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176.《兼并与收购》
到2000年，并购交易项目数为40,030个，总金额达到36,260亿美元，分别是1992年的2.8倍和9倍。如此规模和特征的并购交易，对人才提出了新的要求。在美国，以培养高素质工商管理人才为其使命的MBA（工商管理硕士）教育经过数十年实践和教学体系的改革正进入新的发展阶段。中国的MBA教育也在摸索中向前推进。美中两国都需要有高水平的并购专业教科书用于高层次工商管理人才培养。就在这样的背景下，美国加州大学洛杉矶分校的财务管理教授J.弗雷德·威斯顿和理海大学财务金融学教授萨缪尔·C.韦弗共同编写的《兼并与收购》出版了。很快，中国财政经济出版社引进版权出版了中译本，作为国内各高校MBA项目并购专业教科书。客观上来讲，这部教科书并不是世界上唯一的或最适合于研究生教育的教科书。只是在当时的情况下，它可能更适合相关读者，特别是中国读者的需要。它至少在以下几个方面具有与其他同类著述不太相同的特点。首先，这是一部问题导向的教科书。该著不像一般教科书那样有一个完备的架构，仅仅讨论了10个问题。而且，在涉及这些问题时，开门见山，直截了当，没有解析概念，没有所谓背景铺垫，也没有冗长的案例解读。在每个问题讨论完之后，附有几个问题及问题的参考答案。读者可以尝试倒过来先了解这些问题，然后再从头阅读。阅读完后，试着解读问题，再参考答案。如果说这部著作在基本的方面，比如完整的体系、循序渐进的解释及概念和案例的适用等，不太像传统的教科书，那么提供思考的问题和给出参考答案的这一模式则弥补了可能的不足。其次，这本著作重点突出，简洁明了。在这本200多页可称为小册子的教科书中，作者无法容纳太多内容而面面俱到。他们所能够做的，就是使用简洁的语言阐明问题，并尽量突出重点。在这一点上，他们的努力应该是到位的。所谓重点，可以从这样三个方面理解：一是作者用的篇幅较多且做了较为深入讨论的问题，二是这些问题在其他并购专业著作没有涉及或较少涉及的，三是这些问题在并购实践中又确实是重要的。那么，按照这个标准，在这部著作中可以认为是重点的问题应该包括：①反垄断法律和政策；②并购的战略决策模式；③公司成长的途径；④收购防御。作者对这些问题的讨论是非常充分和精彩的。我们试以“收购防御”问题为例，看一看究竟。一般并购专业著作在讨论这个问题的时候，主要把焦点放在目标公司或潜在的目标公司所采取的反收购策略上，比如毒丸计划、驱鲨措施、反绿票讹诈、金色降落伞和白衣骑士等。而该著侧重从公司的经营业绩、财务技巧、重组和财务工程、公司章程、董事会和管理层及出价技巧6个方面讨论收购防御问题。如果说前面的那些反收购策略偏于治标的话，那么后面的这6个方面则更倾向于治本，属于战略层面的考量。另外，这部著作具有一定的实操性。该著的两位作者虽然都以教学为其主业，但是他们具有丰富的并购实践经验。在整部著作中，几乎看不到大段理论的论述，有倒是为数众多的案例的引用。而且，作者使用了大量的数据图表用以解释所讨论的一些问题。这些贯穿全著的数据图表高度形象化，不仅在视觉效果上有助于读者增进阅读兴趣，而且还使复杂的并购问题通俗易懂，让读者能够较快把握问题的本质。比如，在第5章讨论并购价值创造问题时，作者用了一张两页篇幅的框架表格，将并购中收益的19个来源阐述得清清楚楚。这在同类著作中实在是少见。当然，与其他并购专业著作比较，这部著作在体系上不够完整。对并购交易过程中具有十分重要意义的尽职调查、谈判和并购后整合等问题几乎没有涉及。如果读者希望全面了解并购交易的完整过程或流程及其中一些技术层面的东西，还需要借助其他并购专业著作作为辅助。不过，对于较高层次的读者，这部著作可以在篇幅上减轻阅读负担，可以帮助他们集中精力在重要的问题上进行深入探究。在这个意义上，该著适合研究生阅读，同时对并购教学和专业研究工作者也有参考价值。
第五节店长如何做好终端拦截
2.报损商品的基本情况
在发起的报损流程中，要对报损商品的情况给出详细的描述。如商品名称、商品编号、品牌、规格型号、报损数量、商品价值、破损原因等，要让整条审批流中的人能够清晰准确地获得报损商品的信息。此外，在流程提报中，商品的破损情况报告也要附在其中，以证明确实无法再进行修复和退货返厂，以明确报损流程的必要性。
二、人才测评中常用的心理测验
（一）认知能力/能力倾向测验1.为什么要考查认知能力认知能力/能力倾向测验主要考察应试者思维的敏捷性、思考和解决问题的逻辑性和清晰性，以及学习能力等方面信息。既显示出个人的认知能力现有水平，也显示出个人进一步提高和发展的潜力。能力高不代表工作绩效一定好，但是能力低工作绩效一定不好。认知能力对于管理工作绩效的预测效度达0.58，对于高难度技术工作的预测效度达0.56，中等难度技术工作的预测效度为0.51，低难度技术工作的预测效度为0.40，非技术工作的预测效度为0.23（Schimidt&Hunter，1992）。2.认知能力主要考哪些方面（1）言语能力：运用语言文字进行交流和思考、迅速而又准确地理解文字材料内涵的能力。（2）数理能力：理解、把握事物间的量化关系和解决数量关系问题的技能，主要是对数字的良好理解，正确把握数字所代表的实际内容含义，并能对数字作出加工和运算。（3）推理判断能力：对事物本质及事物间关系的分析推理能力，涉及对图形、语词概念、事物关系和文字材料的理解、比较、组合、演绎和归纳等。（4）知觉速度与准确性：对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确的觉察、比较、转换和加工的能力，反映感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程。（5）空间判断与形状知觉能力：对立体图形、平面图形与立体图形之间关系的理解能力，以及对实物或图形细微差异或细小差别进行正确知觉和辨别的能力。（4）思维策略：思维过程的逻辑严密性、思路清晰性，以及思维的创新性、发散性、灵活性等等，反映了人们快速、巧妙、准确解决问题的能力。不同行业从业者的能力要求组合举例：（二）人格/个性测验1.什么是人格人格是个体所具有的、与他人相区别的、独特而稳定的思维方式和行为风格。不同人格特征的人会在工作和生活中有不同的表现·人格会影响人对事物的理解。如有些人看待事物比较乐观，有的人比较悲观；有些人比较独立，有些人容易被别人的意见所左右。·人格会影响人们处理事物的方法。如有人果断，做事雷厉风行，有人优柔寡断，犹豫不决；有些人情绪稳定，心平气和，有些人喜怒无常。2.人格在人力资源管理中的作用个性—因素论认为，如果个性适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作绩效。大量研究发现，自信、有竞争性、情绪稳定、有责任意识的外倾者容易获得高的工作绩效，责任心和情绪稳定性与工作绩效始终呈现出稳定的关系。认知能力更能预测任务绩效，个性因素更能预测周边绩效（周边绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作，包括自愿承担分外的工作任务、在工作中始终保持热情，经常帮助别人与别人合作共事，严格遵守组织制度与程序，支持和维护组织目标，它有助于组织上下沟通畅通，减少工作紧张和不良工作情绪）。人格能够与企业文化构成一种特定的匹配，从而有效地预测员工的工作满意度。对于组织来说，了解员工的人格特质，不仅有助于解释及预测员工的行为，而且可以作为人员甄选、雇佣、调职以及晋升方面决策的辅助工具，以增加组织运作的效益，促进员工的工作满意度。3.描述人格的两种理论类型论根据某种标准把人格划分为多个类型。一个人只属于其中的某个类型。类型论的两个假设：·每个人都适合于一种人格类型。·同一类型的人基本上都是相似的，某一类型的人的行为与其他类型的人的行为明显不同。特质论用多个基本的特质来描述人格，每个特质都是对立两端联系起来所构成的一个维度。任何人在这个维度上都有一个确定的位置。特质论关注人格和预测行为，而不是解释人们为什么会表现出这样的行为。4.人才测评中常用的类型论测评工具·MBTI人格测验·DISC个性测验·职业倾向性测试·冲突管理风格测验·……举例：MBTI人格测验MBTI是由KatherineCBriggs和她的女儿IsabelBriggsMyers共同开发的。从四个维度考察个人的偏好：·能量倾向：Extraversion（E）vs.Introversion（I）外向/内向·接受信息：Sensing（S）vs.iNtuition（N）感觉/直觉·处理信息：Thinking（T）vs.Feeling（F）思考/情感·行动方式：Judging（J）vs.Perceiving（P）判断/知觉（1）我们与世界的相互作用方式：（2）我们获取信息的主要方式：（3）我们的决策方式：（4）我们的工作方式：组合成为16种人格类型：5.人才测评中常用的特质论测评工具·大五人格测验·卡特尔16种人格测验·加州心理量表……举例：大五人格测验·外向性：爱交际，精力充沛、乐观、友好和自信VS含蓄、自主与稳健。·宜人性：乐于助人、可靠、富有同情心VS敌意、多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而斗争。·尽责性：做事有计划，有条理，持之以恒VS马虎大意，见异思迁，不可靠。·情绪稳定性：因压力心烦意乱VS自我适应良好，不易于出现极端反应。·开放性：不墨守成规、独立思考VS传统、喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。（三）工作动机测验1.什么是动机动机是在需要的刺激下直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力。什么是工作动机？—人为什么而努力工作为什么要测评工作动机？·美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现，在一般情况下，人们只需发挥20%～30%的能力，就可应付自己的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到80%～90%。研究表明，工作绩效的高低，取决于能力和激励水平两个因素：工作绩效=f（能力×激励水平）2.人才测评中常用的动机测评工具·马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论·阿尔德弗（C.F.Alderfer）的ERG理论·麦克里兰（P.C.Meclelland）的成就需要理论·赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论举例：麦克里兰的成就需要理论1）高成就动机者的特点：寻求获得成功。·自己设定挑战性的目标·喜欢通过自己的努力解决问题·要求立即得到反馈信息，弄清工作结果2）高权力动机者的特点：寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配。3）高亲和动机者的特点：寻求与人群保持密切的联系。·倾向于与他人进行交往·对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避成就需要强烈的人难以成为有效的领导者。成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。亲和需要强烈的人也难以成为有效的领导者。个人化权力强的人无法成为有效的领导者，社会化权力强的人才能成为有效的领导者。（四）职业兴趣测验1.什么是职业兴趣人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向，伴有浓厚的情绪状态。为什么要测评职业兴趣？首先，对于个体而言，职业兴趣是人们进行职业选择的重要依据，从事自己感兴趣的职业，可以使人更快地熟悉并适应职业环境和职业角色，发挥个体的主动性和创造性，开发个体的潜力。当个人的职业兴趣与职业环境一致时，更容易导致更多的职业投入与更高的职业成就，充分发挥个体的才能。还可以长时间保持高效而不感到疲劳，有利于个体身心健康。其次，对于企业来说，从事自己感兴趣的职业的员工不仅工作效率高，而且满意度高，不易产生工作倦怠，离职倾向低，能够保持工作的长期性和稳定性。我和你没有什么差别。如果你一定要找一个差别，那可能就是我每天有机会做我最爱的工作。如果你要我给你忠告，这是我能给你的最好忠告了。—沃伦·巴菲特2.人才测评中常用的职业兴趣测评工具举例：霍兰德职业兴趣量表（五）情绪智力测验1.什么是情绪智力情绪智力就是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。在某种意义上，情绪智力是与理解、控制和利用情绪的能力相关的。情绪智力（情商），由两位美国心理学家约翰·梅耶和彼得·萨洛维于1990年首先提出。1995年，丹尼尔·戈尔曼出版《情绪智力：为什么情商比智商更重要》书。为什么要测评情绪智力？1）高情绪智力者的管理绩效显著高于低情绪智力者（Slaski&Cartwright，2002）。2）情绪智力能够正向预测组织承诺，情绪智力使个体在面临工作中的沮丧和冲突时仍能承担组织赋予的责任（Abaham，2000；Nikolauo&Tsaousis，2002）。3）情绪智力能够部分预测工作满意度（Bar-on，1997）。4）具有高情绪智力的个体，具备较好的社会技能，工作晋升有更多的可能性（Dulewicz&Higgs，2000）。5）情绪智力缓冲了职业压力与消极健康间的关系（Oginska-Bulk，2005）。6）情绪智力与领导力有显著相关（Barbuto&Burbach，2006；Mardell&Pherwani，2003；Parti,Douglasetal.，2003）。2.人才测评中常用的情绪智力测评工具·Mayer-Salovey-Caraso情绪智力测验（MSCEIT）·情绪智力量表（EIS）举例：Mayer-Salovey-Caraso情绪智力测验（MSCEIT）1）认识自身情绪：能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等，并以此作为行动的依据。2）管理自身情绪：对自己的快乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够自我认识、自我协调。3）自我激励：指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制。4）认识他人情绪：指对他人的各种感受，能设身处地地、快速地进行知觉判断，了解他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反应。5）人际关系管理：容易认识人而且善解人意，善于从别人的表情来判读其内心感受，善于体察其动机想法。
（一）什么是内生业绩裂变系统
做企业要控制人性负能量，发扬人性正能量，但不是靠个人能力去实现，因为个人能力能影响的人太少了。要想改变企业内的所有人，就只能依靠系统的力量。这个系统就是内生业绩裂变系统。如图2-2所示。图2-2内生业绩裂变系统图2-2的原理可以这样理解：因为员工存在大量的人性负面因素，要让员工创造卓越的业绩就相当于让一个球爬上斜坡。一个球不可能自己爬上斜坡，为了让球爬上斜坡，我们需要给出标准、能力、推力、动力，这个球才能爬上斜坡。对于员工而言，企业为了让员工创造销冠业绩，就要给他销冠的操作标准，让他知道该怎么做；给他赋能，让他具备操作的能力；给他管控，让他必须做好；给他激励，让他全力以赴拼搏。唯有如此，才能真正通过系统的能力把所有销售人员打造成销冠，持续创造销冠业绩。辅导了很多企业运用这套系统，一家牙科门诊企业导入这套系统，业绩持续一年增长超过90%，接近业绩翻倍，之后进入门诊裂变期，始终稳步扎实地向前走。至于应用这套系统企业的业绩增长20%、30%、50%，这样的实践案例就更是数不胜数，而且我们绝对摒弃通过营造氛围来获取现场效果的方式。在咨询辅导的全过程中，做到无激励、不鸡血，完全是让企业以健康的方式从内生能力的角度研发出的一套系统，就是靠企业内生能力去产生业绩，去成长和发展。我们可以简单地将内生业绩裂变系统的核心原理理解为“双百工程”，即一百分的标准，百分之百的执行到位。
工具二十例会管理制度
销售部周例会制度（模板）
【案例5】食品能否“飞”起来卖
食品作为一种快消品，消费者需求除了安全、健康、丰富和性价比等属性外，便利是最重要的需求。这就决定了食品的线下渠道及零售终端，不会像依赖于百货商场的化妆品、服装、鞋帽、3C电子、家电等一样，那么容易受到网购的冲击。在过去十年电商的飞速发展历程中，食品在淘宝-天猫等平台电商销售额里占据的比例是非常小的，与线下销售额差距极大。这让食品企业既对电商有尝试冲动，但是又有一种相对安全、不马上变也行的感觉。食品企业不触电是否是安全的呢？在移动互联网时代，特别是O2O（线上线下互动）、LEC（LocalElectronicCommerce，即本地化电商）模式的出现，本地服务商甚至产品制造商，拥有了与顾客直接接触并完成购买的渠道。这就是说，零售终端和渠道商，包括产品制造商，如果不适应这个新形势，依然“不触电”，顾客就一定会被竞争对手通过“线上”的各种技术拦截。实体零售时代，顾客拦截的战场是卖场的货架；在移动互联网时代，拦截顾客的战场，将在智能手机等终端，其中，微信占据了移动互联网时代最大的用户入口，从现在的格局看，移动互联网就是围绕以微信为主，易信、来往为辅的一场新的媒体革命、渠道革命、销售革命和消费革命。举一个典型的微信O2O营销案例，哈哈镜鸭脖。这个新的鸭脖品牌通过微信的传播，不仅快速建立其品牌知名度，而且因为微信用户的需求，推动了在全国的门店招商。从消费者购买过程，我们可以感受微信的魅力：第一步：先通过LBS（基于位置的服务）功能，搜索你身边是否有店铺，如图5-2所示。启示：企业的每一个终端都可以变成产品的配送点。图5-2通过LBS功能搜索店铺第二步，如果有，则进入商品菜单，选择你需要的商品，如图5-3所示。图5-3进入商品菜单选择第三步，确认商品及金额，进入支付页面，支付有两种方式：微信支付或货到付款，如图5-4所示。图5-4支付页面第四步，订单确认后微信及短信通知，店家还会电话与买家联系，再次确认货品并告知送货时间，如图5-5所示。图5-5订单确认第五步，坐等哈哈镜美女送鸭脖上门享受吧。这个哈哈镜鸭脖是如何从绝味、周黑鸭等众鸭脖品牌中脱颖而出的呢？看一下它的营销，就能对移动互联网时代传播、引流和成交等有一个基本概念。北京哈哈镜电子商务有限公司通过微博、微信和财经媒体的互动，发起了一个“手机买鸭判断女伴床上喜好”的话题炒作，如图5-6所示，这个话题的文案可以人遐想连篇。图5-6“手机买鸭判断女伴床上喜好”的话题页面进入移动互联网时代，食品“飞”起来卖，已经成为常态营销、销售标配。
三、区域扩张战略
餐饮行业是典型的分散型竞争行业，由于地域、口味、空间等因素的限制，是不可能形成一家独大的局面，行业集中度天然不会很高。这并不妨碍餐饮企业的区域扩张，庞大的市场规模、人口流动、口味融合等给餐饮企业提供了很大的市场机会和空间。餐饮企业要根据环境变化、市场状况，结合自身的资源和能力制定一个可靠的、可持续经营的发展目标和市场扩张战略。1.区域扩张的策略(1)​ 区域扩张的基础和前提。餐饮企业制定区域扩张战略，要满足四个前提：第一，要提炼一套标准化、专业化、简单化的运营管理模式；第二，要具备一支庞大的专业化经营管理团队，并能不断培养、输出新人；第三，要有充裕的资金实力或很强的融资能力；第四，企业还得拥有强大的协调控制能力，应付各种突发事件和市场混乱。(2)​ 区域扩张的节奏。企业区域启动扩张战略时，一定要巩固好根据地市场。根据地市场不仅是企业的主要收入来源，也是区域扩张的样板标杆。如果企业实施扩张时，把根据地市场丢了，那才是最大的讽刺和悲哀，不仅失去了输血能力，更失去了区域扩张的样板。区域扩张应采取建一个区域市场、巩固一个区域，再开发新的区域市场，不断滚动复制推广的策略和节奏，稳扎稳打，最终实现各个区域市场连成片。区域扩张应该从精耕单一市场开始，逐步区域为王，再称霸全国，有能力和实力的再走出国门，迈向国际化。最忌四处出击、全面开花式的区域扩张，这样做往往是广种薄收，得不偿失，欲速则不达，最终把企业拖垮。(3)​ 区域扩张的市场选择。餐饮企业选择区域扩张的目标市场应该综合考虑内外部各种因素，而不是仅仅根据某一方面来进行粗略的划分。第一步，选择区域市场最核心的因素是目标消费者定位和产品定位，企业要对符合自身目标消费群定位和产品定位的区域市场，结合口味习惯进行整体初步筛选和排序。第二步，根据初步筛选，对备选目标市场经济发展水平、人口结构、消费能力、竞争格局、文化风俗、区域政策法规等情况进行系统调查和研究，再次调整备选市场。第三步，企业要根据自身拥有的人、财、物等资源情况进行盘点，确定每一批次进入市场的数量。通过这三步的层层把关，最终制定未来的区域的市场目标和运作节奏。有特色餐饮店指的是有特别口味，甚至有地域特点的餐饮店，前期不要期望能够“锁”遍天下，也不能漫无目的随意开发，而应该“有的放矢”，根据实际情况选择目标市场。一般企业选择目标市场主要根据地域把全国划分为华北、华东等几个大区；或者按经济发达程度将全国分为一级城市、二级城市、三级城市及其他；或者按消费者划分出成熟市场、半成熟市场和待开发市场。肯德基进入中国，首选的目标市场就是大中城市，为什么呢？因为肯德基的目标客户群定位在具有一定经济总量、人口数量、消费水平与消费习惯的城市。但目标市场选择上失误的例子也不少见。中国餐饮界的第一品牌——全聚德烤鸭，当年数度南下，却总是“难下”，深圳、汕头、成都、杭州、南京五个地方“五连败”。因为对这一餐饮品牌始终有本地习惯消费口味和本地强势品牌的冲击，虽有各个方面的原因，但与其盲目发展的战略规划和市场选择不无关系。
六、传播九连环，环环扣核心
虽然很多人对营销策划的概念都耳熟能详，但真正理解营销策划的人我相信不多，因为市场发展到现在，营销策划已经不单单是一个创意策略那么简单了，它已经成为“由一个精准的策略，带动整个企业发展”的一整套系统策略行为。“皇家助教”的策划实实在在地涉及了策略执行的每一个环节。我曾经在多种场合说过这样一句话：“验证你的基本营销策略是否正确，看策略的推广创意来得容易不容易，如果很容易就能找到的，那么基本策略正确，如果很难找到合适的推广策略就说明策略不准确。”“皇家助教”的品牌传播思路自这个品牌诞生的那一天起就已经呈现了，在完成了上述几个策略的执行后，我们很快围绕着快速提升品牌知名度、促进产品销售两个层面进行了系统的创意策略设计。考虑到良师益友这个项目前期投入太多，在传播费用的投入上已经是非常小心了，我想他们也不希望我设计大手笔的传播策略，虽然那样的话将为项目的推广成功提供更强有力的保障。因此，我设计了以新闻公关和事件营销为核心的“皇家助教九连环战术”，以确保全国经销商在实体产品和虚体产品销售中有系统的策略方案保驾护航！（1）曝光负面新闻，为“皇家助教”和“KEC”开路。在策划过程中，我们从新闻中发现，有很多学生因学习压力太大而导致轻生或者离家出走而踏上犯罪道路。我们稍微在百度上一搜索就获得了上百条类似的新闻，连在一起阅读简直耸人听闻。这时我们聘请的教育专家开始登场了，他们将利用博客、网站专栏、报纸专栏和教育类杂志等媒体，针对每一个负面事件进行诊断和点评；同时我们也邀请一些文教方面的记者对这类事件进行深度跟踪报道，从而引发全社会对中小学生应该采取什么样的健康教育进行深入的讨论，为下一步展开教育体制大辩论埋下伏笔。（2）举办教育论坛，引发中国教育体制大辩论。中国教育体制存在巨大问题这几乎全民皆知，但是，中国究竟该推行什么样的教育体制，究竟应该在哪些方面进行创新，要不要全盘照搬西方教育模式等，这些问题始终没有结论。教育关乎一个国家的命脉，不是随便哪一个专家哪一个机构想改就能改的，举办论坛的目的就是要让关心中国教育发展的社会各界有一个集体出声的机会，为教育部门提供有建设性的创新思路。“皇家助教”将以赞助商的身份赞助这一论坛，并在论坛上正式推广自己的“KEC”教育理念和授课方法。“KEC”也将是本次论坛上的一个探讨热点，届时会有全国各地的记者采访这一教育盛事，而良师益友营销团队将会充分利用这个热点大肆传播“皇家助教”品牌。（3）“皇家助教”寻找逃课生，逃学威龙不再受歧视。社会上有很多学生因为个人原因、家庭原因和学校原因乃至某些社会原因而不愿继续上课或者故意逃课逃学。这些学生被家长、学校、同学乃至社会所歧视，他们的心灵和性格遭受了不健康的待遇。“皇家助教”寻找逃学威龙是为了帮助这些学生及其家长树立正确的教育观念，给他们做心理辅导，促使孩子身心健康发展，重新接受正常的教育。“皇家助教”将向每一位“逃学威龙”赠送“皇家助教辅习机”或赠送“皇家KEC精英课”。“寻找逃学威龙”不是一个短期的促销活动，而是一个具有战略意义的长期专题活动，我甚至建议良师益友专门建立一个“逃学威龙”网站，来帮助那些需要帮助的逃课生和他们的家长。目前这一计划已经纳入“皇家助教”的营销传播战略中。（4）“KEC”课程观摩研讨，中西方教育理念大PK。“皇家助教”和“KEC精英课”核心的理念来自英国伊顿公学院的“KEC”教育理念，中西方在思想观念上的差异早在历史上就已经呈现：西方讲究的是理解力和感悟力，中国讲究的是知识的积累；西方讲究才能的发挥，中国看重的是文凭和学分；西方注重性格的塑造，中国注重品德的培养……这些差异也直接导致了我们在科学、军事、政务、商业和社交等方面存在巨大的观念差异。“KEC”教育理念在中国的传播，必然会引起社会各界的关注，所以，我们专门设计了一个“KEC现场观摩研讨会”，邀请国内教育部门、政府官员、教育专家、知名教师、媒体记者、学生家长和部分学生现场聆听，并就KEC课程的战略意义进行探讨。“皇家KEC精英课”只有让教育权威接受才有可能让社会接受。（5）寻找昔日高考状元，分高就更有前途吗？每年高考都诞生所谓的“高考状元”，甚至有不少学校和地方教育部门会众星捧月一样追捧获得高分的高考状元。追踪这些昔日的高考状元在多年之后各自的生存发展现状是很有意义的事，也是比较容易出现故事的活动。“皇家助教”寻找高考状元的重要意义不在于表现这些高考状元的现状，而是通过追踪他们的现状来反映更为深刻的一个问题：分数高的高考状元，真的比分数低的学生更有能力或者更有前途吗？中国的整个教育体系就是围绕着“应试”而展开的，考试分数也许会决定一个人的命运，但“KEC”教育的重点不是应试表现，而是注重才能的发挥和知识的运用。高考状元的个人发展无疑最能体现出应试教育的真实结果，也更能衬托出“皇家助教辅习机”的“KEC”理念。（6）“KEC”课程广告浮出水面，助力终端辅习机销售。在经历了几个重大的教育事件的传播之后，“皇家KEC教育学院”的“KEC精英课”正式开课，分布全国各大中城市的“KEC分院”将进行大张旗鼓的课程招生工作，每一个城市的主流报纸媒体和网站将打出“KEC精英课”的招生广告。而这个时候，“皇家助教辅习机”的经销商们也已经把产品送到了全国各个销售终端，“KEC精英课”的大规模招生广告，无疑会给终端的“皇家助教辅习机”产品带来巨大的促进销售作用；而“KEC精英课”广告上也将出现“皇家助教”品牌和“皇家助教辅习机”产品实样。同时，经销商在终端销售产品时也促销“KEC精英课”优惠卡，形成相辅相成的互动传播效应。（7）皇家助教软硬兼施，主题广告全线出击。相信通过上述事件的冲击，社会上对“皇家助教”和“KEC教育”的舆论有了一个预热期，这个时候正面推出“皇家助教”品牌形象广告是一个非常适当的时期。为了尽快让学生家长信任并加入皇家助教的KEC行列，皇家助教将通过“楼宇广告”“公交车广告”“DM直递广告”及网络广告等，进行全方位的品牌轰炸，促使“皇家助教”品牌正式走入社会，走进每一个学生和家长的心灵。为了辅助“皇家助教”的品牌推广，精心设计的各类软性文章也将一一推出，如“良师益友总裁访谈”，“关于学生应该接受什么样的教育”等，并开通“皇家助教”博客。（8）专家质疑KEC教育方法，皇家助教再起风波。一波未平一波又起，我在设计企业的整合营销传播策略时，一直喜欢把握整个节奏，皇家助教也一样。我希望一旦一个品牌诞生，就要让它在社会中的影响力持续上升，而且这个上升的势头不可以太快也不能过慢，就像一个明星，遭冷落的时候就需要来一点绯闻。我相信真理是通过争论而变得更清晰的，皇家助教不可能一路飘红一片叫好，所以干脆直接针对“KEC教育”来一次正面的交锋，由专家认真总结KEC教育方法在中国的可行性，从而对此提出部分质疑，促使社会再次正视KEC教育与中国传统教育。如果你认为我这是故意制造事端，我也承认，但假戏也得真做，所以，皇家助教必须要经得起社会的质疑和历史的检验，毕竟，教育关系到一个国家的未来！（9）皇家助教奖学金，帮助贫困地区学生。为了提升皇家助教的品牌美誉度，良师益友专门设立了“皇家助教奖学金”，将从“皇家助教辅习机”和“KEC精英课”的利润中拿出部分作为奖学金，奖励给一些优秀的学生和支援贫困地区的学生。适当的时候，皇家助教还将与贫困地区和灾区进行点对点的扶贫帮教工作，如赠送“皇家助教辅习机”，派出优秀教师免费提供“KEC精英课”等，以实际行动帮助没有能力求学或者没有条件享受到KEC教育的贫困地区学生。“皇家助教奖学金”也是一个战略性策略，每年会评选出一些有特殊才能但却在考试中落榜的学生，为他们提供力所能及的帮助。　除了上述九连环的推广策略外，各种临时性的促销活动和应时推广活动也会随机而变顺势推出，主要是确保经销商在各个区域的产品销售顺利进行。“营销推广九连环”完全是以网络传播为核心的系统传播战术，通过这么一套系统的战术，我想达到两个目的：一是先声夺人，在ELP市场高调建立“皇家助教”品牌形象，同时抢占由步步高和好记星霸占的传统学习机市场，遏制对手的市场销售，为自己的市场竞争创造制胜的机会；二是快速把“KEC精英学院”这个新产品的渠道网络建立起来，在确保自身盈利的前提下，为“皇家助教辅习机”在终端市场的销售助威呐喊！策略方案的实施效果要看两个团队的磨合和执行效率，对于一个从没有驾驭过的项目，良师益友和双剑都感受到了巨大的挑战。
一、述职制度与企业文化
述职制度是企业沟通语言的修订。在现代企业管理中，沟通语言成为企业沟通的最大障碍，包括企业特有词汇、行业术语、管理术语、业务术语等。同样一个词汇，不同部门、不同级别、不同人员的理解不同，这就阻碍了企业正常沟通，增加了沟通屏障。而企业述职，就是对于企业沟通语言的最好阐释的场合，企业常用的、重要的管理语言都会在述职中体现。这些语言在述职过程中不断进行修正，就会在一定程度上降低沟通成本，“说出一句话，就可以判断是不是本公司的。”（沟通语言的重要性见企业文化辞典一节）述职制度是跨部门合作和协作的契机。在述职中，不可避免会提到上一阶段合作存在的问题，及下一阶段的合作需求。不同部门、不同系统之间在述职会中，就是否能够合作及进一步合作有哪些事前需要突破的障碍进行沟通。并且，这样的合作是在公司领导及同事面前公开的，不论是合作方还是协调方，都可以初步达成共识，有足够的理由和动力去开展公开的合作，从而取得领导的支持和赞赏。而私下进行的合作，往往让协助方吃力不讨好。述职制度是企业目标管理的呈现。述职本身具备其特有的规律性，是阶段性过程管理和目标管理的体现。述职不只是写写报告即可了事的，必须有对应的事实、数据、材料，并进行认真的归类、分析、整理、研究。这个过程完整呈现工作主体，以得到公正的评论和议论。我们在企业中大谈目标导向、绩效导向，而真正能够保障其落地的就是专业的述职制度。
人事文员三定卡
祸不单行：广药李益民的受贿案
福无双至，祸不单行。2004-2005年，广药总经理兼副董事长的李益民受贿案逐渐浮出水面，加多宝上下噤若寒蝉。1970年就加入广药的李益民可说是广药集团的“元老”，从一名普通员工一步步成长到广药集团副董事长、总经理的高位，是他多年来积极努力、艰苦奋斗的结果。在上级领导和群众的心目中，李益民曾是位事业心强、肯吃苦、有魄力的能人，在广药集团的发展史上，他也曾倾注了满腔的热情，为集团的发展作出了自己的贡献。据李益民说，陈鸿道信佛教，他们经常交流些处世做人的道理，两人甚为投缘。2000年9月，李益民在澳洲留学的女儿被游乐场大型游戏机砸伤，就在他赴澳洲探望女儿返程途经香港时，他约见了陈鸿道。此后，在2001年8月、2002年8月、2003年6月，李益民在香港的个人账户上就接二连三地出现了陈鸿道所给的三笔港币，每笔100万元，共计300万元。李益民言下之意，也就是认为“在家庭遭到不幸时，陈鸿道以重金相送”是他们之间友谊的结果。而陈鸿道在证词中所述则略有不同。早在上世纪九十年代，加多宝公司就租用“王老吉”商标，到2003年商标使用权就到期了，陈要求广药集团把商标使用权加签10年。恰好在这个时候，李益民却以女儿出事为由向他索要300万元港币，陈鸿道当时虽然觉得有些为难，但考虑到和广药集团有业务往来，担心不满足他的要求会影响公司业务，只好分三次送钱给他。虽然李益民辩称自己从来没有主动向加多宝集团要一分钱，但香港渣打银行李益民账户上的进账款却是千真万确的。而且李益民也并没有将这300万元港币全部汇给澳洲的女儿，而是部分留在账户上，并委托香港的理财顾问进行投资理财。同时，李益民还收受了其他人数十万的贿款，这其中有某药用包装厂和某包工头的孝敬款。至此，究竟是“主动要的”还是“主动给的”已并不重要了，法律已经做出了相应的判决。2002年11月时，加多宝与广药双方签署了第一份补充协议，将商标续展期限延长至2013年。2003年6月，加多宝与广药签署了第二份补充协议，约定将王老吉商标租期延长至2020年。但随着李益民受贿案东窗事发，对这两份协议也有了争议，这也为后来广药提前收回王老吉品牌留下了伏笔。不过，广药为何不在当年案发的第一时间就提出收回品牌，而偏偏选择在王老吉成为中华第一品牌，年营业额过百亿之时才提出呢？此外，再加上有重组白云山的利好，在两大利好消息的刺激下，广药的股价从几元涨到几十元，这难免引人遐想。李益民案发后，两大棘手问题摆在了加多宝面前：第一，如何吸取茶饮料失败后留下的经验教训？第二，如何应对外部的公关危机？内忧和外患迫使加多宝不得不规范企业经营模式，据原加多宝内部员工回忆，从2004年开始所有业务流程突然变得十分严格，以财务报销为例，半年内就连连号的出租车票都会被查出。而时至今日，在加多宝内部被广泛使用的三权分立的管理体系也是从那时开始被逐渐确立的。茶饮料的失败却成就了红罐王老吉日后的火爆，一方面这坚定了加多宝单品突围的决心，另一方面也为红罐王老吉推向全国提供了宝贵的经验。失败让企业认识到必须尽快找到一个适合全国的品牌定位和市场营销模式。就是在这一时期，加多宝提炼出了“预防上火”的品牌定位概念，并逐渐完善了一套适合全国的市场营销策略。
  
    
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