱乐性事件，已经成为品牌在区域市场成功运作的关键所在，但最大的问题在于如何进行娱乐性的终端销售活动。很多门店很少主动积极地参与类似的活动，在终端促销方面，最常用的方式还是打折、让利和团购老三样。消费者早已厌倦这样的方式，满街都是打折砍价促销广告，更希望参与一些有新意的娱乐性活动。如何让终端促销活动更具娱乐性已经是每家门店要必须念好的生意经。很多终端门店做砍价促销活动时，货就能卖一卖，促销活动一结束，货就不动销了，造成这一问题的主因是品牌的知名度、美誉度，即“品牌影响力”不够。没有品牌力或者品牌力有限，就没有消费者的自动选择和购买，要完成和实现销售，就只能依赖砍价团购。因此，除了加强品牌力之外，如何做好门店娱乐性的活动策划也很重要。因为唯有娱乐性才可以让门店在销售方面变得更加积极主动，而不只是等客上门，并且还可以提高门店的知名度。如果活动令参与者开心，还可以增加门店的会员。通常品牌厂家都会给经销商一些活动方案，然后经销商安排门店去执行。但是不少经销商表示搞活动要耗费不少资金，并且要搞一场有创意的娱乐性活动，还要组合很多元素，并且涉及费用开支问题。比如，在店门口进行魔术表演，就要邀请魔术师；在店门口搞舞蹈比赛，则要搭建舞台，租借设备。娱乐动销离不开经销商的策划与物资支持，而将品牌代言人与终端促销活动和招商推广有机结合，是许多厂家经常运用的策略，这样可以直接将明星粉丝转化为自己品牌的拥趸，这也是非常有效的促销手段之一。案例一：我乐厨房借势中国好声音促销创奇迹2013年9月20日，我乐厨柜在南京总部成功举办“联袂中国好声音，打造我乐好厨柜”八周年庆典演唱会之后，从11月2日起，我乐厨柜又成功开启联袂中国好声音学员，全国25场地方巡演活动，持续把中国好声音的音乐魅力与我乐厨柜产品共同带给广大消费者。我乐厨柜销售总监徐涛介绍说：“因为路程原因，更多关心、支持我们的朋友，没有办法来到南京现场近距离感受好声音的魅力，所以我们启动联袂中国好声音学员，举行全国25场城市巡演活动，为的就是弥补这个遗憾。”我乐厨柜联袂中国好声音学员的全国25场地方巡演，从11月初开始一直持续到了12月，涉及苏州、青岛、武汉、银川和长沙等十几个城市。消费者可以通过我乐厨柜官网或我乐厨柜官方微博和微信等，及时了解各地演唱会的具体时间与地点。“音乐人的梦想是成为中国的好声音，我们的梦想就是打造中国的好厨柜！”联袂中国好声音学员，举办庆典演唱会等娱乐化活动，就是我乐橱柜在不断创新与发展中独创的营销手段。2013年借势娱乐营销，我乐厨柜交出了一份漂亮的成绩单，逆市增长了170%。“娱乐化”营销已经成为我乐厨柜打造中国超一流橱柜品牌的最重要手段。案例二：太阳雨心连心艺术团屡创销售奇迹在现代体验经济中，很多“先知先觉”的企业开始以消费者的娱乐体验作为价值基础，采用戏剧化、互动的方式，将科学与人文、技术与艺术有机结合，创造出一种新型的营销模式——娱乐营销。在这种趋势下，太阳雨全力打造了行业独有的娱乐营销模式——文艺演出，坚持产品销售与文化娱乐相结合，将公司的新产品及优惠政策以观众喜闻乐见的文艺形式表现出来。太阳雨“心连心”艺术团有5支队伍，有3支是专业团队，在全国范围内巡回演出，配合太阳雨的各地促销活动，另2支是兼职团队，由大学生组成，只在大本营——连云港周边城市演出。纷彩异呈的演出带给消费者无限浪漫的体验，这已成为太阳雨屡创销售奇迹的一个制胜法宝。案例三：王力宏助阵唯一卫浴快速招商华语流行男歌手、著名音乐人，亚洲华语流行乐坛最具代表性的创作、偶像和实力派音乐天王——王力宏，现身上海厨卫展，为其代言的品牌——唯一卫浴助威，与现场观众展开互动。据主办方介绍，他们完全没有想到此次策划活动会如此成功，也完全没想到巨星王力宏的人气指数如此之高。展会现场各企业各展位都使出浑身解数，各显神通，不管是抽奖、赠送礼品、模特展示还是精彩表演都能够吸引人气，驻足围观，而明星与现场观众的互动更是令人期待。王力宏与现场观众的互动使得本届厨卫展达到最高爆点，唯一卫浴凭借王力宏的超高人气成为本届展会最大的赢家，短时期内签约合作的客户猛增，获得了长足的成长。案例四：红星美凯龙邀请歌手张宇主持促销聚人气邀请热点娱乐人物为促销活动站台可以迅速聚拢活动人气，不少厂家已经灵活运用。“中国首届绿色家居节”在卡子门红星美凯龙店震撼开启，台湾著名歌手张宇亲临现场，引来众多粉丝惊声尖叫，现场气氛异常热烈。现场更有大牌商家为消费者献上家居狂欢折扣价，让大家优惠、娱乐两不误。舞台搭建在负一楼中心区域，绿色家居品牌的商标竖立在两旁，为舞台穿上了绿色环保的外衣，让这个活动更加的瞩目。下午一点整，中国首届绿色家居节主题活动“环保补贴全民惠”在一段热辣的开场舞之后正式开始。主持人抛砖引玉献一首歌曲，欢迎张宇的到来。张宇一上台，早已挤满人群的台下欢呼声不绝。为了配合活动主题，邀请嘉宾上台和张宇一起互动演唱绿色环保歌曲。接着中国首届家居节的联盟家居品牌老总分别上台揭晓折扣惊喜，热情欢迎消费者前往购买。活动最后，红星美凯龙老总、张宇和各大品牌老总在绿色树上面签字，倡导绿色环保家居消费。案例五：维意定制家居赢在中国有奖竞猜邀请消费者关注热播影视剧，参与竞猜有礼活动，可以吸引很多人参与。作为中国知名的创业型节目《赢在中国》曾于2006—2008年在央视播出时，创下不俗收视率，并助推了一波创业狂潮。时隔5年，《赢在中国》融入环保理念，重新改版起航，为中国的蓝天碧水而行动！全新改版的《赢在中国》邀来12位明星企业家，分为蓝天何碧水两队，通过竞赛方式，上演最牛真人秀PK，赢取公益金，助推环保事业，而柳传志、王石、马云担当《赢在中国》的评委，可以说节目还未开播就已经火爆全国。作为中国定制家具的领导品牌——维意，敏锐地意识到携手江苏卫视《赢在中国》栏目，不仅能体现维意家居为环保事业做的一份贡献，更是维意品牌升级的又一重要举措，又恰逢维意公司成立十周年，进行以“维意定制，赢在中国”为主题的独家微博互动活动，让维意一下誉满神州。二、加强互动性在移动资讯越来越发达的今天，人们翻翻手指就能知道世界大事，促销活动也要与时俱进，加强“及时互动”才能取得良好效果。促销的互动性主要体现在“售前关注有礼，售中进店有礼，售后分享有礼”！常见形式有发放纪念品、砸金蛋和有奖征文征集。三、重视新闻性现在越开越多的连锁加盟品牌店开始全国联动促销，统一媒体资源进行活动推广。为了增加活动说服力，彰显品牌理念，需要给活动本身增加新闻性，以达到口碑传播、扩大活动影响力的效果。常见的做法有放大活动公益性，彰显品牌、爱心理念，强调活动正能量，增强品牌影响力。四、强化爆炸性如今的促销活动是今天你家开业，明天他家店庆；今天他家五折，明天你家甩卖，消费者在此起彼伏的活动中早就对商家的常规促销手段不感冒，除非你让他觉得这次是机不可失。这就需要创造活动的价值感，让消费者感受到爆炸式利益刺激。常见做法有总部只降两小时、总裁亲笔签售。五、注意对抗性近年来随着异业联盟类的促销形式兴起，厂商对终端客户资源、广告资源和人才资源等的争夺日趋白热化。君不见不少城市今天联盟团购会，明天联盟砍价会，后天联盟展销会，此起彼伏的联盟活动不仅透支着加盟厂商的资源，而且对其他厂商的打击有时也是毁灭性的。如何对抗这种联盟促销呢？“以夷制夷”是务实之道。对于已经加入某个联盟的厂家来说，要意识到联盟的价值绝不仅仅是终端促销，还可以联盟开发大客户、联盟终端培训等，如此才能让自己的经销商获得快速飞跃，在终端博弈中拥有更强的优势。具体做法有加入第三方联盟学习组织。对于那些还在单打独斗的商家来说，更要意识到目前终端促销的开展不仅需要靠自身的策划创意，更要靠联盟集团化的组织执行。具体做法有加入某个对抗性联盟。六、保持延续性大多促销活动会选择在传统的节假日引爆，这迎合了中国人假日消费的特点，无可厚非。但是缺点也是显而易见的，节假日面对竞品的对抗促销，消费者选择的机会更多，除非消费者对你的品牌有足够的品牌忠诚度，否则非常容易被优惠价格吸引、被对手促销吸引。传统节日促销多以价格为主，虽然吸引了足够多的人气，但是被吞噬的潜在消费者越多，厂商的后续销售难度越大，如何突破这种有人气没利润的促销，实现可持续动销呢？具体做法就是实行错位促销:错开促销高峰期，在相对淡季创造促销，引爆高潮。这就要求厂商具有一定的文化营销能力，自己来策划、炒作和推广可持续的促销旺节。案例：终端如何借机炒作实现销量倍增现今，品牌竞争越来越大，要想在终端占有一席之地的产品必定有其特有的品牌诉求打动目标消费群，进而形成实质性的购买行为。但随之而来的便是许多品牌在各种媒体中不断被干扰，从而降低了品牌注目率，尤其是一些中小型品牌在这样恶劣的环境中，要想获得更多的品牌接触度更是难上加难。再加上众多经销商只靠自己一厢情愿的诉求，让品牌内涵显得单调苍白，受众自然就无法在精神层面上认同，因此往往达不到预期的效果。而终端的事件营销可以通过策划、组织和利用具有名人效应、新闻价值及社会影响的人物或事件，引起媒体社会团体和消费者的兴趣与关注，以求提高品牌的知名度、美誉度，树立良好品牌形象，并最终促成产品或服务的销售。有这几点需要注意：（1）运作事件营销具有两种方式：主动策划和借力利用，且这两种方式可以通过主题相关性进行相互转化。（2）事件营销的特征：具有相关性、公共性、新闻性、参与体验性和趣味性。（3）事件营销的目的：提高销售和品牌度。×品牌卫浴是该地级市场的区域品牌，已经在该市运作了十年，因此品牌知名度和忠诚度较高，一直处于该区域老大的位置。但近两年受到全国性竞争品牌的冲击和挤压，销量与往年相比有明显下降，且部分忠诚消费者也开始转向其他品牌。由于是本地品牌，一直都没有实施品牌推广活动，可以说纯粹是靠多年的时间积累打下的江山。面对财大气粗的全国性品牌借助世博的影响进行一轮轮的促销活动，自己的市场份额进一步被慢慢蚕食这一严峻形势，该品牌经理决定运作一次事件营销活动来吸引消费者的注意力，利用有效的诉求点再次唤起消费者的忠诚度，从而提升销量和品牌知名度。在终端门店和资金较少的情况下，直接赞助世博会是不可能的，但可以考虑是否能在世博会上做点文章，利用世博会的影响力来设计一次事件呢？首先考虑如何形成这一事件，该品牌经理决定利用世博会这一题材，但无法直接嫁接利用，需要主动策划并把世博会的概念(借力利用)与该事件通过相互性进行转化结合。因此，必须寻找出该品牌的自身诉求定位与世博会内涵的相关性。世博会的内涵是对过去的回顾和对未来的展望，是对全人类文明的继承和尊重。×品牌卫浴在该地级市运作长达十年，可以说见证了该城市的发展，也见证了生活在该城市人们生活状况的变化，与该城市一起发展。卫浴与人们的生活密切相关，如果该品牌能让更多的人想到过去的日子，回忆出多年前使用该品牌卫浴的生活状况，把卫浴和自己联系在一起，那么×品牌卫浴等于见证了人们一起走过的日子。这一主题内涵与世博会的主题有着强相关性，通过提练设计出了此次活动的主题：“世博，你还只停留在参观上吗？其实你本身就是一个世界。”这个疑问句让人们去回顾自己的过去和提出未来的展望,而不只是世博，把目光由世界转向自己，引申出自己也是世界的一部分。其次，需要考虑该事件是否具备公共性、新闻性和趣味性。把卫浴产品与怀旧放在一起，会挑起更多人追忆逝去岁月的思绪，从情感上挖掘事件，能让更多的人参与。新闻性主要利用十年庆典这个契机，并与当地最畅销的报纸合作写作一系列软文来对该事件进行推广。通过在市区城市博物馆向市民免费展示该品牌每个发展阶段的代表性产品、图片和制造工具，并与该城市在这一阶段的历史性事件联系在一起，表现该品牌与城市的发展息息相关。为此，该市电视台和报纸也主动为此事件做了特别报道。与当地畅销报纸合作举办征文和摄影作品的比赛，向社会市民征集他们自己的故事，通过文字和照片来回忆过去的岁月。征集口号为“我们一起走过的那些日子”，把人们的怀旧思绪和该品牌结合起来，增强了该活动的参与和体验性。趣味性主要体现在一些市民收藏的普通老照片，通过展示老照片，在对比中让年轻一代去发现过去和现在，让更多的人对过去有了直观的感知，一下子就吸引了很多市民的目光。奖项设置主要是世博会参观门票、关于世博的纪念品等，这些世博会题材的奖品也有效地刺激了更多的人参与进来。通过策划以上事件，有着悠久历史的该公司卫浴产品在当地消费者心中建立的情感纽带是其他品牌所不具备的，品牌的归属感和忠诚度前所未有的得到提升。该品牌借助世博的主题内涵，进行了有效嫁接，事件营销达到了预期效果。
四、从根本出发：发展你的情绪智力
先来看看著名的软糖实验：实验人员把一组4岁儿童分别领入空荡荡的大房间，只在一张桌子上放着非常显眼的东西：软糖。这些孩子进来前，实验人员告诉过他们，允许你走出大厅之前吃掉这颗软糖，但如果你能坚持在走出大厅之前不吃这颗糖就会有奖励，能再得到一块软糖。结果当然是两种情况都有。专家们把坚持下来得到第二块糖的孩子归为一组，没有坚持下来只吃一块糖的孩子归为另一组，并对这两组孩子进行了14年的追踪研究。结果发现，那些向往未来而能克制眼前诱惑的孩子，在学业、品质、行为、操守方面，与另一组相比有明显优越的表现。这说明，决定人生成功的因素并非只有传统智商理论所认定的那些东西，非智力因素特别是情绪智力对个人的成功有着极为重要的影响。所谓情绪智力，简称情商，这个概念是由美国耶鲁大学的萨罗威(Salovey)和新罕布什尔大学的玛伊尔(Mayer)提出的。它是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪智力主要体现在以下五个方面，包括：（1）情绪的自我觉察能力。指的是了解自己内心的一些想法和心理倾向，以及自己所具有的直觉能力。即当自己某种情绪刚一出现时便能够察觉，它是情绪智力的核心能力。（2）情绪的自我调控能力。指的是控制自己的情绪活动及抑制情绪冲动的能力。情绪的调控能力是建立在对情绪状态的自我觉知的基础上的，是指一个人如何有效地摆脱焦虑、沮丧、激动、愤怒或烦恼等因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力。这种能力的高低会影响一个人的工作、学习与生活。当情绪的自我调控能力低下时，就会使自己总是处于痛苦的情绪旋涡中。反之，则可以从情感的挫折或失败中迅速调整、控制并且摆脱而重整旗鼓。（3）情绪的自我激励能力。指的是引导或推动自己达到预定目的的情绪倾向的能力，也就是一种自我指导能力。它要求一个人为服从自己的某种目标而产生、调动与指挥自己情绪的能力。（4）对他人情绪的识别能力。就是所谓同理心，亦即能设身处地站在别人的立场，为别人设想。愈具同理心的人，愈容易进入他人的内心世界，也愈能觉察他人的情感状态。（5）处理人际关系的能力。指的是善于调节与控制他人情绪反应，并能够使他人产生自己所期待的反应的能力。心理学家经过长期研究认为：人与人之间的智商并没有明显的差别，但有的人之所以成功，有的人之所以未能成功，与各自的情商有密切关系。从某种意义上讲，情商表现的是人们通过有效管理自己的情绪来提高生活品质的能力，即如何激活自己的潜能、如何克制自己的情绪冲动、如何使自己始终对未来充满希望等。当我们能够不断发展自己的情绪智力，从而对情绪进行更加有效的管理，实际上就意味着我们可以选择情绪。有人参考“踢猫效应”，编过这样一则故事：在一家股份制企业里，董事长亲自制定了一条规定：每一位员工必须按时上下班，并且由办公室人员具体负责，将考勤与工资、奖金、福利等直接挂钩，奖得多，当然罚得也多。形成制度后董事长很积极地每天奔波于公司与家之间，即使一点事儿都没有，他也会早早起床开车来到公司刷考勤卡，一直到很晚才下班回家，被员工尊为楷模。可是有一天早上，董事长比平时起床晚了一些，洗刷、吃饭都比平时迅速了很多。但他没有想到上班高峰期的可怕，他的“大奔”周围满是急匆匆地上班族，看着别人骑着自行车轻巧地走了很远，心里不禁平添几分焦躁。结果，他晚了，有些恼火地刷了卡，虽然就差2分钟。他烦躁地来到办公室，冲着主任嚷了几句：“最近的工作是怎么做的？为什么在办公室方面一直不见有成效？再这样默默无闻下去，我就撤了你！”董事长转身走了，主任：“我辛苦的时候，你看见过吗？公司离开我行吗？大事小事都得我操心，看我为公司付出了多少，竟然对我说这样的话！”正好行政主管走过来请示问题，主任就嚷嚷开了：“大事小事都得要我决策，要你干什么吃的？遇事总是不用自己的脑袋认真想想，再这样下去，你就自动从我眼前消失吧！”行政主管出了门，心里想：“谁说我没有动过脑子，我想了那么多方案，只不过要你一个意见罢了，牛气什么啊？没有我，这些事能办得让大家满意吗？”想想刚才的情景气就不打一处来，看见正在印文件的秘书，也忍不住了：“你到底会不会快一些？就这么笨手笨脚的？当初就不该要你！这批文件下午2点之前做不出来，明天你就不用来上班了。”秘书刚刚摆弄好打印机，满手的碳粉还没有来得及洗，就被臭批了一顿，心里很不是滋味：“我什么时候慢过？要不是打印机坏了，哪会等到现在啊？”赌气把主管的文件摔到地上，可是冷眼一瞧，文件还不少，忍着气，没有把它给扔到碎纸机里。就这样到12点也没忙完，气鼓鼓地吃不下饭，到1：30终于舒口气儿。可心里真不是滋味儿：“自己整天加班都没有一句怨言，辛辛苦苦工作，连孩子都没有照看好，还挨训，没有我，你们能行吗？”就这样，一天过完了，秘书闷闷不乐地回到家。进屋一瞧，儿子正在厨房里瞎捣鼓，顿时来了气：“我说你这个败家子儿，哪天不让我操心？我白养了你这么大，再不去写作业，我就把你丢到大街上，不要你了！”儿子满脸委屈，虽然自己是心疼妈妈，想替她做顿晚饭，但看着盛怒的妈妈却不敢出声。只好站到走廊里，看见自己的宠物——一只大花猫，就朝它狠狠地踹了一脚。花猫“喵呜”一声，钻到沙发底下去了。花猫毕竟只是一只猫，不会再把怨气撒出去了。于是，由董事长带来的怒气转了一大圈，终于消失了……打个不是很恰当的比方：情绪就像超市的货品，我们是可以选择的，当负面情绪出现时，我们应该马上意识到，然后选择好的情绪，不要让负面的情绪控制自己。所以，有诗可云：情绪智力很重要，觉察调控先做好；识别他人加关系，自主选择定有招。
1.专注的优势原理
4家店铺：A店铺：产品结构AAAAAAAAAA……B店铺：产品结构BBBBBBBBBB……C店铺：产品结构CCCCCCCCCC……D店铺：产品结构ABCDEFGHIJ……4位顾客：A顾客：需求A产品。B顾客：需求B产品。C顾客：需求C产品。D顾客：需求D产品。结果会如何？A顾客倾向选择A店铺。B顾客倾向选择B店铺。C顾客倾向选择C店铺。那么，D店铺是最痛苦的。也就是说：如果卖AAAAAAAAAA：能卖100件；那么，卖AAAAABBBBB：能卖50件+10件；或者特别有开拓精神，卖AAABBBCCCCDDDD...大概能卖20件+10件+5件+2件。换言之，越贪心，越没有凸显差异优势，也就越没有前途。D顾客会选择哪一家店呢？是D店铺吗？D顾客的选择是专注卖“DDDDDDDDDD……”的店铺。
成功都无法复制
原文：故形兵之极，至于无形；无形，则深间不可窥，智者不能谋。因形而措胜于众，众不能知。人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形。故其战胜不复，而应变形于无穷。【详解类引】策之、作之、形之、角之上一节讲了怎么侦查敌人，怎么在战术上做到知己知彼，战场上不仅要能够侦查别人，同时还要能够那么孙子紧接着就告诉你如何不被侦查，如何让敌人看不到你的虚实不被人察出虚实之势。“故形兵之极，至于无形。”形兵，人为制造出来的“形”，是在兵力部署过程中的伪装、佯动。高明的将领，变化无穷，因敌而谋，没有固定的规律，让你无法看到他是怎么成功的。你看见的都是假象，我会把真实的意图都藏起来。司马司马懿平辽东与拔坚城斩孟达两战，策略完全不同，这是因敌而变。司马懿军中司马陈珪在平辽东时问司马懿：“以前攻上庸，八路兵马轻装并进，昼夜不息，故能不足十天就拔坚城，斩孟达；今者远来，而更安缓，我有点不太明白。”司马懿说：“孟达兵众不多，而粮食可以吃一年，而我兵四倍于孟达，粮食仅能吃一个月。以一个月对一年，安可不快？以四击一，正命半解，犹当为之。是以不计死伤，与粮竞也。今贼众我寡，贼饥我饱，又有这样的大雨，战力大减，粮食也快用尽了，我当然不着急进军了。”果然，大雨停后不久，公孙渊率部突围被斩，司马懿平定辽东。战场情势不一样，所用战法也完全不同，这需要将领因时、因敌、因地、因情而变。懿平定辽东公孙渊，他围为不打，而打判将孟达时则兵分八路轻装前进，八日便抵达上庸，速取孟达，跟随他打仗的将领都看不明白，说明他因敌而谋，无固定之法。最后，有部将请教他怎么回事，他说：“你们不明白，说明你们不懂兵法，用兵之法在于因敌而变，当年孟达粮多人少，我们是兵多粮少，所以必须速战，出其不意，突然攻击，方能取胜；而今与公孙渊战，情况完全不同，我们兵少粮多，而公孙渊是兵多粮少，所以我何必攻他呢？我正好可以利用城内的人逃出，而乘机攻之。”这就是因敌而变。“无形，则深间不可窥，智者不能谋。”无形，是说我虚实不露，我变化无穷，没有固定的规律，看不到我的虚实。深间，是指隐藏得很深的间谍。打入我方很深的间谍，都因为我变化无穷，虚实不露而无法窥视我的部署，有计谋的人，也没有办法。杜牧注解说：“此言用兵之道，至于臻极，不过于无形。无形，则虽有间者深来窥我，不能知我之虚实。强弱不泄于外，虽有智者，也不能谋我也。”张预说：“始以虚实形敌，敌不能测，故其极致，卒归于无形。既无形可睹，无迹可求，则间者不能窥其隙，智者无以运其计。”杜牧认为用兵的最高境界就像司马懿这样，用兵于无形，没有固定的规律，什么样的情况，什么资源，我就用什么方式打你，战场变化莫测，我用兵也变化莫测。学习超级成功的企业，即便你掌握了它90%的成功秘诀，也做不成像它一样的企业，甚至根本无法成功，因为那10%的机密才是他成功的关键，只不过他永远都不会告诉你，或者他自己也根本不知道。正如马云所言说的那样，企业家是培训不出来的。。优秀的将领也是培训不出来的，粟裕没上过军校，在实战中找到了指挥战斗的“法门”。因形而措胜于众，众不能知。这句是讲我，不是讲敌。我方凭借敌情的变化，随机应变而取胜，胜利就摆在众人面前，而他们却不知道是如何取胜的。李筌注解说：“错，置也。设形险之势，因士卒之勇，而取胜焉。军事尚密，非众人之所知也。”为什么摆在那里的胜利，大家都看不明白呢？何氏注解说：“因敌置胜，众不能知。”因为敌人的变化，多数人看不懂，看不到敌人的真实意图，敌人的真相在哪里，因为你给敌人人为的制造假象，敌人也会给你制造假象，而高明的将领则可以从敌人佯动中，从战场的情势上，从敌我双方的兵力、粮草、资源上灵活反应，做出有效的应对策略，从容的安排士兵的行动，大家都只是按照将领的要求去做，并不知道为什么这么安排。人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形。故其战胜不复，而应变形于无穷。这句讲胜利不可复制，任何一个胜利，都不可能再重新来一次。曹操注解说：“不以一形之胜万形。或曰：不备知也。制胜者，人皆知吾所以胜，莫知吾因敌形制胜也。”胜仗都是因敌变化而胜利的，没有固定的规律。有形的东西大家都能看得见，我用什么样的军形，怎么调动部队的，这大家都看到了，但我怎么因敌形的变化而调整部署，打击敌人的，大家就都不知道了。同样的方法，这次有效，下次针对不同的敌形，不同的资源，就不能再用了。唐朝大将李靖，讨伐高丽时用正兵，平定突厥的时候却用奇兵，因为距离、实力、敌情不同，用兵方式也要不同。司马迁评价孙膑说：“孙膑贵势，势成而巧自生。”我们看成功的企业，因为其“势成”，故“巧自生”，怎么总结都觉得他很“高明”，但这些都不是本质，而是“示形”。小米鼓吹自己靠互联网思维成功，靠极致产品成功，可是你越来越发现，他的产品越做越差，根本就不是追求极致产品，展示给我们的都是假象。六个核桃、加多宝的成功也都被冠以各种总结，实际上，可能只有操盘的人才知道怎么回事，甚至高管都不知道。当然，也可能连他自己都不知怎么做出来的，否则加多宝的“昆仑山”就不是现在的量级。所以，打胜仗最忌：重复。韩信的“背水一战”相信后世的每一位将领都听过，或者都研究过，可是能够复制的几乎没有，马谡守街亭想用“背水一战”的方式激发士气，可是他所面对的对手、环境都变了，被张郃断水源而战败，因失街亭被诸葛亮挥泪斩了。很多时候，我们看到的只是招数，没看到人家的内功，没看到人家背后的背景、资源，就盲目的模仿人家的招数，最终一定会一败涂地，因为而成功真正起作用的是内功，是你看不到的那些资源。抢占制高点而不失，要充分发挥自己独特的优势、资源和能力，才能不被复制，是不被“后人发，先人至”颠覆的关键所在。
第一节 如何通过薪酬设计激励员工
没有激励，你做不好阿米巴。阿米巴的薪酬设计，我们主要参考柏明顿开发的三三制薪酬设计技术，如图9-2所示：图9-2三三制薪酬设计一、三大价值导向（一）固有价值导向固有价值也称“个人价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，主要包括学历、专业、职称、工龄、人才来源地等方面。企业要尊重员工的固有价值部分，承认一个人的固有价值，即承认一个人对未来有积极影响的过去。这些固有价值在整体的薪酬设计结构方面应该占有一定的比例。企业想要长期发展，就要进行战略性的人力资源管理，而可观的薪酬制度是战略性人力资源管理的前提。（二）岗位价值导向岗位价值也称“使用价值”，即把一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值不会因为担当该岗位的责任制的不同而发生变化，它是一个相对静态的价值系数。当一个人的个人价值大于岗位价值时，就会出现：（1）人才浪费，或英才变成庸才；（2）增加人力成本，或导致人才流失。当个人价值小于岗位价值时，就会出现：（1）员工无法全面履行职责；（2）员工勉强履行职责，但质量或绩效不高；（3）企业对该岗位的期望大大降低。所以，阿米巴在招聘的时候，就要考虑个人价值与岗位价值尽量匹配，不要造成人才的浪费或是不胜任岗位，这也是科学设计薪酬体系的前提。通过合理地评价岗位价值而设计的岗位薪酬标准，不应该因为应聘该岗位人员的肤色、年龄、性别等外在因素而改变太多。（三）绩效价值导向绩效价值，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，并且这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一种商品，只不过阿米巴所购买的不是员工的身体，也不是学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。三大价值导向为阿米巴进行人才招聘和薪酬设计提供了理论依据和科学的解释。三大价值导向的关系如图9-3所示。图9-3三大价值导向的关系二、三大基础工程（一）成本分析在这里，我们主要进行人力成本分析。1．什么是人力成本分析要进行人力成本分析，首先需要知道人力成本的内容。从概念上来讲，人力成本分为三个部分：（1）标准工作时间的员工标准所得（主要是工资部分）；（2）非标准工作时间的企业付出（即通常所说的福利部分）；（3）人力成本的开发部分（包括内部开发和外部开发，内部开发主要指培训，外部开发主要指招聘）。进行人力成本分析的目的一般包括：（1）帮助企业设计能招到人的工资标准；（2）分析人力总成本的合理性；（3）预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率）；（4）有目标性地提高人均效益，降低人力成本率。人力成本率的计算公司为：人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额人力资源管理者做的许多工作，最终都需要通过财务数据来体现，如图9-4所示。比率人均年收入人力成本率时间图9-4人均年收入与人力成本率的变化图中两条曲线，人力成本率是下降的，人均年收入是上升的。从企业发展的态势来看，人力成本率被要求不断下降。2.确定人力成本与销售额的关系人力成本占销售额的比例到底多少才合理呢？不同的行业、企业，或者某一个企业在不同阶段都会有一定的变化，但这个变化是有规律的。我们通过若干时间的数据就可以得到一个常数，这个常数的变化不会太大。所以，人力资源管理者经常要做的一件事情，就是要注意收集有用的相关数据，把两年以前或者三年以前的数据与现在对比，有进步就是好的。3.人力成本分析的方法（1）历史数据推算法计算人力成本率的方法较多，但我们比较常用的就是运用历史数据推算法得出人力成本率这个常数，因为它比较简单。（2）损益临界推算法​ 由财务部计算出公司损益临界点。损益临界点=固定成本÷临界利益率临界利益率=临界利益÷销售额临界利益=销售额-变动成本​ 统计出现在临界点时的人力成本。​ 计算人力成本率人力成本率=临界点的人力成本÷临界点的销售额​ 劳动分配率推算法劳动分配率=人力成本÷附加值附加值=销售额-购入值（材料+外加工费）附加值率=附加值÷（销售额-附加值）人力成本率=附加值率×劳动分配率=人力成本÷销售额4.人力成本分析的比例（1）总人力成本与销售额的比例，见表10-1所示。表9-1总人力成本与销售额的比例（供参考）企业规模总人力成本/销售额5000人以上11%1000~4999人12%300~1000人13%100~299人14%30~99人15%平均值13%（2）人力成本构成及比例，见表9-2所示。表9-2人力成本构成及比例（2）​ 薪酬水平调查1.如何进行薪酬水平调查薪酬水平调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力，解决企业应该设计怎样的工资标准才能招到人的问题。有一种十分简单而又非常经济、有效的方法——利用招聘的机会进行薪酬调查。首先，设计好一份实用的表格，如表9-3所示。其次，公布招聘的职位。招聘广告上列出企业所想了解的每个岗位的名称及职责。表9-3薪酬调查统计表调查对象职务/职称报告对象工作经验工作时间最高学历月薪水平年薪总额最近所在单位固定工资浮动工资各类补贴总额单位名称企业性质人数规模年销售额所在地2.调查数据的处理首先，随着招聘地点的变换可以收集到各地区不同的有关薪酬的信息，汇总这些数据，然后乘以一个权重系数。然后，企业还要根据自己的实际情况，对比某些岗位的薪酬进行实际运用前的调整。最后，形成书面的报告。这是非常简单的一种调查数据处理方法。（三）价值评估1.岗位评估我们要制订科学合理地薪酬制度，绝对不要只看到岗位的固有价值。薪酬调升的主要决定因素是本人绩效的提升。（1）评价指标体系的建立岗位评价不但要明确岗位状况和工作量的差异，还要满足企业人力资源管理基础工作的需要，促进人力资源管理工作的发展。因此，必须在决定工作岗位、工作状况和工作量的众多因素中，选择合适的因素，进行全面、科学的评价。（2）评价的操作岗位评价的实施一般都是通过一定的标准，对所有岗位的内部比较价值进行评分，并根据价值分数的高低进行排序。常用的岗位评价方法主要有排列法、分类法、评分法、因素比较法、国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统等。（3）评价结果数据的处理通过岗位评价的测定和评定工作，会得到大量的原始数据。对这些数据必须进行处理和计算，才能得到评价结果。正确地进行数据处理和计算，是取得科学评价结果的重要保证。（4）评价数据的计算方法评价数据的计算，包括劳动强度和工作环境各因素测定数据分级的计算，工作责任、工作技能各因素评定等级的计算及岗位综合评价的计算。如果评价岗位很少，可以采用人工计算。若分级岗位过多，应使用计算机进行数据处理和计算。2能力素质评估首先要建立能力素质模型，其作用在于企业需要构建能力素质模型来对所有岗位的员工，包括服务于同一类岗位的不同人员进行评价，而且这个评价的结果将成为他们报酬的核心因素。模型建立的程序：（1）定义绩效标准。根据企业发展战略及各类岗位的要求，界定各类岗位绩效优劣的标准。（2）选取分析样本。（3）获取有关能力素质的数据资料。（4）建立能力素质模型。从企业使命、愿景、战略及价值观中推导特定员工群体所需的核心能力素质，再与获取的调查资料结果相结合，建立最终的能力素质模型。（5）完善能力素质模型。通过采用回归法或其他相关的验证方法，把初步建立的能力素质标准与相应职位匹配的员工能力素质进行具体分析对比、检验，完善标准。三、三大设计技术三大价值导向指明了薪酬设计的思路，三大基础工程奠定了薪酬设计的数据基础，但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上，以便于日常操作。任何科学的薪酬设计都必须包括三个方面的设计，即结构设计、等级设计和调整设计。（一）结构设计1薪酬结构设计的作用薪酬体系具有重要的作用，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬的特性除具有保障功能外，更重要的还应该具有激励作用，即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同，对于员工的激励就会出现“石墨与金刚石”的差距。“高固定+低浮动”的薪酬结构保障作用较大，对于招人和留人有一定的好处，但不易激发员工工作的积极性。相反，“低固定+高浮动”的薪酬结构激励作用较大，比较容易激发员工的工作热情，但对于招人和留人的风险性就高了。2.绩效型薪酬结构及比例的设计根据三大价值导向原理，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗，见表9-4所示。表9-4薪酬结构表一级结构个人工资（一般称资历工资）岗位工资绩效薪资二级结构工龄补贴学历补贴能力薪资岗位薪资职务补贴绩效薪资各种奖金3绩效工资的分配月工资分配的计算。（1）分配岗位工资计算固定薪点值：固定薪点值=目标年薪÷∑年薪总薪点数年薪总薪点数=∑各岗位薪点数岗位工资=岗位工资薪点数×固定薪点值（2）分配绩效工资绩效工资总额、月薪总额-岗位工资总额（3）计算部门绩效工资总额部门绩效工资总额=（4）计算个人绩效工资个人绩效工资=（5）年终奖的分配年终部分=全年部分-已经发放部分。（6）计算部门年终奖总额部门年终奖总额=（7）计算个人年终奖个人年终奖=（二）等级设计1薪酬等级设计的条件薪酬等级的设计建立在两方面工作的基础上：一是岗位评价；二是根据职务等级来划分。如果没有做岗位评价，可以把行政等级乘以3，得出的数字基本等于该公司的薪等，这是一种比较简单的方法。2.薪酬等级设计的方法——柏明顿的“六步法”从技术层面上讲，柏明顿的“六步法”是薪酬等级设计较为实用的方法，简单介绍如下：第一步：确定薪等。第二步：确定各薪等的金额。第三步：确定各薪等金额的上下限。第四步：确定同一薪等的薪级数。第五步：确定薪级差额。第六步：形成薪等薪级表。3.薪酬等级递增的方式薪酬等级递增的方式一般有两种，各企业因企业文化的不同而采取不同的薪酬等级方式。第一种：随着薪酬等级递增，薪酬额度越加越小。第二种：随着薪酬等级递增，薪酬额度越加越大。前一种主要是针对那些高科技含量的知识型的，要求具有比较强的创新能力和爆发能力一类企业或岗位；而第二种是要求经验型的企业或岗位，越有经验价值越大，像老中医。这些就是薪酬等级的确定。（三）晋升设计1．薪酬级别的晋升一般情况下，谈到薪酬晋升的时候，我们都会认为是薪酬级别的晋升。但当薪酬级别晋升到了最高的时候，员工的薪资就没有了晋升的空间，唯一的机会就是普调。这时候，就可以运用等级工资的方式进行调整，给员工更大的晋升空间。形成一定的制度后，让员工清楚地了解之所以升或降的原因，这样对员工才真正具有激励作用。2.绩效考核结果与薪酬调整人力资源管理者要能够做到让员工清楚他们以后几个月甚至一两年内的工资状况。这就需要人力资源管理者要提前做好一系列工作，给员工一个清晰明朗的薪酬调整制度。3薪酬晋升的设计第一步：确定调整后想要达到的薪级。第二步：确保满足第一步的条件，即年度考核总得分。第三步：确保满足第二步的条件，即各月考核结果等级。第四步：确保满足第三步的条件，即各月考核得分。第五步：确保满足第四步的条件，将绩效得分分解到各考核项目上。先看表9-5：表9-5××公司销售主管绩效计划表（部分）考核项目最高指标考核指标最低指标配分计分方法数据来源考核周期销售计划完成率110%95%90%50略财务部累计叠加货款及时回收率95%90%85%40略财务部月度销售费用率2%3%4%10略财务部累计叠加这位销售主管已经很清楚地知道了业绩与分数的关系了，剩下的就是自己去努力。尤其是销售计划的完成与货款的及时回收两项，都必须超过考核指标才有可能拿到110分以上。这就是薪酬的激励性：让员工明确知道绩效要求及与之对应的薪资等级。
  
    
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