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一、产业与地产的经营博弈
立在潮头上，园区的投资建设者产业地产商一面感受到风口浪尖上的风光无限，一面却尝受着风雨飘摇。说风光，近十几年来，无论是园区成为区域经济发展的引擎，还是城镇化带来的利好机会，产业地产商、园区运营商成为了抢手的香饽饽，尤其是具有成功案例和产业资源者更是春风得意。说飘摇，伴随经济下行和政府对园区建设标准要求不断提高以及存量地产时代的到来，产业地产商的操盘难度、营利难度越来越大，昔日的风光越来越难以呈现。对行业有所认知的同仁都清楚，当下，产业地产主要从地产层面的土地和建筑物业上获益，在产业层面上获益较少，甚至尚未获益。但我们发现，从产业地产的本源经营逻辑到社会经济对行业的现实要求上，产业层面的构划与经营越来越被强化和提升。我们从产业新城、产业园区、城市更新、特色小镇这些产业地产的主要业务模式（产品）所呈现的势态就可以发现端倪。当下，产业新城遵循的是新城建设与区域发展同步，产业与地产兼容并蓄达成产城融合；产业园区最终形成产业集群，就是让企业进驻并获得发展，空间建设只是载体和过程；城市更新要求的不单是城市建筑外表的更新，更是产业内容装入建筑的长效更新；特色小镇的特色不仅在小镇风貌，特在产业才为基源，才是社会鼓励的方向。产业地产的全链条开发是构筑产业生态的基础，产业地产全链条开发离不开产业研究、产业整合、产业招商、产业投资与产业运营等诸多方面。产业、产业、产业，这个被社会各界关注的热词，过往很多时候却让产业地产商们爱愁相加，爱的是让自己的地产业务多了块奶油蛋糕，愁的是这块蛋糕更像是烫手山芋不好即刻食下。但张江高科、星河WORLD等少数产业地产商/园区运营商的产业投资经营与获益让行业看到了曙光。眼下赚的是地产的钱，今后走产业与地产相容的路，逐渐从产业上赚钱。“产业地产，产业为核，地产为壳；壳是现在，核是未来”，这是笔者的感悟思语与行业研判。任重道远，产业地产商们都在探求前行的出路与模式。
第3节工作压力
现代人的一个显著特点就是“生活在压力当中”。随着就业竞争的加剧、生活节奏的加快、工作负担的加重、工作与家庭之间冲突的日益明显，工作压力正在成为颇受个体和组织关注的一个问题。一、工作压力的概念（一）什么是压力压力（stress）指的是一种动态状态，当个体在实现对自己有着重要意义的目标过程中，遇到机会、障碍或要求时，便会处于压力状态。即，压力是环境刺激与个体反应相互作用的结果。（1）压力是环境要求你做出选择或改变时的个人感受。（2）压力是对未知事件悲观解释的结果。（3）压力是持续不断的精力消耗——心理衰竭。日复一日持续不断的体力和心理付出，消耗着人的热情、耐心和工作动力，严重的情况下就会出现心力衰竭。心力衰竭最容易出现于需要更多感情投入、与直接帮助人有关的职业当中，如医疗、教育、服务、警察等。（4）压力是面临威胁时的本能反应。（二）什么是工作压力工作压力是当工作要求与工作者的能力、资源或需求不匹配时发生的生理与情绪反应。潜在的压力情境转化成个体体会到的现实压力，需要具备两个关键条件：首先，是活动结果的不确定性。当面对一个具体情境时，如果个体确定不了自己能否抓住机会、突破障碍、符合要求、避免损失时，压力就会存在。所以，如果一个人无法确定自己能否成功，则压力最大；如果成败已成定局，即使是面对失败的不利状况，压力也会变小。例如，组织进行全年绩效评估时，大多数人会感到很有压力，因为你面对着各种机会、障碍和要求。优秀的绩效评定结果可能会形成未来的晋升、更高的职位、更高的报酬；如果绩效评估较差，则可能阻碍晋升机会，甚至有可能导致自己被解职。其次，是活动结果对个体的重要性。如果能否获得晋升或能否加薪对个体来说并无所谓，那个体显然不会在年终绩效评估中感受到压力，即使得到的评估分数很低，也不会紧张和焦虑。压力强度与工作绩效之间并不是线性关系，而是成“倒U型”曲线关系。如果压力水平过低，活动的效率也相应较低；当压力强度达到一个最佳水平时，工作绩效最高；一旦压力超过了峰值，即压力过强时，又会对活动的结果产生阻碍作用。如果工作中缺乏压力，会让人觉得索然无味、毫无意义。因此，为了保持工作兴趣及避免烦闷的感觉，一定的工作压力是必要的，它可以提高人们的生理唤醒水平和心理警觉程度，调动有机体应激系统来应对环境刺激。例如，组织中给员工设置富有挑战性的工作任务，会使他们的工作积极性更强，付出的努力更大，取得的效果更好。这恰恰反映了一定程度的工作压力是具有积极作用的。但是，如果压力过度，引发了过度焦虑和紧张状态，反而会阻碍已有水平的发挥。心理学家耶克斯和多德森进一步指出，压力强度的最佳水平并不是固定不变的，它根据任务性质的不同而不同。当工作任务比较简单时，压力强度较高时可达到最佳水平；当工作任务比较困难时，压力强度较低可达到最佳水平。这一规律称为“耶克斯-多德森定律”。它有助于我们解释为什么一些简单的竞技运动项目，在竞争激烈的赛场上更可能取得最佳成绩；而一些重大的科学发现，科学家常常会在相对轻松的时刻出现灵感，从而解决复杂问题。压力强度、任务类型与工作绩效的关系耶克斯—多德森定律过度压力损害的不仅是工作绩效。近年来在职业领域中出现了一个流行的概念——工作倦怠（jobburnout），也称为工作过劳、工作枯竭，指的是个体在过重工作压力下出现的一种身心衰竭、厌弃工作的综合征，就好像个体的身心能量全被工作耗尽而枯竭一样。这种综合征有三个突出特点：自我感觉很糟，丧失成就感；待人冷漠，易受激惹；身心疲乏。它被称为当代职场中流行很广的职业病，尤其发生在那些需要不断同客户和公众密切接触的职业中。工作倦怠与缺勤率和离职率高度相关，它损害工作绩效，带来恶劣的同事关系和家庭问题，导致个人健康水平显著下降，甚至威胁生命。过劳死就是指因为工作压力过度而引起心脏病或中风而暴死的现象。可见，对压力进行有效管理已经成为职业环境中迫在眉睫的问题。当管理者感到压力时，在工作中会倾向于：压力还具有累加性。日常工作与生活中未必总会经历那些影响重大的事件，例如失业、离婚等，经常面对的更可能是一些看似影响不大的小事，例如，找不到东西、在重要的约会中迟到、收到交通罚单。但是，压力具有累加性。每一个新的压力事件都会增加个体的压力水平，也许就单项压力因素本身来说无足轻重，但如果加在已经很高的压力水平上，就有可能成为“压死骆驼的最后一根稻草”。因此，在评估员工的压力水平时，必须综合累计其所经受的各种压力。二、工作压力的来源哪些因素会导致压力产生？它会给个体带来什么后果？为什么在同样条件下有些人会产生压力，但对另一些人却没有影响？下图提供的模型有助于我们回答这些问题。让我们先来了解压力的机体反应过程：现代社会中的“老虎”：潜在的压力来源包括三大类：环境因素、组织因素和个体因素。每项因素在强度、频率、持续性方面的差异，造成压力的程度也不同。当完成工作规定的时间紧、任务重、处理的问题很复杂时，压力越大；引发压力的因素如果频繁出现，则压力越大；压力事件持续的时间越长，压力越大。1.环境因素环境的不确定性会影响到组织中员工的压力水平。当经济低迷、失业人口增加时，人们会对自己的工作安全感和稳定性更为担忧；如果政治局势不稳定、政策变动频繁人们会因前途未卜而人心惶惶，因而产生压力；随着技术革新的速度日益加快，很多员工的技术能力在很多时间内过时，从而产生压力。2.组织因素组织内部也存在众多给员工带来压力的因素，主要表现在任务要求、角色要求、人际关系、组织结构、工作条件等几个方面。组织内部的潜在压力源①任务要求。任务要求指的是那些与个人工作任务有关的因素。当工作任务具有以下特点时，容易产生压力：工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作，此时很容易造成疲劳和紧张；工作任务以简单、枯燥、重复性为特点，会带来烦躁、压抑及其他身体不适感；工作需要收集各种渠道的信息，并且现有办法难以解决问题；工作责任重大，稍有不慎，造成的损失不可弥补。例如急诊室中的医生和航空管制员的工作。工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，做出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。子女成人时他们不仅要适应空巢生活，而且又要开始为自己的父母提供生活和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。制订出有效的工作家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识、将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。②角色要求。角色要求指的是个体因为在组织中扮演特定的角色而带来的压力。如果组织对角色的界定不够明确，员工就会不清楚自己该做什么不该做什么。这种角色的模糊感和不确定性无疑会产生焦虑；个体在组织中常常不止扮演一种角色，当个体难以同时满足不同角色的不同要求时，角色冲突就会产生。例如，作为中层管理人员，常常发现下属对自己的期待和老板对自己的期待是不同的，当对公司的忠诚与对下属的关心相抵触时，压力就会产生。③人际关系。人际关系指由于个体与他人的关系而带来的压力。人是社会性动物，组织环境是大多数人满足自己社交需要和归属需要的重要场所。如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。例如，在人际关系较差的环境中，成员之间缺乏凝聚力，缺乏相互支持与信任的氛围，会使个体产生极强的压力感，尤其是那些高社交需要的个体。领导与员工之间的关系，也会影响个体的压力水平。有些主管一味强调提高业绩，不断施加压力要求员工达到看似不可能实现的目标，他们对员工实施严密控制，定期解雇那些不符合标准的员工。这种环境下个体的压力水平无疑是很高的。④组织结构。组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。组织机构设置不合理、组织制度不健全、员工缺乏参与决策的机会，都可能成为潜在的压力源。⑤工作条件。工作条件中也有不少因素会引起压力。有些工作需要经常面临潜在的危险，员工在心理上和生理上时刻处于高度警觉的水平。例如：井下矿工和刑警的工作；一些需要长期倒班的工作，或一些需要经常出国和出差的工作，要求员工的工作时间不断变化，并对个人的生理节奏、生活习惯产生诸多影响，也会造成压力；工作场所的空间设计也可能成为潜在的压力源，如在一个相当拥挤、干扰颇多、人员往来混乱的办公室里办公，更容易使员工产生压力感。3.个体因素通常，员工每周的工作时间在40～50小时之间，其余120多个非工作小时内人们的生活时间也必然影响到个体的压力水平，例如家庭问题、经济问题、工作生活冲突等。心理学家霍尔莫斯和拉希（1967）对个人生活事件的压力水平及对健康的影响进行了研究，他们指出，个体如果在相对较短的时间内经历过多的压力事件，通常会对健康造成有害影响。这里的生活事件包括消极的、不利的事件，如考试失败、夫妻分居、事业等，也包括积极的、有利的事件，如外出度假、孩子出世、职位上升这样的好事，同样会对我们造成额外的压力。因为它们会使生活规律产生变化，需要个体去适应新的要求。如果个体在短时间内积聚了大量类似的压力，超过身体能承受的极限，就有可能造成病痛。研究者编制了一个《社会再适应量表》，对生活事件的压力状况进行评定。量表包括43项生活事件，按照其造成压力的程度进行排序，其中压力最大的事件是配偶死亡，压力最小的事件是轻微的交通违章。个体在一年里经历的生活改变单位（life-changeunits,LCUs）的总值，代表了个体所经历的压力总量。在一年中LCU总值低于150点的人，在生活中健康状况良好；150～200点的人处于轻度的生活危机中；200～300点之间的人处于中度生活危机中，超过50%的人第二年会出现健康问题；超过300点的人，第二年出现病痛的比例高达79%。三、压力的自我调节在任何一个组织，都会有大量的压力源，但不同个体面对相同的压力源却有不同的反应。对这个人来说难以承受的压力，对另一个人也许只是件微不足道的小事。例如，晋升对大多数人来说是一个好消息，但对某些人来说，升职可能会带来巨大压力，因为他们不愿意适应新环境和新挑战。哪些因素使得人们在压力的感受和处理压力的能力方面存在差异？研究发现，四项个体因素起着调节作用：1.个体认知个体的行为基础是他们对现实的认知，而不是客观现实本身。因此，个人的认知模式是影响压力感知的一项调节变量。例如，当公司裁员时，某个员工会担心自己失去工作，另一个员工却可能认为这是脱离公司、发展自己事业的一个契机。可见，潜在的压力感并不取决于客观条件，而是取决于员工对这些因素的理解。2.个人能力有证据表明，工作经验与工作压力成负相关。原因可能在于，工作经验是个体应对压力的有效资源，工作经验越丰富，说明面对过更多的困难情境，因此再次面对类似情境时，拥有更多的技巧和办法来处理问题，而不会束手无策，因而压力感也会降低。3.社会支持网络社会支持网络是周边他人提供的一种资源，它表明个体生活在一个彼此支持、相互帮助的网络当中，在其中他能感受到被爱、被关心和被尊重。在这个网络中包括与个体有着融洽关系的同事或上司，也包括非工作关系中的亲朋好友。社会支持网络除了提供情感支持外，还可以提供有形的物质帮助和信息支持。这些内容能有效帮助个体缓解压力，增强面对问题的信心和克服困难的实力。4.人格特点个体的人格特点也调节着人们对于压力的感受。例如，当内控型的人与外控型的人面对相似的情景时，内控者更倾向于认为自己能对行为后果产生较大影响，因此，会主动采取行动以控制事态的发展，并且压力感受相对较弱；外控者更倾向于消极防守，并产生无助感。高自我效能者对自己的能力更有信心，更可能把压力视为挑战和机遇，而不是问题与威胁。四、压力的不良结果压力过度越来越成为全球工作场所的普遍现象，压力过度带来的不良后果主要可以归纳为四类：1.生理症状大多数有关压力的早期关注是指向其生理症状的。健康心理学家对该主题进行了很多研究，并得到了一些主要的结果：过度压力感会使患者新陈代谢紊乱，降低身体对疾病的抵抗力，心率、呼吸频率加快，血压升高，头痛，易患高血压、心脏病、中风等心身类疾病。2.情绪症状压力导致不满意感。实际上，工作不满意是压力方面的“最简单的和最明显的情绪后果”。除此之外，还表现为紧张、焦虑、冲动、易怒、烦躁、悲观无助等，严重的会引发自杀。3.认知症状主要表现为不能集中注意力完成工作；反应速度变慢，思维杂乱无序，难以做出有效的决策；对自己的能力表示怀疑，常常拿不定主意；容易疲劳、健忘，无助感增加，错误率增加。4.行为症状压力的行为症状包括：生产效率变化、缺勤、离职、饮食习惯改变、抽烟喝酒增多、言语速度加快、烦躁、睡眠失调等。疑病症加重，总觉得自己浑身有病，健康快乐感消失殆尽，神经过敏，自我防卫。三、压力的管理引发工作压力的因素不少都与工作要求和组织结构等有关，因此，管理者可以采取一些措施进行调整或改变，从而降低员工的压力水平。1.改善甄选过程不同的工作引起的工作压力水平并不相同。某些工作的确会比其他工作产生的压力更大，但同时，我们也看到，不同员工面对同一压力情境时的反应并不相同，这与员工的工作经历、人格特点等因素有关。因此，在人员甄选和配置过程中，管理者应把这些因素考虑在内，实现个人与工作的恰当匹配。2.进行有效的目标管理大量研究发现，当工作拥有具体明确、富有挑战性的目标时，员工会因为降低了角色的模糊性、减少了挫败感，而在工作中更加积极；当他们能参与目标的设置过程、有机会发表自己的意见和建议时，会因为增强了控制感而减轻角色压力；当他们能及时得到沟通和信息反馈，从而了解自己的工作业绩和工作表现时，更愿意付出努力改善工作水平，并在实现目标时体验到成就感。目标、目标值、完成时间都要与你的员工商量3.重新设计工作工作任务本身是造成工作压力的主要原因之一，因此，组织可以在一定范围内设法改变一些工作内容。例如，对过于枯燥的工作进行工作扩大化和丰富化设计，使员工在工作当中拥有更多的责任、更多的意义、更大的自主性；对于负担过重的工作可以进行合理的工作分担；对工作的物理条件进行一定改变，增加安全性和舒适性；增加休息和休假时间，使员工能有机会充分恢复精力。实际上，工作设计有很多不同的思路。当然，值得注意的是，并非所有员工都喜欢丰富化的工作，那些成就需要不高的员工，在进行工作设计时，应该为他们提供工作责任较轻、工作要求具体的工作。如果员工更喜欢从事例行性和结构化的工作，那么，降低工作技能的多样化程度，就可以相应地降低工作中的不确定性和压力水平。在工作设计上，重要的一点是要清晰了解个人的需要。4.增强正式沟通渠道在压力过程模型中，可以看到，员工的认知是一项重要的调节变量，而管理者可以运用有效的沟通作为塑造员工认知的手段。员工如果没有从正式的沟通渠道中获得充分的信息，则会借助于小道消息了解信息，或是进行主观臆断，并因而出现认知失真和误解的现象。因此，使正式的沟通渠道畅通无阻，及时就相关问题与员工进行讨论和交流，有助于减轻角色模糊性和角色冲突。5.员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram,EAP）EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目由专业人员对组织进行诊断、建议，对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询。EAP目的是帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效，以及改善组织气氛和管理。EAP收益对公司：对个人：EAP服务内容：（1）专业的员工职业心理健康问题评估。（2）职业心理健康宣传。（3）工作环境设计。（4）员工和管理者培训。（5）多种形式的员工心理咨询。
1.贯穿谈判的全过程
谈判过程中的信息情报搜集工作是持续进行的，贯穿谈判的全过程。在谈判开始之前，谈判者需要全方位了解谈判对手，需要对谈判的内外部环境的发展趋势进行分析和预判；在谈判过程中，谈判者需要对谈判对手的言行和举止进行观察、分析，了解谈判对手的真实想法；在谈判结束后，谈判者需要密切关注谈判对手和竞争对手的动向，把握机会，避免威胁。
三、区域行动计划方案
（1）设计区域行动方案组合围绕区域工作目标，设计多个可行方案供选择，以便确定最优行动计划方案组合，为实现区域工作目标服务。为什么一定要设计多个可行方案？因为很多时候我们会遇到一些突发事件，导致原有计划不能完整执行，这时要有预案，保证最终目标达成。（2）方案筛选在设计多个可行性行动方案后，必须对其进行筛选。方案选择标准一般应遵循：对业务产生积极影响；投入产出合理；可实现，易执行。注意：一个时期内，区域行动计划不宜超过5项。（3）区域行动计划确定确定了区域行动方案组合后，我们需要将方案具体化，以便使之具有可执行性，并为将来行动执行结果评估提供依据。一般来说，区域行动计划编写应包含以下5个内容：​ 项目名称。​ 项目执行时间。​ 项目费用。​ 项目执行人。​ 预期结果。
（二）生鲜督导
不管是业务督导、生鲜督导、还是防损督导，实际上只是所做工作的侧重点不一样。为什么把生鲜单独拿出来讲，因为在很多企业，生鲜是做超市成功的一个重要环节。生鲜做不好，这个超市基本就失掉一半。
5.物流模块问题分析
（1）库存规模不匹配问题。很多公司对仓库整体没有规划，仓库多大，库存就是多大。实际上，应该根据营业额的规模、周转率的目标来确定库存容量的大小，且库存容量应该是弹性的、动态的。（2）没有分类库存周转与收发货的绩效考核。没有对成品、半成品、原材料分别进行库存周转考核，没有对收发货及时与服务满意度进行绩效考评。6.客户服务模块问题分析（1）客户的需求响应与处理时效不能让客户满意。订单处理需求、ECN变更需求、紧急出货需求、降成本需求、品质保障需求等不能及时满足客户要求的时效。（2）客户的需求反馈未贯穿整条供应链。客户和供应商不能分享供应链相关的资源和信息，无法主动与供应商和客户建立基于供应链的合作伙伴关系。（3）客诉处理与退货流程不够完善。很少发起对供应链的问责、投诉问题的长期对策没有跟踪落实、退货损失压力部分未传递到供应商。小结：本节没有通过案例来引出问题，而是直接分模块介绍问题，主要是因为供应链的模块种类较多，问题分布较广，而且很多案例是在不同模块中同时存在的。供应链的问题不是某一个模块的问题，而是一个整体的问题，只靠一个模块改善不能根本解决供应链模块的问题。而且供应链的组织比较分散，通常供应链模块也是细分部门最多的模块，这也导致本应该整体协同作战的供应链变成各自为战，导致问题频繁发生。
第二章如何识别潜在加盟商
刚毕业的大学生在各种招聘网站、人才招聘会上投递简历找工作，但是效果往往不理想，在无数次面试失败后，他们迫不得已加入创业大军。还有一些创业者在千方百计找项目，想投资实体经济。对于招商人员而言，这些创业者是自己的直接客户与消费者，也是亲密的合作伙伴——潜在加盟商(投资人)。招商人员如何从茫茫人海中找到这些潜在加盟商，与其接触，进而深入交流，直至成功合作？我们先来分析一下潜在加盟商的特征，给其画像。
二、企业资产运用效率指标诊断
（一）常用资产效率指标的构成与表现判定资产运用效率指标，是衡量企业资产利用有效性、充分性的重要指标，直接影响着企业期间收益和经营安全（如现金流等）。对一般制造型企业而言，其资产效率的诊断可参考表6.5。表6.5一般制造型企业资产效率诊断表（二）常用资产效率指标的业绩改进当经营决策者对资产运用效率不满意时，一般可参考表6.6进行改进。表6.6一般制造型企业资产效率改善指南（三）常用资产效率指标的应用检视在资产效率改善的同时，经营决策者应围绕各个资产效率指标目标的实现，完善或建立适用于本企业的经营体制和管理运营规则，相应的检视要点参考如下。（1）经营决策者和财务、销售等职能主管人员能否运用应收账款周转率作为工作的指导依据，这包括但不限于：​ 交易结算方式的确定。​ 回款周期标准的制定及执行。​ 回款计划的制定及执行。​ 资金应用计划的制定及执行。​ 资金平衡表的制定及执行等。（2）销售、计划、采购、生产及仓库等职能主管人员能否运用应存货款周转率作为日常工作的指导依据，这包括但不限于：​ 订单交付、制造、采购库及存周期标准的制定及执行。​ 最高存库、先进先出、盘点及物料配送仓库管理规范的制定及执行等。（3）经营决策者、财务、计划及生产等职能主管人员能否运用固定资产周转率作为日常工作的指导依据，这包括但不限于：​ 固定资产的稼动率及负荷管理。​ 单位固定资产的有效产值、利润贡献度管理。​ 固定资产的增置、运用、转移及清除等。（4）经营决策者及财务等职能主管人员能否运用总资产周转率作为日常工作的指导依据，这包括但不限于：​ 避免货币资金闲置。​ 减少应收账款和应收票据。​ 加速产品流动。​ 减少或控制不必要的固定资产投入等。周转率，无论是对于一般制造型企业，还是销售流通型企业均是非常重要的运营效率指标，其对资产的高效利用必将促成股东资本收益率（ROE）的向上，具体请参考下述两个方案的对比分析。【方案一】：A企业投入1000元的总成本用于YM123产品的生产，出厂价格为1300元，从投入到回款周期为180天。180天内A企业生产、出货YM123产品并回款1个循环，利润率30%、创造利润300元。如果A企业的股东权益系为1，则A企业的股东资本收益率（ROE1）=30%×1×1=30%。【方案二】：A企业投入1000元的总成本用于YM123产品的生产，出厂价格为1200元，从投入到回款周期为90天。180天内A企业运用初始资本1000元及经营所得实现了生产、出货YM123产品并回款2个循环，利润率20%、创造利润440元。如果A企业的股东权益系为1，则A企业的股东资本收益率（ROE2）=20%×2×1=40%。上例表明：如果改善资产周转率，企业可以取得更高的股东资本收益率，这包括更高的销售额、更高的利润额。如果改善资产周转率，企业可以选更具竞争力的经营方式，这包括更低的销售价格或相同价格时赋予产品更好的质量和使用体验等。正因为如此，一般制造企业的经营决策者越来越重视密切影响资产应用效率的订单交付周期、制造周期、库存周期、回款周期等的改善与管理。
1.上游业务座谈会
以上游为协同对象的业务座谈会，主要针对的是业务部门、采购部门、生产部门等内部协同部门。仓库主要是承接上游部门的业务流转或任务分派，和上游的交互主要集中在承接和反馈。因此，对于上游座谈会可以设计以下内容：（1）运营数据仓库运营数据的展示，可以有效地反映仓库的运营情况，也是向上游的业务部门展示仓库对于承接的业务的完成情况。数据可以从几个部门关心的维度去分析和展示，如库存数据、周转率数据、动销数据，也可以是仓内的主要运营数据，如订单生产平均时效、仓库日均处理包裹数、仓内的管理生产方式的改进等。使协同部门能在座谈中充分了解仓库工作，理解仓库工作。（2）问题点及需支持项运营中存在的问题点，以及这些问题点在和上游的协同中需要哪些支持，才能够更快更好地解决。把这些问题和需求抛出来，在会议上获得协同部门的支持承诺，后续工作会更加顺畅。（3）意见收集问题和支持不是单向的，协同部门也可以向仓库提出需求。需要仓库在哪些方面予以提升，帮助其更好地开展工作。把这些意见收集起来，是座谈会的主要目的，有了这些意见建议，仓库可以找到改善提升的方向，将仓储管理工作不断向上提升。
合一心法的精髓
如何达至合一？万法唯心，乾坤在手，得道多助，天下归心，合一世界。姜太公曰：“天下非一人之天下，乃天下人之天下。”以天下心为心，调动天地人的力量。“欲得天下之人，必得天下之心。”最大的“心”就是整个集体、整个国家甚至全人类的“万众一心”。大气运，由心运。心运主人运，人运主国运。“大气运可以由一二人主持而转移。此一二人所能主持转移此大气运者，则在其方寸之地之一心。由一二人之心，可以主宰世运，代天行道了。”（钱穆论大气运）心运——人运（大人物）——家运（大家族）——国运——世运的大循环。伟大之心合天心、地心、人心，天地人是宇宙间的三大硬件，人就是宇宙间那台终极设备，而心是终极发动机。合一心法的精髓是从心出发，正心诚意格物致知修身齐家治国平天下的大圆满修炼法。我们要与心合一、与爱合一、与道合一、与事业合一、与金钱合一，行知合一，达至内圣外王、天下归心、合一世界的终极境界。我们要去浮躁、去浮夸，远离幻相，与实相合一，与本质合一，与真源合一，与行动合一。知，直抵人心和本质的直觉、洞察力与判断力；行，在事上练，回到真源，自性爆发，拿出绝活。创造图腾的合一心法，终将砥砺出内化于心、外化于行、转化世界的生命境界。大成就=核心算法×十倍执行×百倍坚持×千倍链接×万倍爆发《图腾品牌的合一论》旨在引领与带动中国品牌的新思想新文化，开启中国品牌的轴心时代，用品牌平世界。
二、如何向客户索取资料信息
思考：（1）向客户索取资料的难点是什么？（2）向客户索取资料的方法有哪些？
一、合作背景——一次愉快的合作洽谈
第一次接触果冻行业是在2005年春天。当时我独自一人飞到福建泉州，应邀拜访了“蜡笔小新”果冻食品公司，与该公司董事长、总经理郑育双有过一次针对营销策划方面的深入交流。当时蜡笔小新果冻正遭遇市场困局，销售总额刚突破亿元，所以需要外脑公司给予营销上的配合。我回来后也基于对果冻行业的了解给出了一个合作思路，很有可能当时的报价比较高，又或者郑总还有其他的选择，总之，后来也没有再联系，合作之事也就不了了之。2013年8月25日下午，我正在江苏连云港出差，拜访当地一家保健酒企业，在与该企业管理层交流保健酒营销的一些构想时，我接到了东莞市金娃食品工业有限公司（以下简称金娃食品）的营销总监刘勇先生打来的电话。他在电话中简单讲述了该公司的现状及想与双剑进行营销策划方面合作的初步想法。我因与连云港的客户正在交谈中，不便长时间接听电话，就初步交流几句后，约定一个小时后再回电给刘总。一个小时之后，我回复了刘总的电话，刘总在电话中简单介绍了金娃果冻产品的一些基本情况，并回答了我提的几个问题，随后我跟刘总约定，我下周返回深圳后立刻安排去东莞面谈合作事宜。回到深圳后，我第一时间与刘总取得联系，刘总也与金娃食品董事长做了时间上的安排，决定于8月30日上午10点左右，在金娃食品公司与金娃食品董事长和管理层做面对面的交流。挂了电话，我就上网查询了金娃果冻的网络信息，发现上海杰信品牌咨询公司和特劳特定位咨询公司及广东省广告公司等三家专业外脑机构曾经先后为金娃食品提供过专业咨询服务，这让我对金娃之行更加重视起来。这家1993年创立的专业果冻食品公司，为什么20年来一直没有在市场有大的作为，年销售额只有区区1个多亿？三家在媒体上名气吹得很响的专业外脑机构，都曾经为金娃食品提供过各种咨询服务，为什么却未能给金娃品牌带来市场销售的大飞跃呢？此次金娃食品再度寻求外脑合作，究竟需要我们解决哪方面的问题呢？我初步计算了一下，这三家专业咨询公司，无论最终是不是合作到底，一定耗费了金娃食品不少的服务费用，以平均每家200万元一年，三家公司就要耗费金娃食品的600万元纯利润。如果他们的合作是有成效的，那么金娃食品不会是现在这样的市场表现；如果没有成效，那么金娃食品董事长和管理层为什么还能继续信任外脑公司？继续寻求其他外脑公司的合作呢？总之，我心中的疑惑太多，我也需要在面见金娃董事长的时候寻求到正确的答案。8月30日，我应邀抵达金娃食品公司，在营销总监刘勇的陪同下，先是参观了金娃食品正在生产中的车间和等待扩建的新工厂及公司办公楼和产品陈列室，然后才在董事长办公室与董事长蔡霜竹先生进行会晤。蔡董事长先是粗略介绍了金娃果冻20年来的历史发展情况，包括以前合作过的几家营销策划机构，然后也谈到了金娃食品当前的市场困局，以及公司未来的发展构想，并询问我有什么更好的策略思路。因为做足了功课，来之前自己也对金娃果冻进行过市场假设，所以，面对董事长真诚的邀请，我也不慌不忙地做了陈述。当然，我还是先介绍了双剑的营销策划理念和手法及与其他策划公司的不同之处，并简要地讲了几个食品案例呼应双剑的策划理念。因为是第一次见面，我怕我讲得太多反而会产生负面作用，所以我讲得很简略，但详略得当。我强调了关键点，尤其是我讲到针对金娃果冻未来营销策略上的假设性构想时，讲得比较慢也比较有节奏感。当我提出对策划金娃果冻的一些初步策略构想时，获得了董事长的高度赞赏，或者说，对应了他心中对策划机构的一些要求。我的构想中最关键的是涉及两大策略，一是如何把产品策略设计成具有秒杀顾客能量的尖刀产品，二是运用徒手营销力量，以低成本进行渠道扩张。我特意狠狠地将品牌传播的重要部分即广告策略从我的策划构想当中剔除出去，也正是这一条，引起了董事长的强烈兴趣。然后我就把我的横向思维创新策划思想顺势告诉了董事长。我们的交谈很愉快，一个小时之后，我们的交流就切入正题，即合作的具体问题。我思考了之后，真诚地提出了本次合作的服务内容和相应的服务费用，并且报了一个每月十几万元的服务费用。董事长也很豪爽，简单做了一个高姿态的还价，被我接受后就一锤定音，随即当场敲定了双剑与金娃食品的营销策划合作方案。2013年9月12日，双剑策划与金娃食品在金娃公司会议室举行了一个隆重的签约仪式，同时宣布项目正式启动。二、内部诊断——对企业全方位的了解品牌诊断：在我的安排下，项目组先是对金娃食品的内部组织情况进行深入的了解。我跟董事长和刘总再次做了较为深入的正式交流，询问了一些情况，例如特劳特定位咨询公司为金娃食品提供的“无添加”的品牌定位策略。这个策略不管有没有在市场上产生作用，金娃都一直沿用至今，金娃的全部产品包装上都印刷了“金娃果冻——不含防腐剂”这句品牌定位语。作为咨询界的同行，我没有对这个定位做出评判，因为遇到有同行公司先前提供过营销服务的情况，我的习惯是不做对错式的评判，而是以自己后面的策略力量来证明策划同行的策略恰当与否。这是比较明智也是尊重同行的正确做法，至少我是这么想的，也是这么做的。金娃品牌的标志是用毛笔写的黑色书法字体，没有英文，品牌图标符号是一个儿童卡通形象，这符合金娃品牌名称。如果不做解释，我相信很多人会以为金娃食品是一家专业生产儿童食品的企业，但是，金娃并没有这么定位，而是定位于无添加的生产工艺上，虽然我没问这是为什么，但我相信其中总有一定的原因。在问及金娃品牌推广方面的问题时，董事长和刘总也坦诚相告：一直没有做大的投入，整个市场几乎就是依靠自然的销售力量在维持。产品诊断：在生产工艺上，我也了解到了金娃果冻与众不同的一面。从原料上，金娃果冻不计成本，引进从海洋植物纤维（海洋微藻）中萃取的高级食用凝胶物——卡拉胶和魔芋胶，在整个生产过程中均不添加化学防腐剂。应该说，金娃果冻是一种非常健康的营养食品，因为海洋微藻是一种膳食纤维，含有多种人体必需元素，富有多种维生素，它的特点是热量低、易消化。但由于这些优秀的产品特点没有被完美地表达出来，所以一直不为人所知，网络上很多消费者以为所有果冻都是用工业明胶制成的，认为多吃不健康。产品的包装设计也没有出位的感觉，与其他产品相比没有什么不同，唯一不同的就是在包装上印有“金娃果冻——不含防腐剂”的字样，但在色彩、字体及图像处理等综合感觉上又要比喜之郎等一线品牌逊色不少。渠道诊断：在渠道问题上，我问得比较多，两位老总的回答也很坦诚。目前全国各地几乎都有金娃食品的经销商，但经销商的渠道实力很弱，无法托起公司的销售要求，所以在北上广等大城市的大型KA卖场都没有产品进入，只在一些二三线城市的流通渠道才能见到金娃果冻。他们告诉我，这些经销商都与金娃有好多年的合作历史，所以彼此关系都不错，只是由于金娃没有对渠道做大的推广或者提供足够的支持，大部分经销商是凭着这点关系才维持的，而不是靠科学的渠道管理和激励政策推动的。广州和深圳市场刚开始有合作商逐步进入大卖场，但也只是进入了一个条码，卖场中没有采用堆头和专柜，所以影响力大不如喜之郎、蜡笔小新和徐福记。更让人疑惑的是，这么多年来，金娃食品一直没有开过经销商年会，经销商都是凭自己区域的销量按需进货和付款。销售诊断：目前金娃食品的销售人员有100多人，分布在全国14个办事处，平时很少回到公司。因为公司没有战略性营销推广活动，所以也缺乏对营销人员在营销技能方面的专业培训，人员流动变化也大。销售总监也一直处于变化当中，十多年来已经换过无数个总监，这也导致在销售管理方面形成一定的松散状态。目前全年的销售额一直徘徊在1.5亿元。从企业内部诊断的结果来看，金娃食品的基础还可以，但无论是品牌还是产品，都缺乏与顾客相关联的整合点，且在市场上久未有明显的动作，导致行业已经对金娃食品的存在甚至忽略不计。而“无添加”的品牌定位策略似乎未能改变金娃果冻在行业中的地位，消费者似乎不买账，因为有无添加卖点的品牌产品多如牛毛。
  
    
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