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（六）荣誉激励
1.针对需求当物质需求满足后，继续给予更多的物质激励，其边际效应会越来越小，但如果对员工的行为给予一定荣誉激励，表彰他们有责任、有成就的行为，将会使被激励者充满责任感、成就感、价值感。2.实现方式《华为人力资源管理纲要2.0》提出：“要用好、用活荣誉仪式与荣誉信物，通过正向积极、感人至深、催人奋进的荣誉表彰仪式让优秀的组织与个人获得更大的荣耀感，让荣耀感进一步激发出组织与个体更大的责任感，让个体性‘一枝先秀’的榜样引导出群体性‘百花齐放’的奋进。”华为非常善于发挥荣誉激励的作用，任正非说：“要花点钱做一些典礼、发奖典礼上的精神激励，一定会有人记住的，这是对人的长期激励。”借鉴华为的经验，我们总结了荣誉激励机制建设的几个要点：（1）荣誉体系分类依据不同的激励方向，设计周期性的多重奖项。不但要对中基层员工进行激励，而且也应对高层有所涉及，重视业务的同时也要加强对职能部门的激励，关注业务运营等硬性激励，也重视文化等软实力的表现。表10-4荣誉分类荣誉分类说明举例企业文化类在践行企业文化理念方面，具有突出表现的团队和个人所设立的荣誉奖项文化之星业务类在业务运营过程中，面向突出的业绩表现的团队和个人所设立的荣誉奖项销售精英奖、服务之星职能类在职能管理和专业能力方面，具有突出表现的团队和个人所设立的荣誉奖项明日之星、最佳效率改进奖、最佳学习分享奖综合类综合考虑企业文化、业务运营、职能管理等方面，所设立的荣誉奖项正能量之光、恪尽职责奖、服务纪念奖（2）奖项结构纵向考虑公司级和部门级荣誉的合理配置；横向考量企业文化类、业务类、职能类和综合类的比例。荣誉设立符合时间线，不宜集中在年底或年中，应合理分布于一年中，同时应避开公司销售、生产旺季。（3）荣誉名称与激励对象各奖项名称要富有感召力，能明显的表达要激励的方向；明确激励对象，团队还是个人。（4）评选周期公司级奖项的评选周期为年度，部门级奖项可按月度、双月度、季度评选。（5）评选标准各项荣誉的评选指标要有针对性。如表10-5所示。表10-5各类荣誉评选指标设定方式荣誉分类评选指标企业文化类以文化考核中部分关键指标为重点，综合考虑专业能力和经营指标业务体类以经营考核中部分关键指标为重点，综合考虑专业能力和文化指标职能体类以专业能力考核中部分关键指标为重点，综合考虑文化和经营指标综合类综合考虑文化、专业能力和经营指标同时，应设立评选指标的否决项，对违反国家法律法规和企业规章制度，提供虚假的个人/团队评选资料，业绩考核级别不达标的团队和个人，无权参与当期荣誉评选。（6）评选数量荣誉奖励比例不宜过高也不宜过低，过高会使荣誉激励“贬值”，企业付出的成本发挥不了作用，过低则会打击员工争取的积极性。月度与季度奖项的奖励范围建议在员工人数的10%~15%；半年度奖励范围建议在5%~10%；年度奖励范围建议在2%~5%。（7）奖励内容荣誉奖励以精神奖励为主，奖励形式为荣誉奖状、奖杯、奖牌、锦旗等。物质奖励主要为现金、实物、纪念品等。（8）荣誉传播部门级奖励：组织召开经验介绍会、内部媒体宣传等。公司级奖励：组织召开经验交流会、内部媒体传播、部分优秀案例制作微电影、给家人发贺信、在外部报纸、地方媒体，以及公司投放的广告宣传中投放，将年度个人及团队大奖获得者做成年终挂历，分享给每位员工。3.总体策略在荣誉激励管理的总体策略上，笔者建议借鉴华为的做法，多设奖项，奖励面要大，奖励仪式要隆重，让更多的平凡人通过企业的奖励和仪式获得感动。（七）全面认可1.针对需求全面认可评价，指的是在承认员工绩效贡献的基础上，对员工努力工作的其他维度给予关注和认可。通过对员工行为、态度等给予及时的认可和评价，让员工感受到领导、同事的关爱，感受到自己的组织价值被赏识。全面认可针对的是人们希望被关心、被友好对待的情感需求，以及被认可、被赞赏的社会需求和自我实现的需求，其目的是激发员工动力和热情，从而将员工的潜力发挥到最大。2.实现方式全面认可评价，是针对员工在组织中表现出的正向行为进行评价并认可。常见的做法是，凡是员工表现出自我成长、组织忠诚、客户忠诚等符合文化理念的行为，都给予一定积分，积分累计到一定额度，可以在认可商城中进行消费。实际操作要点有：①认可对象：全面认可激励针对的是企业全体员工，管理实践中，主要是领导或周围同事对基层员工的认可激励，偶尔也会出现下属激励领导的现象。②认可内容：全面认可主要针对员工日常工作中的正向行为，包括体现积极成长、积极应对困难、积极贡献、主动担当、提升客户满意度等行为，只要是符合文化理念和社会美德的正向行为都应该给予认可鼓励。③认可方式：为了便于操作，企业可以建立全面认可线上系统，任何一个员工看到一个正向行为时，都可以在手机App发起认可，奖励给被认可同事“认可币”，并附上简要描述发送到工作圈，同事和领导看到后可以追加认可或点赞。④认可奖励：领导和同事过程中的认可本身就是一种鼓舞人心的奖励，为了提升全面认可的趣味性和获得感，可以在线上系统中设置“福利商城”。当员工积攒一定数量的“认可币”后，可以在福利商城中兑换奖品，小奖品可以提供员工日常工作生活所用的水杯、笔记本、鼠标垫等，大奖品可以设置为外出参观培训、外出旅游、小长假等。3.总体策略​ 正面评价为主，避免负面评价。​ 以精神激励为主，结合物质激励。​ 评价指标以行为指标为主，绩效指标为辅。​ 即时评价为主，周期性评价为辅。全面认可评价是日常行为评价，不可混同于绩效和劳动态度考核，但全面认可系统将员工的日常行为全面、及时地记录下来，为劳动态度考核提供了有力支撑，员工和领导可以参考系统中记录的关键事件进行打分。全面认可评价将认可、行为评价、积分制和游戏化激励等方式打通，形成一体化员工认可评价与激励解决方案，是提升员工日常工作积极性和团队文化氛围的有效举措。（八）使命牵引1.针对需求钱、权、荣誉等，在大多数情况下都能激起人的动力，但对于一少部分人却未必管用，就是那些已经获得足够的物质和精神激励的高层管理人员，他们更看重自我实现的需求。2.实现方式使命激励主要靠企业家的领导力，要求企业家首先是一个富有使命感的人，能够为企业树立明确而又充满意义的使命；其次，企业家要找到志同道合的人，给予他展现自身抱负的机会和充分的授权。3.总体策略志同道合：使命即方向，而且是终极方向，只有找到方向一致、志趣相合的人，才能用企业的使命激励其一同奋斗。充分授权：高层管理者，通常不需要外在的监督与牵引，只要给予其充分的信任和授权，他就会为了认定的事业而不懈奋斗。
第二十式 左搂膝拗步
接上式，腰向左后微拱，随即向右后侧旋拱，身体微微右转，右肘下沉，右掌走弧形下落至右胯侧旁。随下落，随着手臂外旋转，手心渐渐翻转向上；左腰向左外微拱，左掌随着腰带动身体转动，自左下向前胸而上，弧形向右旋转。左脚上提，身体继续向右微转，随转体，右手弧形向右斜上方移。左掌向右弧形落于小腹前；左腰微拱，向左外侧转，随即左脚向外侧回拉，脚掌平行着地。右腰轻轻微提，重心移至左腿，身体同时渐渐左转，左脚踏实，成左弓步。左掌向下经左膝以半圆形搂至左膝旁；右腰上提，右掌随着身体前移，向上经右耳旁向前推出，眼神平视远望（见图6-149至6-153）。
一、认清两个问题
第一，没有一个经销商“真的不想代理新品”。没时间、精力不足、资金不足和以后再说等只是假象，经销商作为通过经销产品赚取差价获得返利而盈利的群体，他们需要的是能带来“钱景”的产品。第二，苦苦哀求、百般让步（给经销商赊销供货、送货上门、答应投入广告促销、给更高返利）让经销商经销产品，只是饮鸩止渴、适得其反。让产品有吸引力、市场操作得法才是问题的关键。
2.如何找到能够做人才地图的HR
懂业务的HR并不多，这也是为什么企业方喜欢用有猎头背景的招聘人选。因为优秀猎头在接触多个客户的过程中，为了完成项目，只有深度了解业务，才能保证项目的招聘成功率。同时，猎头是大企业人才地图外包的首选渠道，猎头顾问在完成项目的时候，也会或多或少地接触人才地图的工作，一部分人会深入负责人才地图项目，那样的顾问可遇不可求。如果预算有限，招聘一名有3~5年猎头经验的小伙伴实施人才地图项目会是一个不错的选择。当然，部分被风投追捧的创业型企业财大气粗，在初创团队的时候，CEO就给自己配备了一个CHO，他们不仅都出自大厂，经历过企业快速成长为大厂的过程，还愿意沉下心来共创一个新的事业。这样的CHO，本身能够帮助CEO解决很多人力资源运营方面的问题，也能够独自主导人才盘点或者人才地图的工作，让企业在人相关的问题上少走很多弯路。绝大多数企业可能没有这样的财力，但值得在人力资源设立一个专职人员，虽然未必需要太多的HR经验，甚至可以从业务一线调配来担任这个角色。中兴通讯以前就经常把一些想要转内勤的业务主管调到总部担任HR，这一批人不仅了解市场、懂业务，转到HR部门以后，比传统HR更有助于公司发展。
六、评定机构和评定人员管理
持续完善评估审核要点和方法。主要包括：进一步统一评定机构评估审核标准；提高评定人员专业水平；开展评定工作的全流程监督和信息公开。开展评定机构与评定人员监督管理。主要包括：研制评定机构及评定人员评级办法；推动对评定机构的动态审核；公布评定企业专家复合的通过率。研制评定人员管理细则。主要包括：评定人员考核及培训要求、进入与退出机制、水平管理、行为规范。
5.抖音小店的入驻流程
访问网址：https://fxg.jinritemai.com。第一步：选择“抖音账号”登录（重要！一定要登录自己的抖音号，才能把账号和抖音号绑在一起）。登录界面如图8-2所示。图8-2抖音小店登录界面第二步：根据你的实际情况，选择“个人入驻”或“企业入驻”，如图8-3所示。图8-3入驻形式（1）个人入驻流程。A．资质信息。进入个人入驻页面之后，先填写个人身份信息部分。证件照需要清晰，分辨率支持识别到有效的个人信息。个人入驻页面如图8-4所示。图8-4个人入驻页面B.店铺信息。填写店铺的主营类目、店铺的名称、上传店铺的LOGO。C.结算开户：账户信息。填写开户类型，银行卡信息。个体工商户入驻的店铺，开户类型必须选择企业，或者个人。（审核时间：1~3个工作日）D.签署在线合同。店铺审核通过后，可以签署在线合同（图8-5）。（签署在线合同后，才可以进行正常结算）图8-5签署在线合同页面E.缴纳保证金。保证金根据店铺主营类目缴纳，如选择多个一级类目时，保证金按所选类目的最高保证金缴纳。F.店铺开通成功。（2）企业入驻流程。A.主题信息提交。填写入驻基本信息、企业法人基本信息、企业主体信息等，内容真实即可。企业数字证书申请表（图8-6）：需要下载打印，填写全部信息，签字、盖章后上传。（审核时间：1~3个工作日）图8-6企业数字证书申请表B.打款验证。主体信息提交后，法大大会向企业的对公账户打一笔随机款。法大大认证成功后，商户登录商户后台，填写收到的打款金额。C.店铺填写提交。须填写店铺LOGO，其他行业资质，及第三方店铺链接。（审核时间：1~3个工作日）D.签署在线合同。店铺审核通过后，可以签署在线合同。（签署在线合同后，才可以进行正常结算）E.缴纳保证金。保证金根据店铺主营类目缴纳，如选择多个一级类目时，保证金按所选类目的最高保证金缴纳。F.企业资质入驻店铺结算开户。店铺成功开通（签署在线合同，已缴纳保证金）后，可以申请结算开户。点击“资产”-“银行账号管理”。提交完相应资料之后，耐心等待。抖音会第一时间帮企业完成审核，可通过抖音小店后台，持续关注审核状态。6.抖音小店能否让达人带货答案是可以的，有两种常见方式：第1多抖音号挂同一店铺。适合同一人或同一个机构有多个抖音号，且流量需要导入同一个店铺的需求。第2商品复合且希望进入精选联盟，找对应运营评估，如评估符合要求可添加进入精选联盟白名单。商品设置佣金后，其他抖音达人即可通过精选联盟选择你的商品进行推广带货，成交订单达人可以赚取佣金。
在野学颜渊
再来看颜渊。“颜渊不迁怒，不贰过，三月不违仁”。颜渊这位孔门大贤，在志学上面所表现出来的品德，这里就举了“不迁怒，不贰过，三月不违仁。”颜渊是孔夫子最得意的学生，也是品德最好最优秀的学生了，可惜英年早逝，四十岁左右就去世了，为此孔夫子曾经非常痛心。我们如果按照颜渊的标准来对照自己，就会非常惭愧！比如在外面受了一点气，回家马上就会对着老婆孩子发泄出来。等气发泻完了，马上又觉得后悔，又会发点糖、说点好话来哄一哄。我们在很多时候都会样，把从别处受到的怨气，转嫁给自己亲近的人。这就叫做“迁怒”，非常不好，人与人之间的很多矛盾，就是由于“迁怒”造成的。“不贰过”就更不要说了，我们自己有很多毛病，谁都没有自己清楚，对不对？但是，我今天犯了这个错，晚上才痛哭流涕地忏悔了一通，但是到了明天，可能忍不住还是要犯。“不贰过”，这是“志于学”的最基本的功夫，也是很好的下手处。但真正要做到的话，又很不容易了。这看起来是一个人的性格原因，实际上，是很细微的心性功夫和人生智慧。颜渊就是因为这些细小方面的表现，才让孔夫子如此看重他。还有“三月不违仁”，这个定力就非常高了！我们讲的定力，不是只有通过参禅打坐才能有定力。高僧入定，那是他闲来没事时养神用的，更多的时候，我们看那些高僧大德，成天当牛做马度众生，忙得团团转，哪有时间在蒲团上打坐入定啊？颜渊的修行，并不是坐在那里不动，而是在日常生活中、待人接物中，不违背“仁”这个最高精神。在《庄子》里面，我们经常可以看到颜渊的故事。有时候，表面上看来，庄子是连孔子都要讽刺的，但是对颜渊却很少有讽刺之语。这是因为颜渊在生活的细节上确实做得相当好，庄子对他是有好感的。另外，颜渊之所以非常受到后人的推重，还有一个重要原因，是他从来没干过什么大事。颜渊在孔门中是个著名的穷光蛋，不像子路、子贡、宰予等其他弟子那样掌权做官很风光。《论语》里讲他是“一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤在回也！”从颜渊的例子就可以看出，所谓志学于圣贤之道，不一定非要当官入仕、做出惊天动地的大事才行，像颜渊这样一穷二白的人，照样可以在平凡生活中，活出伟大的圣贤境界来！就这一点来看，颜渊的意义相比于伊尹，对后世学子更具有普遍性的典范价值。“志伊尹之所志，学颜子之所学，过则圣，及则贤，不及则亦不失于令名”。我们的志向，应该像伊尹一样来树立；具体的学习方式，应该从颜渊身上学习。认识了人的美德之后，可以坚持，并且长期不动摇。这种志于学的水平如果超过了伊尹和颜渊，你就达到了圣人的境界；如果刚刚达到他们的水平，也很不错啊，是著名的大贤人了。哪怕是现在达不到，但是心向往之，按照他们体现的道义去做，相尚以道，在圣贤之道上勤行不怠，这样也不会丧失你良好的声誉。所以，周敦颐将伊尹、颜渊并举，其实很有深义！古人讲在“朝学伊尹，在野学颜渊”，我们在学修圣贤之道的时候，会看到伊尹的身份地位很高，相当于现在总理的角色，学习起来、做到他能做的事，那是相当不容易。但是学习颜渊，相对来说就亲切得多。作为一介平民，他可以一箪食，一瓢饮，虽然身居陋巷，既不见其忧，也不改其乐。颜渊能够做到，我们为什么做不到？从颜渊身上，我们可以获得更多也更深的启迪。
6.设计难，执行更难，持续执行就不难
管理体系建设设计时困难重重、阻力重重，但与执行相比，其难度真算不了什么。人们常说：“说起来容易做起来难。”“设计难，执行更难”道理与此相同。执行难主要体现在三个方面：一是老板难过放权关；二是主管难过担当关；三是员工难过绩效关。反过来讲，老板敢放权、主管敢担当、员工敢作为，一切问题都可迎刃而解。对于所有困难，按照管理体系要求执行、坚决执行、持续执行就是最好的解决方法。对此，我无法提供理论指导，只能提供案例借鉴。（1）越级上报先处罚。黑龙江有家商贸企业，管理体系运行之初，董事长先拿越级上报的常务副总开刀，先是抓住其越级上报一事通报批评，并扣当月绩效得分，随后又查出其对同级副总报销签字把关不严（甲地出差却出现了乙地路桥费），分别给予千元罚款和报销总额十倍处罚。这两件事在干部员工中引起巨大的反响，极好地宣誓了老板执行制度的决心和勇气。不到半年时间，董事长和总经理兄弟二人在常规事务上就“无字可签”或者“无事可做”了。各级主管层层效仿，凡是下级员工应该负责的事情越级上报先扣当月绩效得分，再给解决方案。一段时间后，企业员工自己解决问题蔚然成风。十年过去了，这家企业不但主业业绩逐年递增，而且在多种经营上也取得了不俗的成绩。（2）远离企业不签字。河南有家化工企业，建立规范化管理体系之后，老板毅然决然退出日常管理，试行之初就全权委托“管理三人组”（行政、生产、营销三个系统负责人）全面负责企业经营管理，与三人签订年度目标责任承诺书（三人再分别与各自下属签字责任书）。摆脱企业日常琐事之后，老板有时间了解市场、参加行业交流、专注于推动企业技术创新，当然也有更多时间陪伴家人，令同行羡慕不已。五年过去了，老板身体更健康，企业发展更稳健，当初的三人组已经产生出一名合格的总经理，五年前刚刚毕业、在项目组担任秘书的小姑娘也成长为企业的综合部长。（3）一开始就立好规矩。宁波有家新公司，在企业成立之初，先建管理体系，后组建团队，再拓展市场，四年时间过去了，企业的触角先国内再国外，已经伸向东南亚、南美和中东。四年时间从零起步，而今营业额已经突破亿元关口。老板坚持先立规矩后办事原则，充分授权所有岗位员工按制度执行、按流程操作、按标准处理，建立了“所有员工都是自己工作的主管”的良好企业文化，极大地释放了员工活力。（4）不该签的字坚决不签。企业规范化管理体系试运行老板是关键，凡是老板带头执行、态度坚决的，开场一定顺利，长期执行，效果都不错。而最能够体现老板态度和决心的，就是“不该签的字，坚决不签”。有家企业在体系设计阶段，很多干部员工都对老板能否改变持怀疑态度，有的甚至和项目专家打赌（认为专家不可能改变老板）。体系运行还没有开始，没想到老板提前入场，几次拒绝常务副总的签字申请。此事一传开，在企业几乎造成了轰动效应，效果极好，干部员工纷纷向专家表示：老板真的变了！大家都知道改变观点难，改变习惯更难，企业规范化管理体系建设对任何一家企业都是全新的变革，向习惯做斗争、向传统说再见，绝不是两三天见效的事情，需要企业全员齐心协力，经过长期的努力才能收到成效。经验告诉我们，最难熬的时间就是开始的半年，万事开头难，能够坚持半年，再坚持半年，我相信绝大多数员工就能从管理体系运行的好处中习惯新的体系、新的制度、新的流程、新的标准。习惯的力量是强大的，特别是集体的习惯会推动每一位成员向前走！
12-4 通过整合资源分享客户
在中国学过驾驶的人都有过苦不堪言的经历。首先你必须要报名参加一家驾驶培训学校。驾校会给你安排教练，提供教练车，安排学习场地和设施，安排学习时间和教学计划，最后替你申请驾驶员的考试，这一切被称为“一条龙服务”。所谓一条龙服务，可以理解为一个套餐，不过这个套餐只有标准化模块，没有个性化选择，只是一个系列产品及服务在时间顺序上的机械组合。驾校为你提供的练习场地是定点的，为你配备的教练和教具也是指定的，为你安排的学习计划和练习时间是雷打不动的，学员无法根据自己的意愿选择场地、时间、教练、车型。为了适应驾校提供的场地和时间表，他们不得不利用工作的空余时间疲于奔命，同时还要忍受教练粗鲁的斥责和各类潜规则。驾校提供的一条龙服务，就好比一个铁打的鞋子，你必须把你的脚削了才能塞进鞋子。打破这个铁鞋子似乎很困难，司机学员不具备变革的能力，而驾驶学校又缺乏改革的意愿。其实最难之处在于冲破思维模式的禁锢，所以颠覆性的变革往往都是从系统外部首先突破的。在一次定制特训的辅导课程中，我结识了这样一位具有创新精神的老板，他之前从没有开过驾驶培训学校，他的公司做的是智能交通的系统集成产品。也就是说他从事的主营业务与驾驶培训没有任何业务联系，但是又不能说一点关系没有。如果硬要给这两个行业扯上一点关系的话，那就是两者都有一个共同的主管机构：城市交通安全管理局。过去交管局开办的驾驶员考试按惯例都由驾校代为报名，也就是说新司机如果不参加驾校就没有报名考试的通道。后来交管局在体制改革中优化了管理模式，向社会开放了驾驶员考试的报名渠道，个人也可以报名参加考试了。于是这位老板就借机打造了一个互联网的“虚拟驾校”，按照目前时髦的说法，这个虚拟驾校就是一个资源整合的平台。这个互联网平台除了一个APP网站之外啥也没有，既没有训练场地，也没有教练车和教练，不过这些资源都可以通过登记注册或签订合作协议获得。需要学习驾驶的学员（客户）只要上了他的虚拟驾校网站，就可以获得他们所需要的整体解决方案。你可以在网站上根据自己的住址和工作时间量身制定培训计划，不但可以自由地选择教练和教练车，而且可以自由选择教练场地和培训时间，培训结束后还可以在网上自助报名驾驶员考试。教练会根据学员预订的培训时间和场地上门接送，学员可以在网站的讨论社区中给教练评分，如果不满意可以随时换人，再也不用像过去那样看教练的脸色，甚至顺从教练的潜规则。当然，教练也将最终获得人身解放，从此不必从属于某一家驾校，而成为可以自由支配时间的自由职业者。总之，在这个平台上所有人都会成为赢家，而唯一的输家也许就是传统的驾校。学员缴纳的学费和考试费要在网上支付，这就使虚拟驾校拥有了一个规模可观的资金池。网络公司收到学费之后，后台系统会根据各类资源的贡献进行分配，例如教练分配学费的25%，场地分配15%，教练车占10%，教练设备占5%，油耗占10%，考试资质占5%，还有25%是招生提成费用，包括驾校推送学员的佣金提成或者老学员推荐新学员的佣金提成，最后剩下的10%是平台运营的收入。顺着发展趋势不难推断，传统的驾校在被彻底消灭之前，其功能将会逐渐萎缩成为一个纯粹的线下招生机构，靠拿佣金提成苟延残喘。平台模式是典型的共享模式，客户可以在平台上分享各种产品要素，而各类资源的提供方也可以通过平台共享客户市场。由于少了传统驾校的中间分配环节，客户会享受比从前低得多的学费。平台的整合使资源的使用效率大大提高，即使在学费降低的前提下，每个提供资源的环节都会增加收入，共享达成的结果将是共赢。
第二节企业文化的体系与结构
企业文化是影响企业长远业绩与命运的特定做事方式，及其背后的价值信仰，其核心是企业家和管理团队关于企业如何持续发展的系统思考。
　　二、“义”、“利”之辨
如果说“王道”与霸道”的取舍涉及中国古代社会政治学说所追求的社会终极理想的话，那么，“义”与“利”的选择则与中国古代社会政治学说所遵循的社会价值取向有关。因此，义利之辨，历来成为中国古代社会思想家所关注的焦点。　　在中国古代，早在春秋之际人们就掀起了义利关系的讨论，而且以义统利、重义轻利几乎成为当时众多思想家的共同的观点。例如，《国语·晋语》云：“民之有君，以治义也，义以生利，利以丰民”，以及“夫义者，利之足也。贪者，怨之本也。废义则利不立。”再如《左传》亦提出：“多行不义，必自毙”（《左传·隐公元年》），“大义灭亲”（《左传·隐公四年》），以及“让，德之主也，让之为懿德。凡有血气，皆有争心，故利不可强，思义为愈。义，利之本也，蕰利生孽。姑使无蕰乎，可以滋长”（《左传·昭公十年》）等等。　　任何社会思想的出现都并非是思想家的凭空杜撰，而是其时代的产物，是对他们所处的时代反思的结果。春秋之际思想家们之把义利之辨提到议事日程而扬义而抑利，以反题的形式恰恰表明了当时随着礼治的式微，“利益原则”高度膨胀和社会道义的日趋沦丧。在齐国我们看到，“以家量货，而以公量收之。山木如市，弗加于山。鱼盐蜃蛤，弗加于海。民参其力，二入于公，而衣食其一。公聚朽蠹，而三老冻馁。国之诸布。屦贱踊贵”（《左传·昭公三年》）。在晋国我们看到，“庶民罢敝，而宫室滋侈。道殣（jìn）相望，而女富溢尤。民闻公命，如逃寇仇”（同上）。在鲁国我们看到，季孙氏富比周公，仍利欲熏心而“赋粟倍他日”（《论语·先进》、《孟子·离娄上》）。因此春秋之际的中国历史表明，“民之秉彝，好是懿德”已让位于“上下交征利”，淳朴敦厚的“礼仪之邦”已成为功利、私欲的角逐场。　　这是人的异化和人性的迷失。关于“利”，《说文解字》曰：“利，铦也”。而所谓“铦”段玉裁注：“铦者，臿属。引申为铦利字，铦利引申为凡利害之利”。另关于“义”，《说文解宇》曰：“义，己之威仪也，从我从羊”。段玉裁注：“从羊者，与善美同意”。因此，词源学的考查表明，“利”从金指工具之锋利，它是属于“手段”范畴的一个概念；而“义”从我指人文之形式，它是与“目的”的人有关。故对于中国古人来说，义内利外、利隶属于义而义支配利是不言而喻和理所当然的。但是在春秋之际中国社会之所以反其道而行之地沿着“见利忘义”的道路愈走愈远，究其根源，除与因史的成熟”这一社会历史条件有关外，亦与“文化的成熟”这一人的自觉程度有关。所以，义利关系的真正澄清，不仅有待于历史，更有待于一代文化先觉者的出现。而孔子、孟子正是这种文化先觉者。他们的“仁”的学说的提出，不仅是对中国古代人本主义路线的坚持和捍卫，而且亦疏河导源地把中国古代的义利之辨推向了一个新的阶段。　　在孔子“仁”的学说里，“义”是其中的一个核心概念。孔子说：　　君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比（《论语·里仁》）。　　因此，对于孔子来说，义是人的社会行为的普遍规定，君子处世当惟以义为表准。同时，孔子又认为，尽管义是人的一种当然之则，但它又是一种无所必从、无所必违即“无适无莫”的东西。这不正是那种“无目的的合目的性”、“无规律而有普遍性”的人本主义的自在自为的“仁”吗?虽然孔子对这一点没有言明，但是既然仁被孔子视为人的行为的“一贯之道”，既然仁被孔子视为人的“好恶之正”的依凭，那么仁其实就是义的本质规定，仁与义就其实质来说不过是完全同一的。所不同的是，“敬以直内，义以方外”，如果说仁是以其内在内容胜的话，那么义则是以其外在形式胜。正如义即“仪”这一词源学的根据所表明的那样，义作为仁的“在世”形式，更多地是指仁的因时、因地制宜的一种具体的规定。　　正因为人本主义的仁被视为义的本质规定，所以在孔子的学说里，能否循义而行已经成为出小人而入君子的根本分水岭。我们在《论语》中看到：　　子曰：“君子义以为质，礼以行之，孙以出之，信以成之。君子哉！”（《语论·卫灵公》）　　子路曰：“君子尚勇乎?”子曰：“君子义以为上，君子有勇而无义为乱，小人有勇而无义为盗（《论语·阳货》）。　　子曰:“君子喻于义，小人喻于利”（《论语·里仁》）。　　同时，正因为人本主义的仁被视为义的本质规定，所以孔子比前人更自觉地高扬了中国古代义本利末的思想，提出“义以生利”（《左传·成公二年》）、“见利思义”、“见得思义”、“义然后取（《论语·宪问》），对唯利是图的功利主义的倾向予以了猛烈的抨击。诸如：　　子曰：富与贵，是人之所欲也；不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也；不以其道得之，不去也”（《论语·里仁》）。　　士志于道，而耻恶衣恶食者，未足与议也（《论语·里仁》）。　　子曰：“饭疏食饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云”（《论语·述而》）。　　子曰：“放于利而行，多怨”（《论语·里仁》）。　　子罕言利（《论语·子罕》）。　　如果说孔子为先秦的儒家的义利学说奠定了基础的话，那么，孟子则百尺竿头更进一步地为这种学说予以坚实的理论铺垫。而这一工作是由对告子的“义外说”的批判为其开端的：　　告子：“食色，性也。仁，内也，非外也；义，外也，非内也”。　　孟子曰：“何谓仁内义外也”?　　曰：彼长而我长之，非有长于我；犹彼白而我白之，从其白干外也，故谓之外也”。　　曰：“异于白马之白也，无以异于白人之白也；不识长马之长也，无以异于长人之长与?且谓长者义乎?长之者义乎?”　　曰：“吾弟则爱之，秦人之弟则不爱也，是以我为悦者也，故谓之内。长楚人之长，亦长吾之长，是以长为悦者也，故谓之外也”。　　曰：“耆秦人之炙，无以异于耆吾炙，夫物则亦有然者，然则耆炙亦有外欤?”（《孟子·告子章句上》）。　　接下的孟季子与公都子问答和该处的孟子与告子的辩论有可以互发之妙，现也不妨摘录如次：　　孟季子问公都子曰：“何以谓义内也?”　　曰：“行吾敬，故谓之内也”。　　“乡人长于伯兄一岁，则谁敬?”　　曰：“敬兄”。　　“酌则谁先?”　　曰：“先酌乡人”。　　“所敬在此，所长在彼，果在外，非由内也”。　　公都子不能答，以告孟子。　　孟子曰：“敬叔父乎?敬弟乎?彼将曰，‘敬叔父’。曰，‘弟为尸，则谁敬?’彼将曰，‘敬弟’。子曰，‘恶在其敬叔父也?’彼将曰，‘在位故也’。子亦曰，‘在位故也。庸敬在兄，斯须之敬在乡人’”。　　季子闻之。曰：“敬叔父则敬，敬弟则敬，果在外，非由内也”。　　公都子曰：“冬日则饮汤，夏日则饮水，然则饮食亦在外也?”（《孟子·告子章句上》）。　　这是中国式的“苏格拉底的反诘”。但是它并没有因此而导向真理的相对主义，而是得出了义的绝对主义的结论。在这里，告子从“作用是性”的感觉经验论出发，言人的甘食悦色之欲即其性。故认为仁爱之心生于内，而事物之义由乎外。学者便当用力于仁，而不必汲汲求义。而孟子则“以子之矛攻子之盾”：既然人之欲是内在而非外在的，而人之欲又离不开所欲之事物，故“耆炙亦有外欤?”从根本上说事物之义也当然是内在的而非外在的。义者宜也，犹如“冬日则饮汤，夏日则饮水”一样，事物之义不过是因人而异的东西。　　这不啻可以视为是中国古代意义论的一场“哥白尼式的革命”，但是孟子的学说并没有由此皈依唯我的经验论，而是径直走向了主体间的先验论。故孟子进一步指出：　　口之于味，有同耆也；易牙先得我口之所耆者也。如使口之于味也，其性与人殊，若犬马之与我不同类也，则天下何耆皆从易牙之于味也?至于味，天下期于易牙。是天下之口相似也。惟耳亦然。至于声，天下期于师旷，是天下之耳相似也。惟目亦然。至于子都，天下莫不知其姣也。不知子都之姣者，无目者也。故曰，口之于味也，有同耆焉；耳之于声也，有同听焉；目之于色也，有同美焉。至于心，独无所同然乎?心之所同然者何也?谓理也，义也（《孟子·告子章句上》）。　　从口之同耆，耳之同听、目之同美推到心之同然。对于孟子来说，所谓义，就是同然之心，即先验的普遍的人性。故义最终是等同于人之所以为人的千心之“仁”的。　　这已是一种明确地“先验还原”了的义。它使孟子的义的学说虽源于孔子但却又高于孔子：如果说在孔子的学说里仁与义虽有本质关联然仍似有内外之分的话，那么在孟子的学说里仁与义则直接并称而铸为一体；如果说在孔子的学说里义似乎仅仅囿于人的伦理领域的话，那么在孟子的学说里义则入之弥深而推之弥广地急进地推进到社会的政治领域。它反映了先秦儒家的思想已不满足于寻梦和憧憬，而意欲在治平的经世实践上与法家一决高低。于是义利之辨已成为孟子推行“仁政王道”的当务之急，成为孟子政治学说造端托始的首揭主题。故《孟子》首卷首节处就开宗明义地写道：　　孟子见梁惠王。王曰：“叟不远千里而来，亦将有以利吾国乎?”孟子对曰：“王何必曰利?亦有仁义而已矣。王曰，‘何以利吾国?’大夫曰，‘何以利吾家?’士庶人曰，‘何以利吾身?’上下交征利而国危矣。万乘之国，弒其君者，必千乘之家；千乘之国，弒其君者。必百乘之家。万取千焉，千取百焉，不为不多矣。苟为后义而先利，不夺不厌。未有仁而遗其亲者也，未有义而后其君者也。王亦曰仁义而已矣，何必曰利?”（《孟子·梁惠王章句上》）　　司马迁曾说：“余读《孟子》书至梁惠王问何以利吾国，未尝不废书而叹也。曰嗟乎!利诚乱之始也”。程子亦曰《孟子》此处其言殊警切而不啻“拔本塞源”。我们看到，孟子在这里所提出的“王何必曰利?亦有仁义而已矣”这一“义治”的观点，作为中国古代社会政治学说的纲领性思想，已成为中国古代思想家千年不易之谈。例如，循着孟子这一思想，稍后于孟子的荀子提出“国者巨用之则大，小用之则小。巨用之者，先义而后利；小用之者，先利而后义”（《荀子·王霸》），“故义胜利为治世，利克义者为乱世”（《荀子·大略》）。《大学》提出“畜马乘，不察于鸡豚；伐冰之家，不畜牛羊；百乘之家，不畜聚敛之臣”，“此谓国不以利为利，以义为利也”（《大学·第九章》）。汉儒董仲舒提出“正其谊不谋其利，明其道不计其功”，“义则治世，不义则世乱”（《春秋繁露》）。宋儒邵雍提出“天下将治，则人必尚义也；天下将乩，则人必尚利也”（《皇伋经世观物内篇》）。清儒王船山则提出“出义入利，人道不立”，而把义利之别提到“民之生死，国之祸福”的高度（《尚书引义》二）。　　这就形成了有别于“利益原则”的“道义原则”的中国社会的政治传统。我们看到，由于这一原则与人本主义这一人类的终极关切有关，因而它已超越了历史、地域的界限，即使在当代的今天其也依然有着不可磨灭的意义。固然，“利益原则”的发现和凸出为人类摆脱宗教的黑暗统治，为近代工业文明、物质文明的发展提供了契机；固然，作为“人性”的一个重要组成部分，“恶”也确确实实成为启动历史前进的杠杆和动力。但是，同样不容否认的是，并非“趋利避害”而是“自作主宰”才是人的本质规定，人把“灵魂借给魔鬼”这一历史辩证法刚并不是自己变成“魔鬼”，而恰恰是为了赎回作为“天使”的人自身。因此，在当代世界，“拜金主义”的横行无忌同时也导致了“人道主义”的大彻大悟，“价值规律”的左右一切也恰恰促进了“工作伦理”的揭扬。人类的历史发展表明，“魔高一尺，道高一丈”，无论社会发展多么受惠于“利益原则”，但归根结底，不是“利益原则”而是“道义原则”才是人类社会最优先的、最本己的价值取向。　　所以，为中国儒家所坚持的“义本利末”的社会学说，不仅是从属于中国古代的，而且以其不朽的伟大的“人学”思想亦是从属于人类的今天和未来的。
4.“接地气”的专家才能理解人文
不接地气的专家就不能理解人文，更不能理解什么是“落地”策划。作为顾问，有一种专家完全靠嘴上功夫，能够赚到钱凭借的就是自己的本身。但绝大多数专家要想赚到钱就必须会写报告和会做PPT。所以，一些必要的技能就一定要掌握。什么是贵族？大多数人认为所谓的贵族就是“饭来张口，衣来伸手”。其实，这是一种错误的观点。事实上，大多数事情贵族都会做，只是并不需要他们自己去干。这是因为这样的生活方式能够为他们腾出更多的时间去体会和学习新的事物。如通过学习做菜，他们往往会领悟到一道菜品的真正精髓。像英国查尔斯王子的孩子什么活儿都会做，却依然津津乐道做些中国人尤其是那些贫穷的中国人都不愿意做的事情。其实，做城市和地产领域战略定位的专家也是如此。能够把战略定位落到实处的策划师应该具备一种贵族特质，即虽然可以不用自己亲自动手去做，但应该什么都要会。如果什么都不会做的话，那基本上就领会不了事物的真谛，从而也不可能把战略定位做好。曾经有位比较知名的专家，现在快50岁了，不会PPT却还要给自己搪塞一个很好的理由：自己是做开发出身的（其实并没有在开发中赚到钱），什么事情应该都由别人去做。事实上，他连给自己买房子的钱都付不起，更不提靠知名度来赚钱了。我建议他不要做专家了，还是去开发土地吧，因为专家最起码要会做PPT。就拿我个人来讲，我之所以能够够被大家认知，这是因为我本人能够极其熟练地操作电脑，对网络应用非常精通。任何一个新软件，经过个把小时的研究我基本上就会使用；任何一台相机，经过摆弄几下我就可以运用的非常专业；平时炒个菜，我绝对可以达到专业厨师的水平。如果有人熟知我的“十八般武艺”，他一定会极其惊讶。别低估了这些方面，假如我没有这些常人看不上的能力的话，那么我绝对达不到如今这样的地位。“接地气”的专家就应该是“出得厅堂、入得厨房”的专家，只有这样的专家才能够对人文文化有着比较深刻的认识，只有这样的专家才能够将人文文化很好地应用到项目中去。
  
    
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