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【深度学习6】如何让绩效奖金有效
深度学习6】如何让绩效奖金有效在企业的薪酬管理中，绩效奖金（也叫绩效工资、绩效薪酬，叫法不同，本质一样）已经成为一些公司寻求科学薪酬方案的重要选择，通过实施绩效薪酬，一些公司调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是每一家公司都获得了理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。绩效工资这个概念并不是新东西，20世纪初期，上海滩的码头搬运工人根据他们搬运的数量领薪水；在18世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人收入是根据其采摘的橄榄数量发放的。在现在社会，绩效工资这个词是广义的，包括提成、奖金，本文中绩效工资的意思是：（1）由于员工绩效的不同而导致其工资收入不同的工资制度，是每一年都有浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资并不局限于流水线工人，可以在任何公司的任何岗位使用，包括银行、会计师事务所、律师事务所等。（2）其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。（3）真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮时给的一些奖励。实施绩效工资的好处是显而易见的：（1）由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法能鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，这种方法让公司不断地提高员工的工作能力、改进工作方法，从而提高员工的绩效。（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能招聘到或留住绩效好的员工。（4）当经济不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，所以公司可以不解雇或少解雇员工，这样一方面，让员工有安全感，提高员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。实施绩效工资也会有负面影响：（1）绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神，员工之间会封锁信息，保留经验，甚至可能会争夺客户。那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业或产品，就不适用这种方法。（2）绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门/公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。（3）员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，客户也会对保险公司产生不信任。医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方、做不必要的昂贵检查，这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。鉴于上述分析情况，企业决策层在决定是否实施绩效工资制度时，应该问问：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否真的有利于实现企业的战略目标？是否真的能提高企业的绩效？不过，一般而言，只要方案合适，绩效工资制度确实能给企业带来好处。设计科学合理的绩效考核指标体系是绩效薪酬制度能成功实施的重要保证，以下建议有助于提高考核指标体系的可行性：（1）员工的绩效考核指标要有团队合作指标。如果个人绩效好，但是团队合作绩效低，该员工绩效考核结果就不可能获得高分。（2）员工的绩效指标必须考虑组织的利益。例如，公司的服务成本、客户满意度等。（3）最重要的一点，员工的绩效指标要体现公司的战略意图。例如，如果公司本阶段的战略目标主要是解决质量问题，那么在员工的指标体系中，质量指标的权重就应该最大。如果，当前的主要问题是质量和交货期的问题，那么就要把这两项指标的权重都调高。还有几个重要因素会影响绩效工资制度的效果：（1）绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖延，例如，原本在每月的5日发放就不要拖到6日，如果有特殊原因，应该向员工解释清楚。公司要向员工传递：绩效工资制度是按规定严格执行的，高绩效的员工会及时得到回报。这样的绩效工资制度为高效员工创造了得到回报的环境，成为建设企业文化的动力。（2）在绩效指标合理的前提之下，我们主张应该提高绩效工资与固定工资之间的比例，如100%或150%，使员工干劲冲天。（3）整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（如业务人员）有，有些人没有。公司应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道他的付出并且会给予奖励。（4）在公司制订绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训过程，也是让公司和员工发现问题，树立实施绩效管理信心的过程。
七、项目名称
一个好的项目名称或者名称矩阵，就像是项目品牌，集专业性、规范性和创意性于一体，不仅能够激发学员关注，更能够传递项目品牌影响，更大的作用是助力企业人才文化的打造。行业内知名的企业都建立了自己的人才培养项目名称矩阵，从中可以总结出清晰的命名规律，即围绕一个主题元素，构建系列项目名称矩阵。主题元素聚焦在鲜明的元素或者与企业品牌本身密切关联，系列式则是针对不同的培养对象群体进行差异化命名，突出项目定位。表7-17知名企业人才培养项目名称举例序号公司名称围绕的主元素具体名称1碧桂园凤凰元素新羽计划、展翼计划、领翔计划、涅槃计划2腾讯龙系列育龙计划、潜龙计划、飞龙计划3京东英文最大“MAX”MAX一年级、MAX二年级、MAX三年级、MAX四年级4小米以火为主题星火训练营、火炬计划、燃计划5美的树新树计划、成荫计划、繁盛计划、总经理发展计划6中梁以公司“梁”主题新栋梁计划、栋梁生计划、梁才计划、梁羽计划、梁帅计划除此以外，针对专项的人才培养项目也有很多命名的方式，例如：1、直接命名式，命名方式过于普通，在实践上不推荐。直接以培养对象为主题命名，例如常见的新经理转身训练营、中层干部培训班、新员工入职培训等。2、以企业特征相结合命名，突出业务属性和培养项目定位。例如广汽传祺是汽车制造商，对新员工入职培训就命名为“传祺新动力成长营”。3、以时间周期命名。例如清晨“八点钟领导力”，HRBP实战夜校。4、突出项目寓意的命名方式。万科针对未来事业接班人的培养项目“珠峰行动”，珠穆朗玛峰是世界最高峰，也象征着培养顶级人才，成就顶级事业。龙湖集团校园招聘品牌“仕官生”，也是定位未来的管理者。总之，人才培养项目的命名是项目设计至关重要的环节，立意鲜明、主题突出、朗朗上口的项目名称将带来持续而广泛的品牌影响力。
3.成长，是个不变的旋律待定
笔者从事咨询成立10年来，服务了数百家企业。研究了国内外2000多家企业的成长历程。总结了企业成长路径原理，创造了从成长到成功的成长路径模式，提出了“一三五企业从成长到成功的路径模型”，以企业成长到成功的机理揭示了企业做正确的事和正确做事的道理，为得到了经济界和企业界的普遍好评。这个原理模型，从3个方面提出了企业成长路径。一是规模角度。1个亿是企业的生存边界。这个阶段企业依靠产品力生存，营销力逐步凸显。没有一个亿的基本规模，即便是企业有了盈利能力，但不经济规模也会让企业逐步陷入经营的困境。3个亿是企业发展的起点。这个时候，企业的成长方式有营销力转为品牌力。增长方式转变，会迅速成为企业成长的内在动力。5个亿是高速成长期的起点，这个时期，企业的成长方式由品牌转向资本。5个亿的企业，品牌拉力强大，区域品牌形成，但要想获取更大的发展，就必须借助资本的量，通过生产基地的扩大，实现企业资源的再整合。当企业具备品牌和资本双核驱动增长的力量之后，高速成长的引擎就会开启。二是市场份额的角度。从市场份额的角度，就是10%，30%，50%，起步期的企业，无论是运作一个县级市场还是一个地市级市场，或者一个省的市场。都必须以市场份额为参照，定义自己的市场地位。10%是一个企业在市场生存的基本标志，30%是一个企业在自己市场范围内领导地位的体现，50%意味着在自己的地盘上建立了垄断地位，企业的市场竞争力强大，没有什么竞争对手可以与之抗衡。这就要求我们的企业，在市场选择与定位的时候，不要盲目扩大市场范围，而是聚焦提高市场份额。哪怕是从一个县起步，我们也要持续的培育市场份额，提高市场占有率。同时，企业也必须明白，根据地市场是大多数企业的生命线，没有根据地将无立足之地。当然，上述只是一个企业从创业到成长的第一步，而从成长到高速成长，就是10个亿，30个亿，50个亿的阶段。这个时候也会有成长机理。而第三个阶段的100个亿，300个亿，500个亿，以及终极成长阶段的1000个亿，3000个亿，5000个亿。
第三节餐饮批发渠道运行模式
餐饮批发渠道类型复杂，涵盖了对餐饮门店的前厅和后厨产品到达消费者的流通过程。
（一）零售企业人才匮乏
没有不缺人才的企业。即使人才充足，人才的能力提升也是一个很大的挑战。一份中国零售人才需求调查报告显示，在连锁零售领域，采购、信息、物流等领域人才严重匮乏。整个中国零售行业，人才缺口600万，而在这个缺口里，大专以上学历的人才只占3%。零售行业不仅仅是夫妻店，而是一个高科技的行业，不能只有卖货的概念。所以，这种人才结构和人才匮乏的程度，制约了零售行业的发展，而且人才缺乏的问题，在短时间内无法解决，这是众多零售行业共同面临的问题。我们应该怎么做？如果总部建设工作顺利，人才瓶颈的问题就可能得到缓解。
４.君主专制与民本思想的平衡
中国和西方都产生过君主专制，但中西君主专制的历史背景不同。中国的君主专制受天命和民本思想制约，西方的君主专制受贵族和宗教思想制约。在中国政治制度史的价值取向上，民本思想一直是一个重要内容。殷商时期，天命是政治制度的主导思想，但是，当时并未能形成统一的、有系统教义的宗教。从西周始，重民思想逐渐产生，而且逐渐渗透到政治统治之中。到了东周，重民思想则已经成为较有头脑的统治者的政治指导思想。《左传》、《诗经》、《国语》中，都不乏这种记载。如：​ “虢必亡也，虐而听于神。”“虢其亡乎？吾闻之：国将兴，听于民；将亡，听于神。”（《左传》庄公三十二年内史过、史嚚*（读音yín）语）​ “天道远，人道迩，非所及也。”（《左传》昭公十八年子产语）​ “民之所欲，天必从之”（《左传》襄公三十一年穆叔语引《泰誓》）。​ “夫民，神之主也。是以圣王先成民而后致力于神。”“故务其三时，修其五教，亲其九族，以致其禋祀*（读音yīnsì，祭天的礼仪），于是乎民和而神降之福，故动则有成。”（《左传》桓公六年季梁语）春秋战国时的思想家，无不把“民”放在一个重要位置，以民心向背作为衡量政治优劣的重要标志。最典型的，则要算孟子说的“民为贵，社稷次之，君为轻”（《孟子·尽心下》）。秦汉以降，重民思想指导着历代皇帝的统治方略。包括像秦始皇那样的暴君，也对“黔首”十分重视。汉代诸帝的诏令，其中以“重民”、“重农”、“与民休息”、“劝课农桑”、“轻徭薄赋”等内容最为常见。是否重民，成为历代皇帝好坏与政治优劣的重要标志。中国重民思想的产生和定型，与中国的农业经济紧密相关。古代农耕经济发达于西周，而重民思想也形成于西周，这二者之间不是没有关系的。农业社会的政治统治，必须以农民的“安居乐业”为前提。如果农民无法生存，出现“民不聊生”、“民怨沸腾”的局面，则政治统治就无法进行。任何一个稍有头脑的统治者，都不会看不到这一点。因之，“民为邦本”、“使民以时”、“民贵君轻”等民本思想，就成为历代“明君贤相”的政治格言，行“仁政”、崇“王道”，也就成为历代政治制度的指导思想。中西君主专制有一个很大的差别，就是中国的皇权除了受虚无缥缈（原文渺）的天命约束外，几乎不再受任何约束。而君主本身通过天命学说的神化，自己又是天命的代表。因之，中国的君权具有至高至上的权威，缺乏外部的制度性限制。而民本思想对于皇权的随意性，则起着较大的制约作用。从西周起，对天子的约束，主要表现在自省方面，即君主自我克制，自觉遵循“敬天”、“尊祖”、“保民”的基本原则。此后，这三种基本原则历代相传，只不过互有消长、侧重不同而已。秦汉以后的政治体系中，民本思想成为皇帝以及臣下、包括全体官吏在内的共同行为准则。政治决策和政治行为制度，一概受民本思想支配。不重民的君主，则必然受到“天命”假借民众之手的惩罚。为了保证民本思想得以贯彻，在中国古代形成了一系列制度措施，这些制度措施，一直延绵不绝。其中最主要的有：​ 纳谏、兼听；​ 为民表率、勤政爱民；​ 重视农耕、使民以时，等等。需要指出的是，中国古代的民本思想，是同君主专制紧密结合为一体的，同现代民主思想有着根本区别。重民也好，纳谏也好，都必须服从于君主专制的需要，都必须以维护君主专制而不是以冲击君主专制为前提。民本思想不是君主专制的对立面，而是君主专制的补充物，即以民本思想来防范暴君，以开明君主来体现民本。我们可以看到，中国古代的民本思想和君主专制之间，存在着互相平衡关系。在这种平衡的支配下，开明专制就是最好的政治统治模式。明君贤相式的清官政治，一直是中国人梦寐以求的良好政治典范。直到现在，政治生活中仍保留有这一政治理想的明显痕迹。掌握君主专制与民本思想的微妙平衡，是理解中国政治制度史基本内容的一个关键。
四、企业促销活动时回访
（一）回访理由：省钱话术：您好！我是您的专属服务顾问×××，上次您说有优惠的时候通知您，我们刚好做××××活动，力度特别大，×××××（广告内容），这两天买能省不少钱，省下来的钱可以多买一件衣服。（二）回访理由：领礼品话术1：您好！我是您的专属服务顾问×××，我们正在举办×××××活动，只限老顾客（积分×××分以上的老会员）才可以参加，您正好符合这个条件。这次活动是回馈老顾客，买不买没关系，只要到现场就可以领一件价值×××元的礼品。请问，您什么时候有空来领一下礼品。话术2：您好！我是您的专属服务顾问×××，今天是端午节，我们公司专门给您准备了一份礼品——粽子，感谢您对我们的关心和厚爱。请问，您什么时候有空来领一下礼品。（三）回访理由：亲子活动话术：您好！我是您的专属服务顾问×××，周末我们店专门设计了一场会员亲子活动，内容是××××××，活动时间是××，家长可以带宝宝免费参与，不仅能锻炼小朋友×××的能力，更关键是享受陪伴孩子的时光。您参加吗？如果参加，我就登记一下。（四）回访理由：新款多话术：您好！我是您的专属服务顾问×××，这次母亲节活动，促销力度很大，关键是来了很多时尚新款，昨天才把货品上齐，都是××××风格的，也是您喜欢的风格。您看这两天有空过来吗？我泡上好茶在店里等您。不喝茶，我给您买咖啡。
买纸质书赠送全文电子书的操作攻略
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二、案例分析
首先，店长缺乏应对变化的能力。品牌厂家是不断变化的，公司政策是不断变化的，消费群体是不断变化的，在变化之中如何把握自己带领团队的心态，知己知彼、百战不殆是永远的修炼。其次，在变化的时候，没有能够让团队形成合力。被一点小小的冲击打散了，说明团队本身的凝聚力建设不够，巩固团队的核心竞争力是店长每天每月必须做的事情。最后，此时此刻店长必须以坚定的信念，大无畏的精神去承担责任，在重启团队取得胜利的同时突破自我，让自己再上一个台阶。
三、初步规划堆叠
选型和发硬件板框图DXF文件；​ 堆叠细化；​ 外发拼板和各零件图；​ 试产样品装机反馈。
第十二章 上下贯通的圣人之意
易曰：自天佑之，吉无不利。子曰：佑者助也。天之所助者，顺也；人之所助者，信也。履信思乎顺，又以尚贤也。是以自天佑之，吉无不利也。子曰：书不尽言，言不尽意。然则圣人之意，其不可见乎？子曰：圣人立象以尽意，设卦以尽情伪，系辞焉以尽其言，变而通之以尽利，鼓之舞之以尽神。乾坤，其易之缊邪？乾坤成列，而易立乎其中矣。乾坤毀，则无以见易；易不可见，则乾坤或几乎息矣。是故，形而上者谓之道；形而下者谓之器；化而裁之谓之变；推而行之谓之通；举而错之天下之民，谓之事业。是故夫象，圣人有以见天下之赜，而拟诸其形容，象其物宜，是故谓之象。圣人有以见天下之动，而观其会通，以行其典礼，系辞焉以断其吉凶，是故谓之爻。极天下之赜者，存乎卦；鼓天下之动者，存乎辞；化而裁之，存乎变；推而行之，存乎通；神而明之，存乎其人；默而成之，不言而信，存乎德行。——《系辞上传》第十二章
第六章一张企业文化量表疏通发展瓶颈：奎因竞争性文化价值模型
风波骤起“行业竞争太激烈了，奇妙出版社又挖走我们一个大编辑！”“听说，负责技术类图书的刘社长下个月也要离职了。”“咱们这个有70年发展历史的老国有文化企业，是真的行将就木，就此枯槁了吗？办公室的小编辑们正在聊着天，句句直戳王琳的心窝子。作为L出版集团有限公司的HRVP，她对于最近专业人员的流失也是非常的头疼。L出版集团有限公司是成立于1950年的大型国有文化企业，是L省文化龙头骨干企业。目前业务覆盖全省16个州市120多个县，服务网点近400个，经营范围辐射全国及东南亚国家，公司本部有员工近百人，中层管理人员约占30%，其中高层管理者7人，2019年营业收入超45亿元，剔除免（退）税等因素影响后，利润总额近3亿元，已经成为全省最大的出版物发行市场实体。“单位是个好单位，就是没发展，做什么决定都慢，跟不上互联网时代的发展。”“作为文化企业，自己的企业文化一团糟糕，都是几十年前的老路子，怎么能吸引有能力的新鲜血液？”“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫，能赚钱的企业不就是好企业吗？”“可持续发展性略差！”是时候做出一些改变了。绝处逢生为了激活公司员工，王琳带领HR团队，连同行政部门一起策划设计了多次员工活动，诸如别出心裁的生日会、全员运动会、双月一次的出版知识小竞赛等，活动倒是红红火火，但是效果甚微，人员流失率依然要比往年高出好几个百分点。劳而无功使得组织者有一些倦态。为了更好地赋能公司员工，王琳也参加了很多学习沙龙。为自己补充能量，才能永远保持好的状态面对工作。这一天，王琳早早来到会场，今天听课的主题是“深度对话|国有企业文化变革之路”，同样是国有企业，45年发展历史，同样遭遇发展危机，王琳对今天的话题非常感兴趣。“我们也是因为发现了很多文化建设的问题，脱离企业实际，影响企业效率才开始决定要做一些改变的。”“在这次文化诊断和治理的过程中，也确实发现了很多平时我们以为做得不错，但没有抓住本质的事情。”“……”“只能说这次变革非常有效，经过一年多的变革，整个集团高层都表示感受了很多变化，员工的集体荣誉感更强了，团队凝聚力提升了，企业推行一些创新的技术也更顺畅了。有种轻装上阵、上了高速的感觉。”这些话像是打在孙悟空头上的那一板子，突然就通透了。“或许不是我们做的事情有问题，而是企业环境需要松松土。”雷厉风行的王琳立马考察市场、撰写方案、申请批复。老领导陈生对于王琳的做事风格很了解，她要做的事情一定能做成。况且老领导陈生也很头疼最近流失率在高位盘桓的事情，有任何能够帮助解决问题的方案，老领导都非常支持。
  
    
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