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五、药店培训十二字真经
从表面上看，药店销售的是药品或健康商品，但经过多年实践，很多药店经营者已经认识到，药店实质上销售的是用药指导方案和健康指导方案。因此，为扭转自身的经营“颓势”，培训几乎成为药店经营管理者的不二选择，但培训效果各异，甚至千差万别。（一）现实难题1．培而不训效果差培训工作多为单向的知识灌输，即多“培”，较少或者没有进行相关知识实际应用指导，即“训”，使被培训者呈现“课上很激动、课后很冲动、回家后一动不动”的状态，其根源在于培而不训。2．学而不习没动力很多人也知道培训的重要性，但是更多的关注点是在培训对自身用药和健康的作用上，而没有将培训作为改善经营的重要手段，并在实际销售过程中去应用。根源在于考核制度设计得不合理，对学习应用者“不公”或感觉“不公”。3．英雄无用武之地挫激情很多人在培训中学习掌握了某种疾病的用药、保健知识，也知道如何去应用这些知识，并且拥有实践知识和技能的激情，但是，迟迟等不到实践的机会，逐渐忘记了知识和技能的实践细节，进而挫伤其再次学习应用的积极性。4．知识点过大生畏惧知识点的表述或相关人员的讲述偏于“机械”和“学术”，使多为“好动”的年轻药店人和“家务缠身”的中青年药店人无法集中时间和精力去学习，碎片化的时间也无法进行充分的推敲，从而消化知识点，经历过短暂的“热情、受挫”后，陷入长期的因畏惧而干脆不做的学习状态。（二）考核到人，方有动力考核是根指挥棒，员工永远只会做考核的事情，较少会去做老板或上级希望去做的事情。培训也是如此，既要设法让所有人员明白培训对于药店或连锁公司发展的重要性，也要让他们明白培训能够起到提升个人价值、提高收入和晋升职务的作用。但是，仅仅如此是远远不够的，必须在考核体系上建立培训与个人利益的关联度，从而提高参与培训活动的积极性。笔者认为，构建培训导向的考核体系，主要需要做好以下几个方面的工作：1．能力测评到个人星级员工或星级店长、星级采购制度等的核心是建立一个自我努力和自我晋升的通道，让相关人员通过加强学习，实现改善业绩、晋升职务、提高内部待遇、增加话语权、提高保底收入和销售提成率等的目标。在实施初期，晋升条件以学习参与情况、学习知识点的掌握情况等的偏理论学习因素为主，让相关人员明确方向、简单照做；随着学习的逐步开展，后期则可以逐步增加培训效果——业绩增长等偏实战因素的测评权重，让相关人员活学活用。2．业绩考核到个人实际业务经营的确需要不同岗位之间相互协作，但协作也往往成为相关人员逃避责任的借口。如果业绩考核的主要指标不能精准到个人，协作多会成为少数“低能力、高口才”人员浑水摸鱼的遮羞布。这样，不仅影响上级领导对他们能力的判断，也会让本人产生自我认知错误，更容易打击能力突出人员的积极性，影响相关人员通过加强学习提升能力的积极性。笔者建议，所有涉及业绩考核的核心指标一定要尽量分解考核到个人，需要提升团队整体协作精神的，可以将团队整体相应业绩指标作为一个系数与个人业绩指标相关联。比如，为提升各采购员之间的横向沟通，假定采购岗位分成药品和非药品两大责任采购员，我们设定了采购贡献指标，但考虑到药品特别是指定购买率较高的品牌药品的销售可以带动整体采购贡献的提升。为强化药品采购员对吸客性药品的重视，避免其过于关注高毛利药品，可以将整体采购贡献完成率作为个人采购贡献完成率的系数，推动药品采购员自觉实现药品采购贡献和整体采购贡献的平衡。在此过程中，也可以促使药品采购员自觉加强学习药品知识，特别是吸客类药品所治疗的疾病、该药品的副作用、该疾病的产生原因、可以缓解该疾病症状的非药商品等知识。（三）分析数据，精准选材培训效果特别是培训之后在实践中成功应用的喜悦会极大地刺激受训者学习的兴趣，特别是学习后马上应用马上有效的培训对受训者的刺激最大。因此，培训资料的选择就特别重要。根据笔者的经验，确定培训内容或方向要在对现有经营数据分析的基础上，针对各岗位考核重点、存在问题、领导关注等实际需要进行排序，实际最需要的就是培训的内容或方向，并根据内容或方向挑选相应的培训教材。以一线销售人员的培训为例。夏天到了，治疗皮肤病的药品成为药店销售的重点，组织一期关于夏季皮肤病甄别要领的集中培训，将会得到受训者的极大欢迎。从销售记录中按照数量排序，找到指定购买率较高的药品，有针对性地制定包括用药指导、疾病产生原因、饮食改善和器械防护等一体化销售方案，并在每天晨会中进行销售方案的实战演练，极有可能在当天就可以让受训者收获胜利的喜悦，从而将知识转化成为能力。也就是说，培训资料对受训者“有用”才是培训活动能够持续进行下去的硬道理，是否有用，对于大多数受训者来说，能够立即投入到实战才是王道。（四）碎片学习，寓学于乐目前，药店人收入水平整体偏低，从业人员在工作中投入的精力占比整体不大，更多的人员主要是以家庭为主，以照顾小孩和家人为第一要务，如果要求他们长期在上班时间之外投入较多精力去学习，极有可能影响员工的稳定性。所以，让员工在上班时的空闲时间学习，是药店构建培训体系必须正视的现实问题。碎片化的闲暇时间怎么做培训？主要有以下几个方法。1．宣传满天飞根据季节、防病、治病、保健和销售的需要，在店堂内张贴相关知识点的宣传画和POP都是重要的宣传形式，有利于激发起顾客的购买欲望，更有利于“闲暇”下来的员工“瞟”一眼，学一点，或者干脆现学现用，并在成功后充分感受到“知识就是金钱”的道理，从而提升学习的欲望。建议宣传画主要用于宣传系统性疾病知识，POP侧重于宣传具体商品知识。2．养护紧锣密鼓在笔者实践中，一线员工学习的一个阻力是学习太琐碎，学习无法长期坚持，商品养护不仅是减少效期商品的好办法，更是让学习坚持下去的好方法。养护工作可以全面接触在营的每一种商品，而且可以随时中断去接待顾客。建议分区轮流养护，每天完成50种商品的养护工作，在养护记录的备注栏填写该商品可以推荐的顾客特征。3．晨会演练忙在每日晨会或交接班会议中，要拿出1分钟时间点评前一天具有推广意义的单品销售成功案例，并让相关人员利用1分钟时间进行现场演练和说明。也可以花2分钟时间讲解以某种亏本品种为核心的关联销售标准话术，并花1分钟时间选择一个人进行演练，然后进行点评。4．微信也可用药店人每天都会有一段上下班等车或在路途中的无聊时间，看微信朋友圈成为此时打发时间的流行做法。店长或连锁总部可以建立专门针对内部员工的微信公共平台，编发既有轻松笑话又有疾病知识和商品知识的图文信息，每天群发到员工微信号里，供员工在逛朋友圈时学习图文信息。年终季，药店业绩如何冲上云霄？【店长之惑】近日，连锁总部的门管部部长来到R药店，对店长老王说：“11月份快到了，要加紧完成今年的指标了。”老王听后，倍感压力。11月份一到，意味着今年只剩下两个月的时间完成相关业绩指标了。老王所掌管的R药店位于中心商圈，平日的销售业绩还是相当不错的，但是大店有大指标，小店有小指标，要顺利完成年度销售任务，也有一定的难度。不仅是老王，最后一个季度一到，店长们都在为冲刺完成销售指标发力。年底到了，有哪些方法可以帮助药店完成年度销售指标呢？解惑献策：第四季度悄然来临，年终即将到来，如何完成年度任务，成为所有门店经营管理人员的头等大事。如何完成年度目标任务？笔者认为，固然需要在具体营销措施上开展一些突破性工作，比如，精心组织好接下来的每一场促销，确保目标人群符合商圈实际情况，并突出特色，让顾客在相对频繁的促销活动中始终保持新鲜感；认真做好会员管理，通过对现有购买记录的分析进行有针对性的知识宣导，提高会员的购买金额；强化社区推广力度，提升门店在周边商圈中的知名度和美誉度，提高会员在周边商圈人群的占比，集中精力发展购买力更强的中青年为会员，并提高其对药店的购买忠诚度，等等。在做好这些业绩改善措施的基础上，笔者建议，如能适当将压力下移，通过目标分解、随时跟踪、激励鼓劲、落后面谈等措施，激发全体员工的销售潜力，提高落实各项增收措施的积极性。具体来说，笔者主要有以下建议。一、明确目标，杜绝借口一般来说，销售任务大多是根据上一年度的月度或季度销售情况来确定的，制定销售任务时虽然考虑了节假日等因素，但是对天气、气候等因素考虑不足。因此，销售的计划与实际值容易产生较大的偏差。很多门店也常常在天气对销售不利时，将该大环境的不利因素夸大化。然而年度内不利因素和有利因素在总体上与上年度相比不会有特别大的偏差，完成年度计划目标的客观因素差异相对较小。临近年底时，可以在全体员工间公开讨论全年有利或不利的客观因素，通过公开讨论制止为完成任务目标不理想而找借口，同时要宣讲下一阶段的业绩提升措施，特别是要乐观预计可能取得的成绩，树立全体人员完成任务的信心。二、细分目标，落到人、日人是最有创造力的。建议将年度内剩余的目标计划，上浮15%～20%左右分解下达到每个人身上，并具体到每月、每周和每日，最好是将年度最后阶段的任务完成情况与年度奖金挂钩，提高完成年度目标任务的积极性。分解只是第一步，通过分解，刺激各成员间的相互竞争，激发潜能才是目的。建议每日晨会通报每个人的目标任务完成进度，对任务完成进度和时间进度一致或者超前的，提出专门的表扬，并对其较好的做法进行点评，可以让特别优秀的店员简要介绍一下他的做法。同时，还可以将进度表公示在内部员工经常停留的地方，如换衣室、饮水处、就餐处等，对完成和未完成的人员分别进行标注，最好用不同颜色表示，让所有人员能够一目了然地了解自己所处的位置。当然，每日业绩通报结束后的宣誓鼓劲形式也是必不可少的，可以迅速让所有人员处于亢奋状态，提高工作干劲。三、重在激励，帮扶为主榜样的力量是巨大的，可以不露痕迹地给落后者造成巨大的压力。如果在此种情况下，同时对落后者进行批评，效果可能适得其反，不仅可能使落后者由于压力过大而自暴自弃，甚至走向抵触，将“怒火”引向“先进人员”，导致“先进人员”不敢冒尖，反而不利于“竞赛”的正常进行。因此，在做好正面先进引导激励的基础上，药店管理人员要及时加强与落后者的私下沟通，帮助他分析存在的不足，寻找改进业绩的途径和方法，并及时表扬他的每一个微小进步，让他能够持续改善。
46.互联网教徒
在任何宗教里，教徒和信众，最初都没有区别。为了庄严，很多人更喜欢做教徒，只信不行，还要正式加入，搞的专业一点。教徒不仅自己信，还要呼朋引类，拉着别人跟他一起信。很多宗教存在的意义，更多是为了传播。互联网教，最为典型。谁的人多，就名利双收，还能参政议政，乃至影响国策。二十年间，互联网教发展迅猛。在教徒嘴里，每天都有新词汇，每月都有新概念，每年都有新时代。人云亦云，不知所云。教内教外，号角连天，人仰马翻。一路下来，本不该成为超级宗教。可很多人确实瞬间发了财，都是天文数字，不信也得信。教徒们的口号是：谁说互联网虚，谁就倒大霉。互联网教徒，有三个特点：追风、求新和作假。对号入座的话，百发百中。追风就是扎堆。扎堆的地点，教主们定义为风口。扎堆的教徒，都自称为猪。扎堆的意图，是要一飞冲天。若提醒他这不是人的行为，他会豪迈一笑：不会扎堆的教徒不是好猪。求新就是狗熊掰棒子。再好的计划和目标，只要窗外有了新潮流，马上放弃。随即冲进大街，跟上潮流。设法抄近路，争做领头羊。绝不苦心孤诣，十年磨一剑。作假就是玩数据。这招最灵，全球通用。无人打假。也没法打。数据就是铁证。有这么一帮人，不就毁了这个宗教吗？不会。老教主们，都是搞技术的，互联网由他们定义。很快，互联网的科技属性被人文属性替代，撼动人心胜过普及技术。教主们都沦为高级蓝领，稳稳当当拿高薪，也懒得创业。他们明白，总有更新的技术埋伏在明天，专等着消灭自己。新教主们，都是在网上发了横财的人。他们不仅定义互联网，还定义社会的趋势和未来。传统教主都是收钱的。互联网教主正相反：到处投资，不计回报。这才叫普度众生呢。谁敢不信？教徒不答应。真信和假信，也有说法。不狂热算真信吗？不算。质疑呢？更不算。传教就算。然而，教是不能传的。普通人按普通方式传教，没用。不普通的人，按不普通的方式传教，那就普天之下、莫非脑残。这种人的组合拳，有四个连贯步骤，一般人很容易中招。（1）展示。频繁宣扬最新的追求。（2）分享。从不惧怕争论和翻脸。（3）行动。你的姿势要跟他一样。（4）验收。你也要去发展新教徒。上善若水，遇到阻碍绕着走。互联网教徒可不是这个路数，专挑硬骨头啃。生命用于享受，不是用来探险的。遇上这种人，惹不起躲得起。面对任何宗教，保持内心的宁静，都是第一准则。
四、本章小结
德鲁克逝世之后，正在中国访问的美国管理学家彼得·圣吉博士(Dr.PeterM.Senge)得知消息后感到特别震惊。圣吉博士说：“在我眼中，他是一个欧洲绅士，内敛、优雅、得体，这应当是出自他的欧洲传统文化背景。我觉得他始终不是美国人，在某个程度上，他也总把自己当成奥地利人看待，连说话都一直有着浓重的奥地利口音。”德鲁克生活在欧洲的时期，欧洲的学术领域群星荟萃，达到了一个历史高峰。德鲁克身处欧洲这个学术中心，其成长年代正值近代史上一个最为动荡时期，严峻的现实迫使年轻的德鲁克思考各种社会经济问题。因此，德鲁克不仅精通政治学、经济学，他还教过宗教，熟悉哲学。他对政治时局的见解与功能社会理论，追根溯源是要与他的欧洲学术传统相联系的。对德鲁克来说，这种欧洲传统文化背景就是一种理念、一种哲学、一种辨别社会行为的坐标、一种人生选择的向导。德鲁克的路德教家庭背景和其在欧洲的早期生活经历，造就了德鲁克独特的精神和风格，使他承袭了欧洲大陆悠久的人文主义传统，德鲁克身上始终具有浓郁的维也纳精神气质，那就是19世纪博学审问，慎思明辨的自由主义者的人文素养与价值关怀。这一思想渊源让德鲁克自始至终关注人的生存境遇和存在意义。他在早年感受到了人所遭受的痛苦和苦难，同时也继承了追求自由和永恒的信念。德鲁克相信，这两个方面都可以归因于管理问题。欧洲当时的灾难是管理的失败造成的，而人的理想和完善也只有通过管理来实现。724德鲁克的欧洲学术背景与后来的经历使他坚信，自由与公平，永远都应当是人们向往的境界，是绝不容许改变的目标。德鲁克在《经济人的末日：极权主义的起源》一书写到：“在普遍信仰基督教的欧洲，自由与公平早已经变成了两个最基本的概念，它们甚至能够代表欧洲的精髓。”725德鲁克的一生就是以这种信念作为精神支撑，一生以做“公共意识和公共利益的看门人”和“社会正义和世道良知的守护人”为目标，在自由与公平、社会承诺与社会现实之间寻找解决之道。当然，德鲁克的欧洲学术背景使他具有浪漫风情、时尚优雅、从容淡定、作风儒雅沉稳、个性低调内敛而不失放达、婉转细致而不失稳重的学术品行和风格，处处表现出自信而不轻狂，谦虚而不失自我，沉稳而不失激情，风趣幽默中透着睿智大气，大胆决断中体现灵感闪现，这是一种温文尔雅、举止得体、修身养性的欧洲绅士高贵典雅的气质与风度，他毕生为社会、为他人的奉献精神，淡泊名利的平常心态，是他成为优秀的公共知识分子的重要条件。
六、模型要素之五：职业风范
从培训实践经验的反馈来看，培训师的“职业风范”也是“现场全息呈现模型”中非常重要的一个要素。而且，学员可以通过培训师的“职业风范”表现，对培训师的专业水平或职业化程度进行评判。总体来讲，培训师在培训课堂现场的站位、身型、眼神、声音、手势及步伐等都是影响职业风范的要素，如图1-4所示。图1-4培训师的职业风范从培训实践中观察到的情形来看，培训师这个职业群体，在“职业风范”方面还有着很大的改善与提升空间，作者也曾经询问过一些培训师，为什么不是那么在意自己的职业风范？收到较多的反馈有如下几种。一是觉得“不修边幅”比较随意、自然；二是认为学员更关注课程内容，至于培训师的衣着打扮和举止风范也许学员并不会介意；三是想改善，但不知道从何入手。先看看“随意、自然”的想法。毫无疑问，“随意、自然”的状态是每一名培训师都应该去努力的方向和追求的境界。可问题在于，“随意、自然”也有不同的层次。如果仅停留在毫无专业痕迹的“随意、自然”状态，就不太合适，因为不经意的行为就有可能让人看成是“随便”。试想，如果培训师给学员留下的是“随便”的印象，怎么可能让学员对培训师产生基本的信任和认同，更无从谈起“信服”了。那么，怎么达成有专业感觉的“随意、自然”状态呢？其中必须经过按照职业规范要求的“刻意”的反复培训，直到形成习惯。培训师的“职业风范”是由“不自觉”到“自觉”到“自信”，再到“自由”，然后“自在”，最后到“自然”的过程。至于第二种反馈，有必要进行一些梳理和分析。学员到底会不会对培训师在课程现场呈现的衣着打扮和举止风范进行评判，甚至由此做出一些判断？答案显然是肯定的，俗话说：“人靠衣装马靠鞍”。而且，现实的生活经验也清楚地表明，我们对别人形成的第一印象，取决于外在可见的衣着打扮和行为举止。因为得体的衣着打扮和动静有度的行为举止，除了表示对别人的尊重外，在很大程度上也是一个人对其职业认同感的体现，甚至是自身修养的外在表现。至少，在作者的培训实践中，就有不少学员会关注一些这样的细节，比如，以下几种现象。——眼镜的镜片是否干净？——衣着是否干净整洁？是否大方、协调并与场景氛围融合？——是否有一些琐碎的小动作？等。所以，接下来，我们需要了解培训师在课堂现场的“职业风范”到底包含哪些要素。一般而言，培训师的“职业风范”分为“静态的”和“动态的”两大类。“静态的”主要有以下三个方面。（1）衣着打扮（基本要求：职业正装，大方得体、协调融合）。（2）站位（一般建议培训师登台亮相的时候，一定要站到前台的正中央，并且保证全场学员都能够在自己目光笼罩的范围之内）；。（3）身型（主要由培训师的站姿决定，基本要求：平立等肩，抬头、收腹、挺胸，并且尽量做到腿部、臀部、腰部肌肉绷紧）。“动态的”主要主要有以下四个方面。（1）手势（总体要求：幅度尽可能大一些，以保证舒展大方；高度以齐胸以上为宜；频率以尽量小，以避免琐碎、小气。同时，还有一些有一定含义的规范、标准手势，比如，交流：男士里合，单手以掌的形状，从外侧向内画弧。女士外展，单手以掌的形状从胸前向外画弧展开；区分：手掌侧立，做切分状；指明：手掌自然并拢，伸展手臂指向目标；制止：竖掌，并且掌心朝外往前推；倾听：将一只手搭在另外一只手的肘部内侧，同时，另外一只手手臂竖起，手掌自然合拢；激情：单手或者双手攥紧拳头扬起或者分别放置肩部上方，有节奏地摆动；拒绝：掌心向下，做轻缓下压的动作）。（2）步伐（基本要求是“步步为营”，即每走动几步就要停下来站定，同时需要主要步幅适中、频率轻缓）。（3）声音（主要包括音量、语速、语调、语词、重心和停顿六大要素）。（4）眼神（主要包括交流、启发、鼓励、提醒、警示等不同的含义，运用的技法有“触”，指的是培训师只注视某一位学员的时候；“罩”，指的是培训师用眼神笼罩全场的时候）。上述这些“职业风范”要素的总体要求是：正、定、亲、缓、稳。作为“现场全息呈现模型”中的一个要素，需要强调，“职业风范”的塑造与改善是习惯养成的过程。虽然，我们都知道习惯养成的21次法则，但是，能够驱动自己去养成某些习惯的内在动力是我们是否从内心相信这样的习惯对自己有足够多的好处。所以，对培训师而言，无论是“职业风范”，还是其他需要不断改善、提升的技能或方法等，“内观”往往比“外摄”更能够提供持续而恒久的动力，并且成为我们持续前行、不断精进的灯塔和航标。
第一章 营销究竟难在哪儿
近年来，宏观经济形势与市场背景都在持续、深刻地发生变化。过去“一招先，吃遍天”的营销时代，已经结束。唯有抓住营销的根本，也就是从营销组织上发力，方可较为从容地面对未来变化多端的外部环境。因此，建立一个高效的有机性营销组织和一套规范、科学的现代营销管理体系，不仅是需要，而且已变得十分迫切。例如：华为公司自上世纪九十年代中后期以来，业绩年年突破，2011年销售额达2000多亿元人民币。这其中，华为营销体系功不可没，营销人员在相互协同与配合方面的效率之高让客户惊叹，让竞争对手吃惊。标准与近标准产品，华为从签合同到实际供货可在四天内；非标产品供货可比竞争对手短一半时间。这种效率背后依靠的就是现代营销组织与体系的力量。
八、想法立即传达
团队重要通知，团队成员好的想法、文章，实操技巧，有意义的文字和图片，要第一时间分享给其他成员。比如某个代理商学到了新知识，卖了一包货，和一位实体店老板合作，等等。这类事情要立即传达给其他代理商，让他们有被重视感，能够促进团队成员之间的感情，提升团队的活跃度，也能让代理商更有效地给自己设立目标。九、囤货很重要有句话叫作“不囤货，不微商”，因为只有囤货之后才会有压力，才能逼着自己去卖货。很多人都是因为家中困难才选择做微商，这就是赚钱的动力，所以微商团队长要适当地向代理商传达“囤货”的思想。江南梅雨季节到了，微商团队长可以通知说：“梅雨季节到了，物流有可能出现问题，请大家提前备货。”除了梅雨季节，台风、雪天、高温天或者是重要会议节点，也可以提醒代理商囤货。不同季节提醒代理商囤货，春天到了要囤补水面膜，夏天到了要囤美白面膜，以这样委婉的形式提醒，代理商会比较容易接受。
二、中文古籍
《礼记》，辽宁教育出版社1997年版。《资治通鉴》，中华书局1956年版。《新唐书》，中华书局1975年版。
第十节 不懂营销的老板，该怎么管药企
第十节不懂营销的老板，该怎么管药企黄屹 孙小飞营销对于医药企业可谓生死大事，不可不察。正因如此，无论外企或本土企业，营销出身的高管都占了非常高的比例。崛起于20世纪90年代的国内医药企业，作为最高决策者的药企老板们多为实业起家，曾深度参与过一线营销，这也成为他们日后管理企业不可或缺的宝贵经历。相比之下，在今天的医药企业家群体中，有不少虽然也做得风生水起，却未曾直接参与过营销业务。通常而言，两类药企老板可能会受困于营销经验缺失：一类是通过资本运作，跨领域进入医药行业的投资型企业家；另一类则是研发出身、技术创业的科研型企业家。前者对营销隔阂相对较小，但却需在日常业务中每天面对，已是当务之急；后者或许短期内还不涉及营销，但长期亦不可避免，而且介入难度更大。这样的短板缺失需要正视，一旦解决不好，极有可能成为企业管理的隐患。一、医药营销：同样是门学问老板们首先需要转变的是对待营销的观念。医药营销并不是简单地寻找流通商、做广告和推销产品，而是包括产品定位与策划、渠道与团队构建与管理、市场分析、客户维护等多重要素的体系，并且与企业内部的研发、生产、财务等体系有着频繁的深度互动。营销体系的精密和复杂程度绝不亚于资本运作或新药研发。现实中，行业外资本进入医药行业后，由于新的管理者对营销缺乏了解和认知，无力掌控营销团队和方向，甚至逐渐荒废了原本业绩良好的企业，这样的失败案例并不罕见。重要，所以需要深入了解；复杂，所以需要学习熟悉。虽然新生代的企业家们不需要挽起袖子亲自上阵跑市场，也不需要成为营销专家并制定高水准的产品策划方案，但作为最高管理者，企业家们仍然需要对营销系统行为、业绩做出准确的评估，并且拥有与营销团队充分对话的能力。唯有如此，老板们才能保证对营销体系实现合理管控，实现投入资源的最大效益产出。二、营销人才：找得到+管得好对于营销人才，找得到+管得好，能做到这两点，即使老板自己没有营销经历，也能通过专业人才和队伍为企业打造强大的营销力。企业最高决策者不可能事必躬亲，找到合适的人才，让专业人做专业事，是企业成功运营的不二法则。在如今中国医药行业中，临床合伙人、终端直供等日益灵活的营销模式正在兴起。只要企业拥有产品等资源，以此实现对外部营销团队乃至领军人才的整合并不太难。在这种背景下，“找得到”正在成为营销总经理管理营销团队最重要的日常工作之一，这需要其在日常工作中时刻保持与行业中的各种营销团队和人才资源的密切联系接触，建立足够的信息网络和人脉储备。这样的资源储备既能有助于企业日常的营销体系持续优化和改进，又能为企业在遭遇重大营销事故时成为“压舱石”，为渡过困难创造条件。拥有丰富行业营销资源的老板，即使自身缺乏对营销业务不熟悉，却也能够通过隐含的竞争态势，对企业内部的营销体系形成一定的压力——“你干不好，我随时能找到别人把你换了。”找对人还要用好人。外行并非不能管理内行，否则将只有研发出身的科学家才能做药企老板，但事实显然并非如此。对营销的管理也是如此，管到什么程度是拿捏的关键。一般来说，对于不懂营销的老板们，核心管理思路在于“抓大放小”：不要过于插手营销的具体事务，包括具体营销策略、战术打法、计划分解、中基层人事任命和执行等，要给下属留出足够的空间；但同时也不应放任，尤其是营销中长期战略规划、顶层设计、高管任免和考核等方面，一定要有足够的掌控力度并把好关。三、营销业务：切莫挤压药企老板们尤其要注意，不能用其余的业务来挤压、捆绑企业的营销，这样造成的干扰和伤害可能是巨大、持久的。我们曾经接触过一家企业，老板是跨行业资本运作高手，数年前投资了一家优秀的中型药企，连续多年运营较为顺利。然而有一年，由于其余业务急需大笔现金，一时难以筹集，便通过与药企经销商签订极其优惠的保障协议，压货收取了大量预付款，以此解决集团的燃眉之急。孰料市场风云突变，企业同类品种出现大量滞销，经销商纷纷持协议上门退货，企业缺乏现金返还，不仅导致官司缠身，还致使市面上的窜货现象频频，继而产品滞销、人才流失。只因一念之差的不当行为，企业的整个营销体系被搅乱，整体业务并被后续连锁反应冲击得几乎面临崩溃，着实令人扼腕叹息。四、营销管控：智囊协助有句话叫作“绝对权力导致绝对腐败”，在企业管理方面同样适用。尽管不应干预过细，但如果老板走向另一极端，对高管放任自流，可能会面临很大的失控风险。尤其是营销体系，这样的失控可能会导致营销费用高涨、追求短期业绩而罔顾体系建设、与企业整体战略发生偏差等危害。有鉴于此，老板虽然不必精通营销，但一定要有若干自己的营销智囊。这样的智囊不能隶属企业，避免与现有营销体系的利益交织，但同时也要与企业联系较为密切，保证与老板的思考立场一致，又能实现对企业实际情况的深度了解。企业可以考虑通过设立顾问、独立董事等职位，邀请行业资深人士参与协助。从哪里找到这样的资深人士，则是对老板人脉运营的考验了。 
24管理就是做实验
做企业和做管理也是在做无穷无尽的实验。每一天都是一个新的开始。只要你不放弃继续实验，你就没有失败。   我曾受邀参加Google新产品发布会，认识了Google热榜。回来后时不时上热榜看看现在热门的东西是什么。在高考的那段时间，你可以想象，最热门的关键词都和高考有关。先是对高考出题的关注，然后就是对查分，报考学校等信息的查询。这些都没有什么好奇怪的。引起我注意的是，高考后有一天出现在热门关键词排行榜第七位的一个似乎和高考无关的词汇：挫折。仔细想想，对“挫折”一词的搜索还应该是和高考有关的。高考这个独木桥本身会让大部分的学生产生挫折感：高考状元只能是有限的几百人。考上北大、清华这些一流大学的学生也最多数以万计。而如今参加高考的人数则达到了前所未有的千千万之多！即使现在的升学率比二三十年前高了很多倍，从心理上来说，大部分学生感受到的不是能上大学的喜悦，而是没有考上好学校的挫折。搜索“挫折”，找办法消除挫折感也就不足为奇了。企业家、管理者、普通职员其实和高考学生一样，我们也每天都面临这样或那样的“考试”，也因此要面对这样或那样的难题和挫折感。如何面对每天90%的不如意之事？如何面对每天都有的挫折？在后文《如何做快乐的管理者》中，我从心理层面给出了一些建议。这里，我想从方法论上给出一些建议。我相信，很多人的挫折感，是使用了错误的方法造成的。错误的方法造成了错误的结果；错误的结果让我们倍感失望；失望和挫折感让我们把自己有限的能量消耗在内心的挣扎上，而不是把全部的心力放在寻找出路上。我们都知道“拍脑袋”是一个错误的方法。但我看到的大部分的管理者使用的决策方法却是拍脑袋：“这个事情就这么定了”、“以我的经验只能这么做”、“我都在商场上混了二十年了，我知道该怎么办”、“我是老总，我是博士，我是……，听我的就行了”。这样决策的后果是，当一件事情真的成功了，“我”会变得更自大、更独断。而大部分情况是事情不成功，“我”就陷入了挫折和自责，或者找借口解释为什么没有成功：市场反应不好，客户太坏，下属太笨，技术没有支持好……我们都知道，找借口和理由是最容易做的事情。而问题的关键是找到解决问题的办法。很少有人知道做调查也不是理想的方法。毛主席说：“没有调查就没有发言权。”他是对的，做调查肯定比拍脑袋好。但有调查也未必能让你找到正确答案。一个例子：一家婚恋网请一家专业调查公司做了一个会员付费意愿的调查，70%的人回答他们愿意为红娘服务付费。做起来后的实际情况却是：真正付费的人不到1%。我想很多企业界的朋友都有太多类似的经历：客户告诉我们的和他们的实际行动并不相符。调查能让我们客观一些，但我们无法通过调查知道这个世界的真相。如果我们的方法仅仅是调查，我们同样会陷入心理困境：如果调查和最后的事实不符，我们就不知道如何往下走。真正让我们找到出路的方法是不停地做实验，像科学家那样。真正让我们消除挫折感，拥有一个健康心态的方法也是实验。对于实验者的心态，爱迪生有最好的描述：“如果我找到了一万个行不通的方法，我并没有失败。我没有灰心，因为每一个错误的尝试都是往前进了一步。丈量成功的真正尺度是在24小时能做多少实验。”我相信，拍脑袋不如做调查，做调查不如做实验。而做实验并不是科学家或大企业的专利，而是每个人都可以在自己力所能及范围内所做的事情。人生是无穷无尽的实验。一个学生的高考实验没有做好，并不意味着他没有了人生，没有了机会。做企业和做管理也是在做无穷无尽的实验。每一天都是一个新的开始。只要你不放弃继续实验，你就没有失败。因为实验不会失败。活着，就能做实验；活着，就要做实验。     宋博士管理微博◎一次头晕，去一个大医院，神经科主任给我看，诊断结果是神经紧张。其实我的病是颈椎病。人们往往用自己的经验，站在自己的角度做判断。◎有人总结说过去的企业家成功靠胆量，今天靠管理。正确的说法应该是过去靠胆量，今天要加上管理。胆量现在依然重要，例如要有胆量放弃过去让自己成功的经验，不断创新。 
第六节产业市场：可决企业兴衰
产业是经济的根本，是企业成长的土壤。一家企业要想不断增长，不在产业市场扎下深厚的根基是不行的。企业的主要活动，都是在产业市场进行的。产业市场的兴衰更替，直接决定了企业的兴衰更替。由于产业市场过于重要，所以必须对它进行系统的分析和持续的跟踪。能够跟上产业的节奏、抓住每一个机会是最理想的，即使不能，也要避开产业的大风浪，不要遭受毁灭性的打击。对于产业的分析，我们分为四个方面，共25个要点。当然，在具体分析某个企业时不一定全部展开，可以根据具体个案，有所侧重。如图3-2所示。图3-2产业分析
1峰值预测
做峰值生产管理的第一步，需要对峰值的情况做些预测，以便给出资源调配和管理准备。对于峰值的预测至少包含三个方面的信息：起始时间、峰值周期及货量波动。
第六节 培训资料的制作
一般情况下，零售企业对于一线员工的培养，都会有自己的岗位手册。因为一线员工大多数文化水平比较低，给他讲PPT，基本上有70%的人听不懂，或者听完马上就忘了。所以一些零售企业自己开发出了“口袋书”，尺寸刚好能放到口袋里，员工随时可以拿出来阅读。“口袋书”里面的内容是以漫画的形式把整个工作流程写出来，员工非常愿意看。这就意味着零售企业的很多管理工作开始走向精细化。在这个基础上，企业还可以做收银线上员工培训的DVD光盘。层级越低的主管领导，口头表达能力越弱。而且每个人的水平参差不齐，所以主管级的人，流失率很高。比如今天刚入职的主管，自己还没搞清楚方向，就开始培训别人，效果很不好，导致很多员工对培训有抵触情绪。而将所要培训的内容做成光盘以后，内容全部是标准化的，员工看光盘，培训师在旁边解释，效果就很好。所以我们现在要求企业，将所有流程化的东西，全部做成DVD光盘。大家可以想象得到，这个DVD光盘将会对企业人力资源的整个培训，起到多大的促进作用。过去在做培训资料的时候有个挑战，例如人力资源部不懂收银，怎么做收银员培训手册？所以，有些企业把门店中各个重要的岗位中最优秀的一批人，整合成一个课题小组，例如冷链、物流配送、防损等。课题小组成员的级别有主管、经理，还有一些员工，高级管理人员原则上不加入。每个课题小组，专门负责把各自所在岗位的工作流程写出来。以收银员为例，课题小组需要将收银线上收银员的工作流程用文字描述出来。在零售行业里，能干的人不会说，会说的人不会写，能说会写，而且还愿意说的人就更少了，所以在每个课题小组里，都应该汇集这三类人。一般情况下，在分工方面，一个方案初步成型以后，这三类人进行分工合作，会干的人提出修改意见，会写的人进行调整，会说的人去做培训。这种模式现在很多企业都在做，有的企业在此基础上又有了新的创新。比如每个小组一旦任务完成，通过了审核，小组全体人员获奖。所以通过这件事情可以看出，人力资源管理，就是从一件小事开始无限深入下去。
  
    
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