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【附录3】如何引爆IP
　　一、仁作为伦理同情心
尽管孔子之大可以用学周公一言而蔽之，尽管孔子称自己是“述而不作”和“信而好古”，但是，同样不容否认的是，孔子对古人的思想不仅有因循，亦有创新。这种源于古人而又高于古人之处，就是孔子的“仁”的思想的提出。我们看到，正是由于这种“仁”的提出，使为孔子不渝信守的周礼从一定的外在的制度被改造为不以社会变迁为转移的内在自觉的心理形式，而孔子则由旧体制的维护者一跃成为新文化使者的先觉先知。　　正如众多学者所指出的那样，仁的概念在春秋之前很少为人提及。在殷的甲骨文和西周的金文中部没有发现仁这个字，在《尚书》二十八篇中仅在一处提到了仁（“予仁若考”），《诗经》三百篇中也只有两处提到了仁（“洵美且仁”与“其人美且仁”）。据专家考证，这三处的仁字不仅意义含混，而且其旨与后来的仁字迥异。降至春秋之际，仁字虽然多次散见在文书中，例如在《左传》中仁字出现了四十余次，在《国语》中仁字亦出现有二十余次，然而其含义仅限于为人的某种具体品德。但是在孔子的代表作《论语》里情况就完全不同了。仁的概念不仅被作者反复提及申说（例如在《论语》中，仁字出现109次，而礼字才有75次），而且引人注目地成为其人文学说里统贯诸德的核心形式。其内容涉及修、齐、治平而无所不包，请看：　　子曰：“刚、毅、木、纳近仁”（《论语·子路》）。　　子张问仁于孔子。孔子曰：“能行五者于天下为仁矣”。请问之。曰：“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人（《论语·阳货》）。　　君子笃于亲，则民兴于仁（《论语·泰伯》）。　　子路曰：“恒公杀公子纠，召忽死之，管仲不死”。曰；“未仁乎?”子曰：“恒公九合诸侯，不以兵车，管仲之力也。如其仁，如其仁”（《论语·宪问》）。　　这不正完全同于“统合了、弥贯了人生的一切向度”的礼吗?但是实际上，仁与礼并非同义反复。孔子之所以把仁视为礼之本，之所以从礼走向仁而企图以仁救礼，它表明了与礼相比，仁当有其自身固有的更为深入的本质性质。那么，仁的这种本质性质又是什么呢?　　我们看到，在《论语》中孔子与宰我关于“三年之丧”的礼的讨论，可以说为这一问题的解决提示了一条可靠的途径：　　宰我问：“三年之丧。期已久矣。君子三年不为礼，礼必坏；三年不为乐，乐必崩。旧谷既没，新谷既升，钻燧改火，期可已矣”。　　子曰：“食夫稻，衣夫锦，于女安乎?”　　曰：“安”。　　“女安，则为之!夫君子之居丧，食旨不甘，闻乐不乐，居处不安，故不为也。今女安，则为之!”　　宰我出。子曰：“予之不仁也，子生三年，然后免于父母之怀。夫三年之丧，天下之通丧也，予也有三年之爱于其父母乎”!（《论语·阳货》）　　这一讨论之所以引起我们极大兴趣，是因为“三年之丧”实际上是与“亲亲”的“孝”的原则有关的，而孝实际上又被视为中国古礼的核心内容。因此对“三年之丧”的讨论不仅是对孝的根据的讨论，而且也不外乎是对礼制的最终根据的讨论。在这里我们看到，孝已不再是孔子所痛加驳斥的所谓“能养”（《论语·为政》），也不再是孔子一度指出的“无违”（《论语·学而》）和“色难”（《论语·为政》），而是以更为鞭辟入里的方式直接诉诸为、还原为、挖掘为“汝安乎”这一内在的人类同情心。因此，对孔子来说，这种内在的人类同情心实际上就是所谓的“仁”。我们还看到，孔子这一仁的思想被自称为其“私淑弟子”的孟子进一步大力发明，遂形成傚为明澈的“不忍人之心”和“恻隐之心”的理论：　　曰：“若寡人者，可以保民乎哉?”　　曰：“可”。　　曰：“何其知吾可也?”　　曰：“臣闻之胡龁（hé）曰，王坐于堂上，有牵牛而过堂下者，王见之，曰：‘牛何之?’对曰：‘将以衅钟’。王曰：‘舍之!不忍其觳觫，若无罪而就死也’。对曰：‘然则废衅钟与’?曰：‘何可废也?以羊易之’！一不识有诸?”　　曰：“有之”　　……　　曰：“无伤也，是乃仁术也，见牛未见羊也。君子之于禽兽也，见其生，不忍见其死，闻其声，不忍食其肉。是以君子远庖厨也”（《孟子·梁惠王章句上》）。　　孟子曰：人皆有不忍人之心。……所谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心—非所以内交于孺子之父母也，非所以要苦干乡党朋友也，非恶其声而然也。由是观之，无恻隐之心，非人也（《孟子·公孙丑章句上》。　　孟子明确指出，这种“不忍人之心”和“恻隐之心”正是仁之所以为仁的东西。故他进一步写道：“人皆有所不忍，达之于其所忍，仁也”（《孟子·尽心章句下》），“恻隐之心，仁也”（《孟子·告子章句上》）。在孟子的学说里，仁已经由最初的“事亲”推及到一切社会的他人，已经由狭义的血缘亲情升华为普遍的人之通性。换言之，“强恕而行。求仁莫近焉”（《孟子·尽心章句上》），不是作为日常生活经验的“孝悌”。而是作为先验伦理范畴的“如心”（“恕”），最终成为儒家仁的真正本质规定6。《论语》曾经写道：　　仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已（《论语·雍也》）。　　子贡问曰：“有一言而可以终身行之者乎?”子曰：“其恕乎!己所不欲，勿施于人”（《论语·卫灵公》）。　　子曰：“参乎!吾道一以贯之”。曾子曰：“唯”。　　子出，门人间曰：“何谓也?”曾子曰：“夫子之道，忠恕而已矣”（《论语·里仁》）。　　如上所述，所谓“恕”，即“己欲立而立人，己欲达而达人”以及“己所不欲，勿施于人”。其实，恕不仅仅是一种由己推人的人的为人处世的絜矩之道，而且亦即用即体地为人本身的一种本质规定。正如明代学者杨复所曾指出的那样，“恕者，如心之谓，人己之心一如也”（《明儒学案》，泰州学案三），恕实指人的情感的一种可以共通的性质，即焦里堂所谓的“旁通之情”，戴东原所谓的“通天下之欲之欲”，也即西方近现代哲学家所谓的“主体通性”或“主体间性”（intersubjecty）7。而孔子之所以把恕称为“一贯之道”，《中庸》之所以称“忠恕违道不远”（《中庸·第十二章》），实际上都是就这种可以共通的人心而言的。故孟子云“无恻隐之心，非人也”，朱子云“知痛是人心，恻隐是道心”。对于中国古人来说，我之心性能否与他人相交旁通，乃是人与禽兽、君子与野人的分水岭。焦里堂说得好：　　禽兽之情不能旁通，……人之情能旁通，……故可以为善。情可以为善，此性所以善。……以己之情通乎人之情，以己之欲通乎人之欲，……如是则情通。……是性之神明有以运旋乎情欲而使之善，此情之可以为善也。故以情之可以为善，而决其性之神明也（《正义乃若其情即可以为善章》）。　　戴东原亦持如是论，他写道：　　人之生也，莫病于无以遂其生。欲遂其心，亦遂人之生，仁也。欲遂其生，至于戕人之生而不顾者，不仁也。不仁实始于欲遂其生之心，使其无此欲，必无不仁矣。然使其无此欲，则于天下之人，生道穷促，亦将漠然视之，己不必遂其生而遂人之生，无是情也（《孟子字义疏证》上卷）。　　因此，对于中国古人来说，所谓人性不过就是人的情的旁通、欲的旁通，即《大学》里所说的“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所毋于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所毋于左，毋以交于右”这一“以情絜情”。在这里，情已不再是自我的纯粹的生理宣泄而成为审美的“移情”，已不再是我的一己之私而成为与他人休戚相关、疾痛相感的东西。这不正是根植于人类生命深层、祈求与人融为一体的作为人类社会原始亲和力的“爱”吗?西方当代精神分析学家萨利文曾不无正确地指出，爱始于一个人感到另一个人的需要与自己的需要同等重要之时。故仁的概念最终是和普遍的人类之爱联系在一起的。早在春秋之际，古人就开始以爱训仁，例如《国语·周语》谓“仁，文之爱也”、“爱人能仁”，《楚语》言“明之慈爱，以导之仁”。而在孔子的学说里，爱则更自觉地成为其仁的理论的主题和核心。所谓“仁者爱人”（《论语·颜渊》），所谓“泛爱众而亲仁”（《论语·学而》），所谓“君子成人之美”（《论语·颜渊》），所谓“四海之内，皆兄弟也”（《论语·颜渊》），所谓“其养民也惠”（《论语·公冶长》）……，《论语》中的这些大量论述，清楚表明孔子的仁的学说和爱的学说完全是异名同谓的。　　因此，韩愈称“博爱之谓仁”，朱子以仁为爱之德、爱之理。但是须要指出的是，正如“恕”的本质所表明的那样，孔子所强调的这种仁爱的爱是双向的，它与现代人所持有的那种基于狭隘的私我的单向的爱迥然异趣。西方现代哲学家弗洛姆在谈到爱时曾一针见血地指出，“将爱当作相互的性欲满足，以及将爱当作‘合舟共济’和逃避孤独的‘避风港’，这是现代西方社会中最为常见的两种爱的蜕变形式，是社会化的病态爱情”（《爱的艺术》。中译本，四川人民出版社1986年出版）。而与这种囿于利己主义病态化的“伪爱”完全不同，孔子的爱的学说不仅强调“忠”与“恕”不可分“恕”以“忠”为前提，即爱终归是一种“由衷而发”的东西，而且强调以爱己之心爱人，以利己之心利人。换言之，爱别人就是把别人一视同仁地当作和自己完全一样的存在和主体。“不敬，何以别乎”（《论语·为政》）?在孔子的仁的学说里，爱人与对人极度尊重的“敬人”是完全同一的，爱人终归是以“敬人”为其前提的。　　这是对人类古老的“爱人如己”这一伟大的人道主义精神的呵护和发扬。在人类已经步入到现代化的今天，对这一精神的重新揭示依然有着极其现实的时代意义。弗洛姆指出，资本主义社会的基本原则与爱的原则是水火不相容的。作为社会高度商品化的必然产物，现代人不仅将自己个人本质异化为可以出售的商品，而且也同时将“类”的本质异化为赤裸课的商品交易关系。我们看到，父女在饭馆一起吃饭还要各掏各的钱，儿子向母亲借债还要算利息，这已经在今天资本社会司空见惯。而金钱和利益一旦成为社会关系的准绳，作为人与人之间真正纽带的爱则或被舰为无用的东西，或被歪曲为生物的“性”以及缓解异化的代偿品。但是金钱绝不是万能的，它既不可能填平人的欲壑，又不可能真正代替人与人之间的至爱深情。于是，作为对物质极大丰富和商品高度社会化的补充，“孤独”已经成为当今资本社会深入膏肓的“时代病”。　　从这一事实出发，我们就不难理解为什么不堪失落之苦的西方现代青年一度曾掀起了对无爱社会抗议和反叛的“公社主义”运动，就不难理解为什么重振基督教的宗教复兴运动在当今西方如火如荼的兴起，就不难理解为什么对人类心灵共性的挖掘已成为当代哲学运动的中心：胡塞尔一反自我中心的西方传统而隆重推出了“主体间性”的概念，伽达默尔视道德“共通感”为“人文主义”的核心内容。备受与自己类的本质分离之苦的西方人开始认识到，人从来就不是以邻为壑的一个个的个别的人，而是需要理解、需要同情、需要爱的与他人情如手足的“类”的人。换言之，人最终是指向从二的“仁”的。　　因此，为中国古代儒家所揭示的仁的学说，不仅是属于中国的，亦是属于整个世界的。
第二节 定量与定性结合，才是一次完整的市场规划
第二节 定量与定性结合，才是一次完整的市场规划目标设定是一个相对理性的过程，从市场容量的测算到主要竞争对手的锁定（即相对市场份额的确定），目标的锁定，既有区域市场目标的锁定，也有全国目标的锁定，既有渠道目标的锁定，也有产品目标的锁定，这取决于品牌定位。根据品牌定位，要完成一次高质量的市场规划，定量数据是骨骼，定性思想是灵魂，定性思想就是目标的分解逻辑，用定性确定对象的性质，用定量确定对象的层级，通过一层层解剖，将目标分解到渠道、客户、产品，终于运营定位，即选择怎样的方式将渠道、客户、产品进行串联或并联，最终形成一个大循环。所以，在目标分解阶段，遵循的基本逻辑是品牌定位决定渠道（终端）定位，渠道（终端）定位决定客户（消费者）定位，客户（消费者）定位又决定产品定位，运营方式是那根将所有“珍珠”串起来的“线”，“珍珠”是价值核心，“线”决定了最后的展现效果。一、品牌定位图分析法（BrandMapping）如果是新品牌，品牌定位图，主要是对重要竞争对手的分析；如果是已有品牌，则侧重于对自有品牌的分析。在品牌特质的分析上，最重要的一个辅助工具称为“5点量表”，即将品牌可能具备的某特质用5分的方式，让受调查者根据品牌印象打分，特质越明显的分数越高，但是这些备选的品牌特质从哪里来呢？（1）现有竞争对手或自己的广告、宣传单、使用过的广告语等让受调查者产生的联想；（2）企业决策者试图赋予品牌的形象；（3）消费者在使用过程中“发明”的新特质。如2013年3月，电商大咖京东商城高调更换域名、Logo（商标/徽标）及VI（视觉识别）系统，随后一只名叫“Joy”的金属小狗也横空出世。配合主要竞争对手天猫商城“卖萌猫”的形象，暗合了无数网民戏谑的“猫狗大战”，也让品牌更有谈资。例如：请给下列语言判断打分，完全赞同为5分，比较赞同为4分，赞同为3分，不赞同为2分，完全不赞同为1分（如表3-2所示）。表3-2 胖哥特质的关键词测试依据这个方法，一步步将涉及胖哥特质的关键词进行测试，根据结果，再将胖哥槟榔消费者认同的形象进行勾勒或者同期比较，形成品牌形象一览表，如图3-1所示。图3-1 品牌形象一览图二、渠道、客户、产品定位本书强调的不是渠道整合的思路、客户调整的方法、产品选择的标准，而是怎样用数字的方法，将定位目标一步步分解到渠道、客户、产品，最终实现数字可控的目标。品牌定位的分解，分定性目标的分解和定量目标的分解，除了分解方法略有差别外，分解逻辑基本一致。（一）定性目标分解定性目标分解指将定性指标按“品牌定位→渠道定位→客户定位→产品定位”的递进原则，采取由下一级对上一级进行解释、说明、补充的方式，对每级定位进行分解。以家居建材的照明产品为例，演示分解步骤：1.品牌定位高端家居照明2.渠道定位品牌专卖店、大型建材超市、高端家装设计公司：（1）品牌专卖店：①飞利浦、松下家居照明销售占比超过整店30%且经营高端品牌时间超过3年；②愿意提供不少于80平方米为我司品牌专卖形象展示区；③愿意提供不少于年度任务比例下3个月的运营资金。（2）大型建材超市：①年营业额不低于100亿的国内外一线建材超市，如B&Q（百安居）、红星美凯龙等；②卖场具有提供从设计、销售、安装到售后一体化服务的能力和配置；③协议回款时间控制在90天到120天。（3）高端家装设计公司：①有甲级或一级家装工程室内施工资质的装饰企业，以装饰工程公司为主；②以地级市为单位，销售业绩排名前三的装修装饰公司；③2010年以来有1单以上的工程造价在1200万元以上高档室内装饰工程的公司。3.客户定位（1）品牌专卖店：①已确认施工单位，包工不包料或甲定甲购的高端家装消费人群；②以灯具采购为主，其他建材产品采购为辅的消费人群；③灯具费用预算不低于整体预算的10%。（2）大型建材超市：①注重购物环境，对价格不敏感，装修计划在准备阶段的人群；②偏重于接受从设计、销售、安装、售后一条龙服务的人群；③灯具、洁具、板材、瓷砖等各类建材一站式购买的人群。（3）高端家装公司：①包工包料的主要消费人群；②别墅和个性化灯具消费人群；③灯具费用预算不明确或不限定的人群。4.产品定位（1）品牌专卖店：D系列和Q系列产品专供产品。（2）大型建材超市：S系列和C系列产品专供产品。（3）高端家装公司：Z系列产品和接受订制产品。（二）定量指标分解定量指标分解指将一个具体的数字指标，按品牌定位→渠道定位→客户定位→产品定位的递进原则，将每级指标进行层层量化分解，最后实现整个规划“人人头上有指标”的目的。1.品牌定位高端家居照明竞品飞利浦相对市场份额的1/10，即年销售目标5亿元。2.渠道定位（1）品牌专卖店：2亿元。（2）大型建材超市：1亿元。（3）高端家装公司：2亿元。3.客户定位（1）品牌专卖店：门店零售1.5亿元，区域家装设计公司带动关联销售0.5亿元。（2）大型建材超市：一体化、一站式购买0.5亿元，零散购买0.5亿元。（3）高端家装公司：别墅人群1.5亿元，个性化装修人群0.5亿元。4.产品定位（1）品牌专卖店：D系列1.5亿元，Q系列0.5亿元。（2）大型建材超市：S系列0.5亿元，C系列0.5亿元。（3）高端家装公司：Z系列1.5亿元，订制产品0.5亿元。
商道今解 法家与现代企业管理
古代商人的“祖师爷”白圭，公元1007年宋真宗追封其为“商圣”。在同海内外企业家交流的过程中，笔者注意到法家应用于工商管理的案例特别多。最突出的是两个方面：一是公司一断于法；二是行自用之道。近年来，随着“国学热”的兴起，有人在国学与工商企业管理之间硬是搞起了“拉郎配”。有关商业之道的书籍一本接一本地炮制了出来，五花八门的国学管理培训班层出不穷。更有甚者，一家著名学府开了东方管理学的课程。据报道，这种东方管理学以继承优秀的中华传统文化为主，融《周易》、道家、释家、儒家、法家、墨家、兵家等有关管理思想和方法于一炉，由于有“东方”这个大招牌，还加上了伊斯兰管理思想——何其神也！一看这些作者们、老师们、教授们的简历，几乎连开公司的经历都没有，却摇身一变都成了企业管理专家，理直气壮地到处去讲演。这里我们要清楚，没有丰富企业管理经验的人不可妄言管理，更不可将自己包装成专家。这方面，孔子八世孙孔谦值得我们学习。孔谦，字子顺。生于大争之世战国末年，曾相魏九个月，在魏国进行过法家式的改革，“改嬖宠之官以事贤才，夺无任之禄以赐有功”（《孔丛子·陈士义第十五》）。同所有法家改革一样，由于极大地损害了贵族的利益，孔谦遭到这些人的攻击，不久告病归家。有“孔氏家学学案”之称的《孔丛子》中曾记载：魏国人枚产向子顺问以致富之术，子顺回答，我是一个贫穷的人，您问我致富之术，即使我有这种致富之术也是不可用的啊。他举例说，一个人说自己能长生不老，有位修道之士想去学，可等访到了那人住处，其人已经死了，这位修道之士后悔莫及。修道之士想学的是不死之术，自称有此术的人已经死了，还后悔什么呢？于是子顺对枚产说，你向处在贫困中的我学习致富之术，不是正如那个修道之士学习不死之法吗？《孔丛子·陈士义第十五》记子顺言曰：“吾贫，而子问以富术，纵有其术，是不可用之术也。昔人有言能得长生者，道士闻而欲学之，比往，言者死矣，道士高蹈而恨。夫所欲学，学不死也，其人已死而犹恨之，是不知所以为学也。今子欲求殖货而问术于我，我且自贫，安能教子以富乎？子之此问，有似道士之学不死者也。”想一想，今天有多少企业家成了枚产式人物！又有多少学人有子顺那样的谦恭美德？据《史记·货殖列传》，白圭有云：“吾治生产，犹伊尹、吕尚之谋，孙吴用兵，商鞅行法是也。”白圭提及的孙吴指孙武和吴起，属兵家；商鞅、伊尹、吕尚皆法家人物。老子曰：“以正治国，以奇用兵。”法家可以代表治国的“正”，而兵家可以代表用兵的“奇”，在商业管理中，二者当互济为用。由于兵家，特别是著名的《孙子兵法》一书已经受到国内外企业家的广泛推崇，不劳赘述。这里我们主要谈谈法家与工商管理的关系。需要说明的是，笔者没有管理大公司的实际经验，下面的事例全部来自企业家自己的陈述；在同海内外企业家交流的过程中，笔者注意到法家应用于工商管理的案例特别多。最突出的是两个方面：一是公司一断于法；二是行自用之道。所谓一断于法，就是公司要有明确详尽的规章制度，赏罚分明，不徇私情。下面我们举两个例子说明：浙江一位服装行业的企业家，十几年前起步时是典型的家族企业，一家人起早贪黑地干，后来姐弟、侄子、外甥等很多亲戚也加入进来。这种家族企业开始时运行得很好，可随着企业的迅速发展，问题就来了。开始时，自家侄子全面负责营销，用这位企业家的话说：“够放心的了。”没想到，侄子打开市场后，很快独立办起了一家服装企业，反正销路已经打开，卖东西自己赚钱就是。那位企业家叔叔就惨了，他的企业因此受到很大损失。武汉一位小有成就的企业家花大量时间研究学问，笔者对此感到奇怪。有一次我问他：“老兄，你有好几个企业，还总在外面开会，那么，企业如何管理？”他当时回答：“用法家啊！一切规章制度都制定下来，按部就班地执行，所以我才可以做到无为而治。”企业不是家庭。如果没有赏罚分明的制度，不仅企业做不好，最终还会伤害亲情。所谓自用之道，就是让员工看到自己的利益之所在，使之努力工作，而不只是在上级的督促下工作。在上海一位台商资助的一个学术研讨会上，他特意找到我谈他的企业管理自用之道。他说法家的人情论伟大，人皆趋利避害，利用人性的这个基本特点管理企业才行，其他性善论、性恶论都不行。这位台商治理企业，让每个员工都感觉在为自己的目标努力，而不是为老总卖命。这样的“大私”成就了员工为企业兴旺做贡献的“大公”！最后需要说明的是，法家用于企业管理，不是说道家和其他各家就与之无关，而是说不能将国学与企业管理胡乱扯在一起，甚至云山雾罩、故弄玄虚——这是我们今天必须警惕的！
44.Mergers and Acquisitions:A Condensed Practitioner's Guide《简明并购实务指南》
俗话说:“什么都可以错，战略不能错；战略错了，一切就都错了。”公司选择和实施并购战略，在很大程度上事关公司自身存亡。避免犯错或尽量不出错，这是所有那些希望通过并购实现其“生命再造”的公司必须遵循的首要原则。如何做到不犯错或尽量不出错呢？答案可能会有很多。但至少有一点可以肯定，那就是仅凭公司的经验是远远不够的。在这个意义上，间接地从别人的经验教训中学习应当是公司方面的正确态度。在这方面，史提文·M.布拉格撰写的《简明并购实务指南》或许能够帮助那些试图通过并购来实现其发展目标的公司，在实际计划和计划的实施过程中少出错，甚至不出错。史提文·M.布拉格先生是当今世界少有的金融会计类畅销书作者。他的《新CFO领导手册》已经再版多次，在全球各国的影响力十分大。相信《简明并购实务指南》这本书同样不会让读者失望。正如其书名所显示的，该书的最大特点在于“简明扼要”。作者将“简”字渗透到这本320页篇幅的书的各个层面。首先体现在篇章结构上。大凡一部以并购为内容的著作若要把问题说清楚，多因循一种特定叙事模式，即把并购活动划分为几个主要的部分，例如战略规划、交易流程和交易后整合等，然后再在这些基本部分之下逐章逐节详加解释。本书一反常态，仅以10个问题统帅全篇。其结构简简单单，但是重要的并购层面似乎都没有遗漏。其次，体现在内容上。作者对每一个问题的阐述，没有做太多铺垫，也没有拐弯抹角，直来直去，单刀直入。笔锋所到之处，言必击中要害，精华毕现，而不会让人产生支离破碎而缺乏全局观的感觉。最后，体现在语言文字上。作为畅销书作者，作者驾驭语言文字的能力在该书中再次得到发挥。通读全书，读者会发现字里行间没有废话，不仅如此，还会发现作者是在用极其简单的文字来讲述并购这个复杂而多技术含量的大问题。这本书不是一般性的面面俱到，也有重点和亮点。本来，并购的财务会计问题是作者的强项。但是他没有在这些方面多做发挥，而把较多精力放在了其他同类书往往忽略的地方：并购交易的参与者及并购的重要法律文件。关于并购交易的参与者，本书囊括的范围比较广泛，从一般大家熟悉的公司董事会、律师、并购经纪人、公司高管、投资银行家和专业顾问，到大家不太熟悉的公司收购项目团队、投资关系专员、并购融资借贷方、部门经理及恶意收购中的玩家，比如白衣护卫和白衣骑士等，应有尽有。而关于并购法律文件，本书选择了投资条款清单和买卖协议作为重点对象进行解剖。特别是针对买卖协议的各项重要条款的解读，细致入微，甚至具体到了买卖双方如何进行该协议及其条款的谈判这样的程度。本书以问题作为导向，强调了解并购交易流程的重要意义。作者在前言中开门见山指出：“每一年公司买卖成千上万，但是这其中许多交易让买卖双方感到沮丧，其原因就是从事这些交易的人并不了解交易程序如何进行。”紧接着，作者一口气提出了9个常见的问题，并且在书中用了大约三分之一篇幅专门讨论了并购交易的流程问题。他没有谈宏观的并购交易流程，而是将这样的流程问题分解为了三个具体的流程问题：收购流程、尽职调查流程及收购后整合流程。作者如此安排，打破既往其他并购专业图书的传统，有助于读者更能深入细致的掌握一个并购项目的完整流程，具有较强的实际操作上的指导价值。当然，《简明并购实务指南》一书还是有些局限性的，例如，它几乎没有涉及公司在开始并购交易之前的战略上的考虑，也没有深入讨论公司在交易结构上的安排，等等。这些遗憾，可能与本书的篇幅有很大关系。不论如何，瑕不掩瑜。这本书仍然是值得推荐的并购实务工作者的重要专业读物。
四、以穷人思维，实现富人循环
精益主张消除一切浪费，这显然是一种穷人思维。当然，只有穷人思维是不够的，必须巧妙地实现富人循环，以便促进企业可持续发展。某条生产线按设计100人每天工作8小时可完成100台的生产任务。多数“聪明”的管理者会考虑投入80人每天工作不少于10小时（每天加班2小时以上）来完成100台的生产任务，以为这样效率最高，而事实却走向反面。因为在这种超负荷规划的情况下，如果出现设备停机、不良、物料延迟等异常情况时，生产节奏将被彻底打乱，或者需要安排更多的加班应对产品交付，或者直接拖延产品交付，造成各种无法预料的损失。拥有精益“智慧”的管理者会按标准投入100人来完成100台的生产任务，把其中的90人配置到生产线上，把10人作为“富余”投入到精益改善。在这种情况下，即便出现各种异常，只要追加1~2小时加班，就可保障生产任务的完成。与此同时，投入改善的10人每天研究产线效率改善方法，一段时间后，80人即可完成从前90人的产出，此时可省出10人。又过了一段时间，70人即可完成从前80人的产出，此时又可省出10人……如此这般富人循环下去，以更少的人员就可以轻松完成约定的生产任务。刘承元，合众资源（3A企管）董事长。作为国内著名的工厂管理专家，刘承元被媒体誉为“管理赢家”。他以深厚的管理理论功底和丰富的经营管理经验，服务于一个高水平的客户群体。入厂指导过的企业有富士施乐、广州本田、美的集团、创维集团、江钻股份、航天集团等，他的课程和现场辅导深受企业欢迎。著有《比日本工厂更高效》《企业卓越经营品质》《新TPM活动》《专家博士的5S经》《卓越经营与自主管理》等。
第七章 企业内训师
1.内训师与外训师   作为零售企业的培训管理者，最头疼的事莫过于培训的讲师从那里来？培训的讲师分为内部讲师和外部讲师。通常内部讲师从企业的内部去提拔，相对来说，比较忠诚，对企业内部的情况也都比较熟悉，相应课程的针对性会比较强。但是不足之处在于他的专业性和授课技巧，如果与行业进行横向比较，会比较差。   所以，在自我体系不是特别完善的时候，企业会借助外力，就会有外部的培训师来介入企业的培训。外部的培训师无论是授课技巧，还是语言表达力，通常会比较专业一些。但是外部培训师的一个不足之处，就是对企业的情况可能不大了解，讲的大多是行业普遍性的知识，对企业的针对性不强。所以通常情况下，我们可以将外部培训师请到企业内部来，希望他能够提前进行调研，跟学员、代表访谈，看企业报表，通过这些预备工作，加强外训师对企业的深入了解，这样才能够讲的更有针对性。2.内训师来源内部兼职培训师在零售行业培训方面，内训师将会成为企业最主要的师资力量，那么内训师从哪里来？对于进店的培训，或者是储备干部的培训，可以采取内部兼职的模式，即所谓的内部兼职专业讲师。这类讲师在他所从事的领域当中是最优秀的，所以他除了对他所在的门店和部门进行培训之外，还会面向所有企业当中的受训人员，对他们进行相应的培训。以客服岗位为例，客服人员在日常工作中会遇到各种各样的情况，接触各种各样的人。特别是客服人员对顾客投诉的处理，实际上是一个很专业的课程。这个时候企业就需要有一些专业的培训师对客服人员进行培训。企业会在客服人员内部，找到一位经验丰富，表达能力强，而且很善于组织，会进行角色扮演和案例分析的人，来充当该岗位的兼职内训讲师。建立机制零售企业要建立内训师培养机制，具体方法有如下三点：第一，企业所有的高级管理人员，必须成为企业的兼职讲师。为什么要建立这样的强制性机制？因为有人曾经说过：“员工只干你检查的事，永远不会干你期望的事。”这句话太正确了，把这句话改一下就是：“你想让管理团队干什么，你就要建机制，不建机制，就跟不检查一模一样”，所以企业要把机制建立起来，即所有的中高级管理人员必须当讲师。第二，若对方不愿意，还可以建立相应的奖罚制度。如不进行提拔，工资不涨，不受重用等。这是文化的力量在起作用，如果没有在文化上形成一种气势的话，就没办法执行。比如说有一些企业，在人才储备比较到位的情况下，会要求经理级以上的人员在晋升时，必须具备一个条件：在企业内部培训中必须达到一定的授课量。这样做的意义和价值在哪里？就是一个人越往高处走，越应该成为下属的教练，越要有传帮带的职能，所以必须要做内训师。第三，在物质条件上，对于兼职老师，要给予物质上的激励。比如发放课时费、研发费；年度评优秀讲师并发放奖金。除此之外，还可以给予精神方面的鼓舞，比如比较优秀的讲师，将会成为企业未来重要倚重的对象等等。全员培训从讲师的角度去讲，企业还是希望做到全员培训，就是上级兼着下级的教练，这是必须要做到的。所谓“人人都是人力资源部经理，人人都是培训教练”。对于一般的管理技术人员，他就是新入职员工的讲师，那对于中层管理干部，他就是一般管理干部的讲师，对于高级经理，就是中级主管的讲师。但是除此之外，企业还是希望在每一个领域当中，每一个课程的主题，都能够有一个3-5人的专业兼职讲师。选拔方式对于部门内训师的选拔，企业可以选择岗位中最优秀的人。因为实际工作中，对于哪些人比较优秀，管理者基本是有所判断的。如果实在没有把握，可以考虑进行一次技能大赛和知识大赛。以往，一些高层管理者给基层员工讲课，无论是方法还是技巧，都讲不过主管。因为主管临近一线，对实际工作了解地更细致，更具体。比如讲怎样盘点，真正讲的好的是做盘点的人。部分基层的技术人员，也可以作为选拔的对象，比如某个理货员，他理货的动作和水平比别人高，被评为“理货员之星”，企业就可以邀请他为大家做培训。 记得有一次去一个家乐福的社区店，看到一位收银员，她的动作之娴熟，速度之快，令我至今记忆犹新。我粗略的算了一下，在同样的5分钟之内，她大概服务了4个人，而且动作潇洒，面带笑容，看完了觉得是一种艺术享受。相比较其它的收银台子只能服务2个人。所以，像这样的人可以专门给收银员讲解如何收银。 所以企业要广泛开展企业内训师的招聘，招聘的对象不仅仅局限于优秀干部，优秀员工也是重要的来源。3.内训师的基本素质一个培训师，要有一些基本的功底。第一，要有比较好的表达能力，这是做培训必须要具备的基本素质。 我最近到一个企业，正好遇上他们在讲一个课程，课程的名字叫做“如何让收银员工作着并且快乐着”。他们的那位内训师讲的非常好。讲的几乎都是案例，而不是一些枯燥的理论和方法，所以大家听得津津有味，这是在一般培训中很少见的。一般讲员工规章制度的时候，能把人讲得睡着的比比皆是，但是能把很多人讲的热血沸腾的确凤毛麟角。比如她讲到“员工请假的时候，一定不要发短信”这条时，就给大家解释为什么不能发短信。讲了很多案例，都非常好玩，大家听懂了，都很开心。所以这样优秀的课程，可以拍成DVD光盘进行后续的培训，效果会非常好。 第二，要乐于分享。乐于分享很重要，也是一个培训师最基本的素质。有些人会觉得，他的一些好的做法若分享给别人，将来若是被别人超过了该怎么办？像这样的人，是不适合去做培训师的。在现在这样一个知识大爆炸的时代，没有什么东西是不能公开的，即使你不说，别人也可以从其它渠道了解到很多信息。所以，培训师要有一个开放的心态，大家互相交流，互相探讨，才能不断进步。第三，每一次培训都是一次企业文化的传播，所以培训师一定要忠诚于企业，并成为企业文化的传播者。培训师哪怕是在讲述专业技能的时候，也会去强调企业的核心价值观，把企业文化渗透到培训当中去。而且培训师本人应该是一个以身作则的人，“其身正不令行，其身不正虽令不行”，比如他要讲如何提高工作效率，那他自己的工作效率就应该很高。第四，“野蛮生长”。常说台上十分钟，台下十年功，所有的培训师都是这样做的，企业讲的每一个课程，没有一个课程研究的时间少于三个月，而且我们有的课程需要大量的企业案例，所以要研究两年甚至更长的时间。如果一个培训师有了深厚的积淀，再加上适当的实践，他的成长速度是飞快的。企业如果有二三十个这样的人，就相当于有二三十个人组成的智囊团，这些人的智力开发，绝对是高级的智力开发，而不是一般的员工能做到的。第五，从外表来看，比较优秀的培训师，一般长相偏年轻，因为年轻人讲课比较有激情。
一、什么是流量
流量在微信公众号里面反应的是阅读量，即有多少人看了？每个人看了我们多少的文章？是每天都看还是隔一段时间来看？如果天天都在看，说明我们的内容粉丝非常满意，黏性比较高。流量在品牌营销里指的是曝光量和互动量，品牌的传播就是品牌的曝光是多少。企业在中央电视台打广告的目的是让更多的人看到企业的广告，这就是品牌的曝光。图5-4京东广告我们在微信的朋友圈打广告，如京东这几天打了两次社交广告，目的是希望让更多的人重复的看到它，形成记忆，加深、加强JD品牌的印象。它每一次的曝光，就获取了一次流量。因此我们谈的流量，是指有多少人看过。在微信公众号里面，文章的阅读量是多少，代表的是有多少人打开过这个文章。过去我们在新浪网站的首页投放一个广告，也是流量，后来我们用搜索引擎，投放SEM关键词的广告，每一次的曝光也是流量。做流量的目的是什么？是让更多人看到我们，对我们产生好感，产生兴趣，甚至产生购买的欲望，想去下单，想去了解我们的产品和服务。如果没有流量，意味着企业在互联网里没有任何竞争的优势，互联网里面的流量相当于在线下开店，有多少人到过我们店里来，有多少人经过我们店门口，这都叫流量。如果有很多人经过我们门店，其中有一部分跑到我们店里来了，这些进店的人，在互联网上就叫转化量。他们进了店以后，未必会购买，那么这个转化量就还没有变成销量。在网上也是一个道理，我们通过公众号发了一篇文章，这个文章里面是我们销售产品的信息。他可能进去看了但没有购买，没有想去深入的了解，这个就没有形成销量。
二、精益改善活动的启动
在以上各项准备工作完成以后，就可以全面启动全员参与的精益改善活动了。导入准备阶段是以管理层为主体开展活动的，而活动的正式起动则需要对全员进行说明和动员。说明和动员可以通过召集员工大会的形式来进行，主要包括如下事项：1)企业领导讲话。2)由公司指定的活动推进负责人介绍精益改善活动组织、基本方针、目标及活动计划。3)样板区员工代表和各部门负责人发言或宣誓。4)样板事例发表及优秀样板事例奖励。5)口号征集结果发表和奖励。……通过启动会，最大限度地宣传改善活动的意义，渲染公司上下推动改善的意志，创造一种“只许成功，不许失败”的不可逆转的氛围，为日后的活动推进打下良好的基础。
二、跨国并购面临的障碍
（1）政治风险与安全因素及“中国威胁论”影响中国企业跨国并购83随着世界范围内，尤其是中东等国家和地区政治冲突的不断加剧，海外国家的政治风险与安全因素成为跨国并购的主要风险障碍之一，如叙利亚危机、伊拉克、巴以冲突等问题与事件。不仅对国际社会和平进程造成影响，更是对跨增资本流动动造成巨大风险。（2）通行的国际化投资机制和规则的缺乏限制了中国企业的中国并购目前国际上还没有真正形成通行的投资规则和标准，没有一个全球统一的协调机制或机构，不同的国家和地区往往执行不同的“游戏规则”，在一定程度上增加了我国企业进行跨国并购成本和风险。（3）跨国并购中法律风险的上升也增加了我国企业跨国并购的难度国际上不同的国家和地区基于安全、经济秩序、社会文化等因素，制定了各自较为完善的法律法规。对于我国企业进行跨国并购来说，熟悉不同国家的法律法规、经济金融制度、社会人文环境等，将是重要条件之一。熟悉跨国并购的法律、法规、经济、金融、人文等的专业人才不足，也是我国企业跨国并购的阻碍因素之一。
5.建立非授权领导力
馨菊和哲涛沟通后，意识到自己的不足，努力在做好“串联”沟通方面改进，也有了比较大的进步。但她始终觉得HRBP只是自己一个人服务于整个部门，没有直接下属，也不像管理者那样有专门的任命，认为自己缺少权力，很难影响其他人。有一次，公司总部一位老专家李琪到事业部开会，和馨菊沟通的机会比较多，馨菊无意中把自己的想法透露给了李琪。馨菊为什么信任李琪，并愿意和他分享自己的想法呢？是因为她看到好几次李琪到事业部办事，他的亲和力与号召力很强，又特别有专业经验，别人都很信服他，愿意配合与支持。馨菊很佩服李琪的影响力。李琪听到馨菊强调有权力才有影响力的观点，他说自己有不一样的理解：“其实我也从来没有被任命过管理者，按你的说法也是没权力，但是大家为什么都愿意在各方面支持我的工作呢？很多时候还是主动提供帮助的，你觉得这不算影响力吗？”“当然算，所以我很好奇你是怎样建立这种影响力的。”馨菊说。李琪和蔼地说：“以前我的影响力也很弱，像你一样觉得手里没权力，不好要求其他人做事情。后来，我觉得不能找借口，即使没有组织赋予的正式权力，我一样可以发挥影响力，推动大家支持我把事情做成。”馨菊紧追着问：“你赶快说啊，你是怎么做到的？”李琪笑眯眯地说：“后来，我琢磨出一种‘无授权领导力’，就是没有组织授权的领导力。那怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你这里得到有启发的意见和建议；二是言必行行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。“慢慢的，我就建立起自己的影响力，就是这种‘无授权的领导力’。其实领导力的形式是多样的，有强制型的领导力、有魅力型的领导力，这是常见的，但也有专业型的领导力、平和型的领导力等。”馨菊很佩服地看着李琪：“你太厉害了，我得跪拜你做老师了。”李琪笑起来：“你也可以做到的，相信自己，每个人的自我调节能力都是很强的。我再推荐你去看一本书，就是德鲁克的《卓有成效的管理者》，现在，其实每个人都是管理者，管理好他人的前提是管理好自己。”“好的，我读了这本书以后再和你交流一下心得。”馨菊高兴地说。
第1节 绩效指标反映组织经营管理效果
第1节绩效指标反映组织经营管理效果企业经营具有一定目的性，经营管理的产出需要通过一系列指标来予以衡量。这些指标为企业所有者或者高层管理人员提供企业经营现状、遇到的问题，以及既定战略目标实施情况的信息。企业建立绩效管理体系，一方面是监测企业的经营状况，另一方面是通过数据和信息的分析和解释过程，形成洞察力和判断，指导决策和行动，积淀为企业的知识资本，这是一个企业组织学习的过程。设定一个指标进行统计和计算，对企业来讲只是获得了一个数据，这些指标数据产生价值需要有人根据指标数据采取各种行动。对数据进行解释是一个困难的事情，这是绩效管理和绩效指标管理中比较困难的问题。企业组织中，会有方方面面的数据输入，以致于难以对这些数据做出恰当的反应。数据转变为信息，并基于信息做出判断和行动，需要企业具有一致性的经营认知。企业需要考虑绩效指标反映出的数据怎么样对自身有意义，并鼓励员工关注与改善这些数据。从数据到信息，信息到知识，知识到智慧的过程，就是绩效管理在不断循环中指导企业不断改善决策和经营管理水平的过程。一个企业在绩效管理过程中，如果可以不断实现数据-信息-知识-智慧的转换和相互转换过程，则绩效管理将呈现出积极的一面。数据管理需要互动和重复。一个企业如果能将大量数据转变为概念，并不断循环往复，建立企业对事物的认知并且用数据来检验自己的认知，最终就会形成自己的经营管理框架和经营智慧。如此不断循环往复的过程，将使绩效管理发挥出极大的价值。一、绩效管理的两类用途许多企业绩效管理的失败或无法发挥作用，最大的问题不是绩效指标系统本身，而是有缺陷的绩效管理造成的恶果。当前，绩效管理主要的用途分为两类：一类是以获取经营信息为目的设计绩效指标，一类是以奖惩为目的设计绩效指标。当绩效指标作为一种信息的来源，帮助企业提高管理以及完成设定的目标时，绩效指标就显得非常重要了。1.以奖惩为目的当一位员工的奖励和惩罚紧密的和绩效指标联系在一起的时候，尤其是许多企业以罚代管的时候，绩效指标就成为了员工应得奖励和避免惩罚的工具。不管绩效指标设计得科学与否，惩罚和奖励才是员工关注的焦点，绩效指标体系无法发挥更大作用就不足为奇了。改变考评的方式和动机，是改进绩效指标质量的有效方式。但是如果可以从现有指标体系中获益，员工就没理由对可能引起奖励减少的指标表示欢迎。企业领导人的责任就是创建有利于考评改变的环境。忽视绩效管理的社会性因素，会影响绩效管理的作用发挥。2.以获取经营信息为目的企业绩效管理，出发点是企业经营目标。企业经营目标的确定，离不开经营战略。公司战略设计中，商业模式是重要的一项内容。彼得·德鲁克曾提出：“当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争。”商业模式就是“利益相关者”的交易结构，其中一个元素是“利益相关者”，另一个元素是利益相关者“价值”如何交换，第三个元素是利益相关者如何实现共赢的“交易结构”。企业绩效管理就是衡量企业在利益相关者价值体系中价值创造和获取的能力。当前的企业经营，在创新商业模式的道路上，各家企业都是绞尽脑汁。商业模式带来了企业的根本性转变，绩效管理的导向也随之发生改变。从绩效棱镜理论出发，站在利益相关者的立场，有效衡量企业的业绩是绩效指标设计的出发点。绩效管理体系如果不能阐明利益相关者的需求、公司对其利益相关者的需求，或者绩效指标体系与满足这两类需求的公司战略、流程和能力不相一致，将是绩效管理体系最大的问题。我们在咨询过程中，常看到许多企业虽然成立多年，但未能基于竞争策略优化自身的经营模式，始终墨守企业成立之初的经营管理方式，面对市场竞争的变化显得处处被动，曾经有效的绩效管理体系处于失效状态犹不自知。中国近30年的经济高速增长，造就了许多企业和企业家。但在经济上升期走红，在经济波动期消失还是许多企业的宿命。自身优势是什么？如何把自身的优势转化成经济效益？如何预先感知企业内外部的变化？许多企业经营者还在无奈的思索。绩效管理这个工具，在许多企业中未能被正确利用和充分利用。二、绩效管理指标也要用于外部环境影响的监测就绩效管理而言，首先应从一个企业的整体来思考企业价值管理问题，从企业经营的价值链来思考企业的绩效管理问题。企业的价值链管理是实施战略人力资源管理的核心。企业价值创造、价值评价和价值分配的管理，为绩效管理提供了基础。在这里，价值管理不是仅包括企业内部，而是包括企业利益相关者整体。价值创造是研究企业价值的来源，要解决的是谁创造了企业价值的问题，这解决了绩效管理对象和目标的问题。价值创造出来了，如何来评价各方的贡献，贡献究竟有多大，价值如何分配，这就需要绩效管理工具和方法的支持。企业经营就像一部机器，输入资源，产出商品。企业的每个部门都是一个系统的组成部分，每个系统承担着各自的功能。企业组织的整体和每个组成部分之间的输入和输出就构成了企业绩效指标监测点。如图6-1所示。            图6-1企业经营系统示意图 在知识经济和信息爆炸的时代，企业经营策略往往三五年就需要重新考量。前几年还是如日中天的企业，突然之间可能就销声匿迹了。当诺基亚超越摩托罗拉成为全球手机霸主时，谁能想到短短几年功夫就经历了苹果和三星的轮流称霸。保罗·努内斯和蒂姆·布林就指出，企业必须定期实现业务重塑，从而从当前业务的成熟期跃入新业务的增长阶段。在《业务重塑当趁早》一文中，他们指出，企业在紧盯收入增长S形曲线的同时，也应该盯住三条隐形的S型曲线——竞争曲线、能力曲线和人才曲线，以便及时转变竞争基础、更新自身能力并储备人才，为企业下一个商业模式打下基础。绩效指标管理在关注收入、利润等指标的同时，也需要根据环境变化对企业绩效的影响做出充分分析，识别和抢占先机。科学的绩效指标设计在识别局势、认清自我和持续转变过程中发挥着重要作用。
  
    
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