热门：快消品零售营销老板
一、工作实践
此部分占70％。工作实践是应届毕业生培养的主要形式，指将应届毕业生放在具体的岗位上，通过分配一定的工作任务，分解一部分的岗位责任使应届毕业生在岗位上快速成长。在岗培养的机制以“师徒制”为核心，但在培养目标上需要进一步明确，培养内容需要进一步具体，培养流程上需要进一步简洁。因此，对“师徒制”有关内容做如下调整：①在培养协议中须同被培养人明确其岗位主要承担的责任、工作的结果及衡量标准，并在签字前确保被培养人完整理解。②在岗实践部分不再包含理论培训部分，在岗位实践期间所有的理论培训均集中到理论培训部分。③培养内容中须确定规定的项目，此部分须有统一的考量标准、统一的实施单位，以及须定义为合格与否的必要条件，主要包括：第一，学习业务程序和管理流程。实施方式：应届大学生通过对其工作中所使用的业务程序和流程的学习，理解程序及流程。考核方式：培养期结束前由所在部门直属上级结合应届大学生实际工作的情况进行考核评分。如直属上级不是指导人，则指导人最好一起参与评分（如员工对于程序和流程有优化和创新的建议并被采纳，可作为“合理化建议”提交成功，并酌情对此项加分）。考核要点：应届大学生理解程序并能准确绘制出流程图，详细叙述流程的重要节点和注意事项；应届大学生工作中程序意识强，能按照程序办事。相关文件或支持材料：无。第二，参与组织2次以上的工作会议。实施方式：参与组织会议指从会议的筹备、会议召开到会议纪要和后续事项跟踪的全过程（完整的会议组织过程包括会议筹备、会议主持、会议纪要的编写、会议决议事项的跟踪反馈四个环节），应届大学生可以作为组织者，也可以作为参与者，但是至少应有各个环节均独立承担和发挥作用的经历。考核方式：培养人或应届大学生直属领导对应届大学生参与组织会议工作做出安排，并跟踪了解实施情况，在组织过程中对应届大学生做出必要的指导。考评小组根据实际情况进行评分。考核要点：应届大学生组织或参与会议的各环节，参与流程符合会议相关要求；会议取得一定效果。相关文件或支持材料：会议纪要。第三，主动向培养人汇报工作（1次/2月）。实施方式：通过面对面沟通交流的方式开展，每次要求不少于半小时，沟通内容包括但不限于如下方面，可根据实际情况调整：本阶段学习、工作中的收获；合理化建议和创新思路；个人感觉不足和需要指导人提点和辅导的地方；对个人成长过程中的困惑等。可采取一对多或多对多的方式交流，鼓励丰富多样的沟通形式。考核方式：每次汇报需完成过程记录表填写，并由师徒双方确认签字。考评小组根据过程记录的完整性与记录内容进行评分。考核要点：半小时以上当面汇报及沟通，并且有完整的过程记录。相关文件及支持材料：过程记录表。第四，提出1条以上的合理化建议。实施方式：鼓励应届大学生勤于思考、积极学习，主动运用所学知识提升自身的工作能力和技术水平。从小处着眼，从力所能及处着眼，可以是对于工作流程的优化，也可以是对工作环境的改善，或者工作效率的提高，不限定具体的范围与形式。考核方式：考评小组考核应届大学生是否完成“合理化建议”提交，根据所提交“合理化建议”质量给予评分。考核要点：应届大学生能够通过参与具体实践工作，结合自身岗位职责，提出有利于提高工作效率、改善工作流程或工作环境等对工作有益的“合理化建议”。相关文件及支持材料：“合理化建议”重在提升应届毕业生的勤于思考、敢于改进的意识，相关文件材料各部门可自行设置格式，具体格式不作统一要求。第五，提交1个以上的经验反馈案例。实施方式：此项统一规定为案例分析报告的提交。应届大学生结合自身实际工作情况，提交与本岗位工作相关的案例分析报告。要求案例必须来源于实际工作。应届大学生可以独立提交，或作为协助人联合他人（如培养人）提交，但应届大学生需在该项工作中至少有参与某个过程环节并发挥一定作用。考核方式：应届大学生作为主要编写人或协助人参与案例分析工作，在经验反馈案例完成过程中发挥一定的作用，考评小组根据其参与过程中的表现进行评分。考核要点：应届大学生是否参与案例分析及编写过程，是否对本案例有足够了解并能清晰陈述，是否在整个过程中承担着全部或部分工作内容；案例本身格式是否规范，结构、内容等方面是否符合公司相关程序要求。相关文件及支持材料：案例分析报告。④培养内容中除规定项目外，培养人需结合培养对象拟聘目标岗位要求，制定至少一项与应届毕业生发展方向相匹配的“在岗实践”具体任务。本部分任务内容制定需符合“SMART”原则，并由培养人确定具体的考核方式与措施，培养结果需有明确、具体的材料或数据支持。
第一节 是否还需要“大势研判”式策划
附录：某股份有限公司绩效管理制度2
第四章 绩效管理实施第一节 绩效管理实施办法一、总部绩效管理实施办法总部绩效管理实施办法如表1所示：二、第一事业部绩效管理实施办法第一事业部绩效管理实施办法如表2所示：三、第二事业部绩效管理实施办法第二事业部绩效管理实施办法如表3所示：第二节 绩效管理实施细则一、绩效管理实施的主要环节绩效管理实施环节主要包含：（1）绩效合同签订。（2）绩效检查-记录-辅导。（3）绩效考核（评分或算分）。（4）绩效反馈与改善。（5）绩效结果运用等环节。绩效管理流程一般需要另外拟定流程，通常作为公司流程管理文件或者绩效管理实施细则的附件。二、绩效合同的签订绩效合同是在各个考核周期前由考核者与被考核者签订的书面文件，主要内容包括：关键绩效指标、评分标准、目标值和权重等信息。（一）绩效合同签订程序（1）考核者与被考核者根据公司战略、当期重点工作、岗位职责及上期绩效结果，共同协商，从绩效指标库中选取合适的指标，并设定各绩效指标的目标、权重和评分标准。（2）拟定《绩效合同》。（3）经上级审核通过后，考核者与被考核者签订《绩效合同》。（二）绩效合同签订时间绩效合同签订时间一般在上一个考核周期期末签订，不同绩效考核周期的绩效合同签订时间规定如下：月度考核：月度绩效合同须在上月末，通常在每月25-28日签订。季度考核：季度绩效合同须在上季度末，通常在每月25-28日签订。年度考核：年度绩效合同须在上年末，通常在每月20-25日签订。三、绩效合同的管理绩效合同的保管：总部员工绩效合同由总部人力资源部负责保管，事业部的绩效合同由各个事业部人力资源部负责保管，报总部人力资源部备案。绩效合同查阅：查阅总部高管人员的绩效合同需经总裁批准，查阅总部其他人员绩效合同需经人力资源总监批准，查阅事业部任何人员的绩效合同需经事业部总经理批准。绩效合同档案属于受控文件，未经批准不得复印或带出。四、绩效辅导在绩效实施过程中，考核者要对被考核者的工作进展情况进行适时的检查（使用工作任务跟踪表，见附录一附表3）监督和指导，确保绩效目标的实现。绩效辅导的内容应主要包括以下几点：（1）检查、确认计划完成情况及效果。（2）研讨目标能否实现及具体举措。（3）讨论工作现状及存在的问题，并提出改进方法。（4）关注员工的要求或期望，提供所需资源及支持。五、绩效记录考核者应通过工作任务跟踪表记录被考核者的日常表现情况，作为考核评分的原始依据之一。六、绩效考核评分（一）考核数据收集、评分和考核结果计算（1）绩效考核数据收集。财务部、经营管理部、信息管理部等部门负责人及考核者本人提供绩效考核所需的信息和数据。（2）绩效考核评分。考核者依据评分标准，对被考核者的各项关键绩效指标进行评分，被考核者的间接上级负责对绩效考核评分结果进行审核。（3）绩效考核得分计算。当期绩效考核得分由各项KPI分值加权得出（有“否决性”指标的，必须符合要求），计算公式为：当期绩效考核得分＝∑KPI×权重（二）绩效考核评分的时间各考核者必须在规定时间内完成绩效考核评分，并将结果上报上级审核，然后由分管领导或部门负责人汇总所辖部门绩效考核结果，报送总部或事业部人力资源部。不同考核周期绩效考核结果报送人力资源部的截止日期如下：月度考核：当期月度绩效考核结果于次月3日前提交至人力资源部。季度考核：当期季度绩效考核结果于下季度第一个月5日前提交至人力资源部。年度考核：当期年度绩效考核结果于次年1月10日前提交至人力资源部。（三）考核结果的等级划分及系数的确定（1）根据员工当期绩效考核得分，由人力资源部对员工当期绩效考核得分进行等级划分，并得出绩效考核系数，绩效等级划分依据及绩效系数对应表详见表5所示。

87.把投资方背后的资源连成一片

林枫还特意去拜访了Y公司的投资方，和投资方的CEO、COO等沟通，通过他们了解更多的行业信息，也希望得到投资方更多的资源支持。大家达成一个共识，就是投资方所投资的企业可以一起整合起来做一些事情，比如相互进行培训资源的共享、相互推荐人才、联合招聘等等，特别是一起组织去外地校园招聘，搭建校园招聘的“航母”平台，获取人才。在随后9月份开展的校园招聘中，Y公司就跟随D投资集团一起去了4个城市进行巡回校园招聘，有十多家企业轮番上台分享，大多数是高科技、新领域的独角兽或准独角兽企业，吸引了众多学生前来，Y企业从中也很好的呈现了企业的亮点，进行雇主品牌宣传，吸引了不少学生应聘，并签约数十名优秀的应届毕业生。
（二）互联网思维带来的4大本质改变
如前所说，电商与店商的战争焦点，为五大力量的消长：快递消灭渠道、网银支付消灭终端、SNS（社交化媒体）消灭传统媒体、SEO（搜索引擎优化）消灭广告、客户端消灭逛街。五大力量的出现，使电商的顾客在“空中”即被拦截。在电商生态消解店商生态的五大力量冲击下，涉及的绝不仅仅是渠道、终端、传播、支付等的变革，而是在商业生态背后的社会形态发生的“巨变”。这种巨变涉及社会的4大基础结构的本质改变：这4个改变，就是互联网思维独有而非互联网思维所无的本质特性。变化1：时间。电商尤其是移动电商，让商业变成了真正的365天*24小时的“不眠商城”，无时不商业、时时在销售变成了现实，早九晚五、门店营业时间变成落后的代名词。商业的黄金时代开始了。工作与生活、休息与商业、白天与黑夜，过去被时间周期阻隔的商业与生活，在互联网世界里都消失了。变化2：空间。马帮、丝绸之路、茶叶之路是历史上消除贸易的空间障碍的形式，市场下沉、深度分销、终端拦截等，是工业化时代解决空间障碍的贸易形式。这两种形式，都是空间障碍抬高了交易成本，给企业及消费者也带去了“负能量”：好产品往往没有跑得快（渠道顺畅）的二流产品畅销。电商时代，空间的障碍有了创新解决方式，物流成本大幅减少，交付速度大幅提高，理论上，企业的好产品，可以不需要借助传统的渠道模式去完成。小米手机、三只松鼠，这些没有一家实体零售店，却用2、3年就实现300亿元、3亿元的新品牌，反映了传统店商时代的渠道（终端）门槛已经不再是新品牌的必然障碍。变化3：媒体。微博崛起之时，社会化媒体被当作颠覆电视等传统媒介的工具，如今微信又被认为是颠覆微博的工具，微博营销、微信营销甚嚣尘上。这些认识都没有准确把握时代变迁的本质。微博、微信等改变的，是信息在人际、社会的传播形态。社会化（SNS）媒体、IM（即时通讯）媒体的出现，是人类历史上第一次实现了信息的无障碍、完全自由、“高保真”、即时化的传递，以及互动！这种新媒体，让每个人都可以走出地域、生活圈的限制，与互联网上的任何一个人实现交流。六度分隔理论，论证了社交化媒体时代传播到达率的基本规则（通过六次传递，可以让人与任何预期的对象建立联系）。传播即是渠道，到达即是联系。理论上，互联网时代的传播比四大传统媒体（纸媒、广播、电视、户外）的传播更精准、可追踪、且可以实时互动。困扰传播效果的到达率乃至有效性、ROI，在互联网时代，其实已经得到解决。自媒体只是移动互联网时代催生的一种新媒体、新传播形式，它会冲击传统媒体，但并不是取代传统媒体。互联网思维的媒体本质，是传播的可控性大大提高，而不是“新”（自媒体）。变化4：关系。“人人传播”的巨大威力在于，不仅用六度分隔理论构建起有效传播的新模型，而且第一次让人与人之间形成跨越地域的社交网络。新的人际交往形态，陌生人接触的机会无限增加，从陌生到熟悉，或许只需要几条微博的互动。移动互联网时代，顾客接触渠道开放，成本大幅降低，谁也挡不住产品与顾客直接地亲密接触。自此，全国性品牌不用跨越万水千山，也不需到强势媒体上狂轰滥炸，只要掌握新媒体的社交化属性，就可以用另一种方式与目标顾客建立关系。“罗辑思维”、褚橙由于主体本身就是传统世界的名人，不能算从无到有的典型，却是运用人人传播形成滚雪球粉丝效应的创新实践者。备受争议的黄太吉，或许更体现“从无到有发生关系”的互联网时代特点。社交化媒体，让人类从过去狭隘的圈子、各种阻隔的环境里，可以与世界任何人建立起关系，这是人类社会关系的巨大解放。互联网思维的本质，都可以从上述四个基点进行外延的发想。这四个基点构成互联网思维的结构性框架：时间的消解、空间的消解、媒体的互动、关系即渠道。在此结构内，商业的生态、消费生态、企业运营、营销传播、个人生活，都可以被重新定义与设计，这些定义与设计的有效经验，就是互联网思维。如果你企业的营销与管理还没有发生上述四种变化，就说明互联网思维还没有照亮你的生意与生活。这个时候，你需要用“马十条”里的这句话警惕一下：巨人倒下时，体温都是暖的。
五、总结：财务人职业规划的核心启示
财务人的职业规划并非“静态计划”，而是“动态调整的过程”，核心在于“顺应时代、认知自我、持续行动”。从时代层面，需认清“财务职能从核算向价值创造转型”的趋势，主动学习业财融合、数字化、资本运作等新技能，避免被AI或年轻从业者替代；从自我层面，需明确职业方向（专业路线/管理路线），客观评估能力缺口，通过“缺啥补啥”提升竞争力，同时平衡时间与关系，避免“顾此失彼”；从行动层面，需拆解目标、小步快跑，通过“输入-输出-复盘”形成闭环，借助识干家等平台的资源，加速能力提升与职业转型。 正如杨俊霞老师所言：“职业规划的核心不是‘规划完美路线’，而是‘抓住主线、有迹可循’。”财务人无需因“35岁焦虑”“迷茫困惑”退缩，只要明确目标、持续学习、主动适应，就能在快速变化的时代中，实现从“基层会计”到“财务专家/高管”的跨越，甚至开辟“第二曲线”，打造属于自己的职业价值。
第三节 药品在药店动销不好的原因分析和行动计划
药品进药店不是最难的事，难的是动销和上量。药卖得不好，零售代表有很多理由：产品不好卖、店员不愿意卖、同类竞品太多、这方面的患者少等。 曾经，我的零售代表对我说：“去那个药店买咳嗽药的人比较少。”我问了他几个问题：“店里是不是就我们的一种咳嗽药，一天一个买咳嗽药的人都没有吗？”他的回答是否定的，我说：“那好，如果一天来一个人就推荐我们的咳嗽药，一个月10瓶药好卖吧？”他不说话了。 下面，我给大家介绍一下我做的药店药品卖得不好的原因。首先，解决药店愿不愿意卖的问题。不愿意卖的原因是什么？不是首推，没有利润，店员卖了提成不高等。其次，首推的问题能不能解决，有没有利润空间。有，谈成首推。没有空间，做成店员心目中的首推，多拜访，让某个店员认可你，只要有一个店员认可你就好了。最后，成了首推，还是卖得不好，你要弄清楚店员会不会卖？店员不会主动思考你的产品是卖给哪类病患的，你要做培训，不管是一对一的培训还是店员培训会。总的来说，卖得不好，你要解决两个问题：愿不愿意卖、会不会卖。解决了，销量就起来了。我认为，药店销售很简单，“解决”两个人就行，一是进货的人，一是卖货的人。怎么解决？前面的章节里教了很多办法了，这里不再重复。 我曾经操作过一个产品，店员的提成达到6元，但是销量不好。有一定客情基础之后问店员，原来是他们不知道怎么卖、怎么推荐给消费者、说哪些说辞。于是，我开展了一场店员培训会，将产品讲透，销量短时间内提高了好几倍。
第五节领导意见不妥时怎么办
小王是某县政府办公室的文秘人员。分管文秘工作的县政府办张副主任安排小王起草关于推进老旧小区改造的工作方案，并交代将以县政府名义印发。工作方案完成后，小王还起草了一则简短的通知，政府办张副主任看后十分满意。这天，小王接到张副主任的电话，说县长对这个方案很重视，催得急，而自己在陪领导调研，让小王按程序先送罗副县长审签后报县长审定。小王不敢怠慢，拿着拟好的文稿找到罗副县长，罗副县长对方案也十分认同，未作修改，不过当看到首页的通知时，眉头一皱，说“现将《××县推进老旧小区改造工作方案》印发给你们，请认真抓好贯彻落实”这句话要改下，然后拿起笔，改成了“《××县推进老旧小区改造工作方案》已经县政府同意，现印发给你们，请认真抓好贯彻落实”。小王从事公文写作多年，对公文十分熟悉，觉得县政府印发的文件中写“已经县政府同意”，这是多此一举，但碍于对方是县领导，自己不过是普通工作人员，也就不再提意见了。当文件送到县长面前时，县长一眼就看出了问题，说道：“哪有县政府发文中写‘已经县政府同意’的表述？作为文秘人员，这些常识都不懂吗？”挨了批评的小王耷拉着脑袋，委屈极了，心想，这不是我的本意，我不过是按照罗副县长的意见修改而已。小王的经历可能大多数文秘人员都有。当领导对文稿的意见不正确时，如果碍于领导的职位和权威，不敢或不善于表达自己的正确意见，最后造成了不良影响，这是对工作的不负责任、对领导的不负责任、对事业的不负责任。因此，当领导的意见不妥或有误时，需要巧妙地予以提醒，纠正领导的意见。在表达自己的意见时，一定要注意技巧和方法。1.深入研究工作，确保理由充分没有调查就没有发言权。这就需要文秘人员在平时加强对工作的研究，对公文处理规范的研究，当领导的意见不妥时，文秘人员才有底气、有充足的依据和理由提出自己的不同意见，这是做好一切工作的前提。如果文秘人员本身对工作、对文稿还一知半解，贸然提出不同的意见，只会弄巧成拙。因此，文秘人员在送审文稿过程中，应对文稿的各个具体内容有深入的研究，同时带上有关的参考或佐证资料备用，这样才有发言权和可信度。2.把握方式方法，确保让人接受即便文秘人员的意见是正确的，如果不采取巧妙合理的方式方法，也难以达到预期效果。假如在会议室等公开场合，如果你直截了当地指出领导某句话不妥，或某个观点有误，试想那场面让领导多难堪，不论你的意见是否被接受，领导对你的印象应该好不了。因此，把握好方式方法尤为重要。比如在公开场合先认同领导的意见，待私下场合时，再以真诚的态度陈述自己的看法。比如以请教的方法，委婉地提出自己的看法，让领导参考定夺；请领导的秘书、自己的上级去转达自己的意见；等等。需要提醒的是，当领导意见不妥时，决不能简单地否定了之，既然指出了不妥之处，就要提出具有建设性的意见，以“备选项”供领导参考，从而达到被领导认同和接受的目的。
五、什么是与客户高层打交道
（一）与客户高层打交道不是拉关系在实际销售工作中，很多销售人员将与客户高层打交道看成与他们拉关系、向他们行贿、把他们“搞定”的过程，在这个过程中，他们使用推销诡计等比较低劣的手段。这不但是很低级的，而且是很愚蠢的做法。这些做法存在以下问题：（1）隐性成本很大。首先，这是违法的，将受到法律的制裁，害了自己也害了客户高层。即使侥幸没有被抓，自己的心理负担也会很重，除了整天提心吊胆，良心也会不安。其次，客户高层即使收了礼、受了贿，他也不会尊重、信任这样的销售人员。所以，他会对这样的销售人员呼来唤去，当“孙子”般看待。现实中，不是经常有销售人员说：“自己做得跟‘龟孙子’似的，毫无尊严、快乐可言。”最后，这样做会产生超额的成本。与客户高层拉关系，要吃饭、送礼，行贿要给回扣；通常这些接受贿赂的人是贪得无厌的，会越要越多，变着法子要钱，如他请人吃饭叫销售人员埋单，他要去哪里叫销售人员开车接送，等等。现实中，不是经常有小老板说：“赚的那点利润全给客户了，还不如不做。”（2）不利于提高自己与客户高层打交道的专业能力。靠着拉关系、行贿与客户高层打交道，不考虑、学习如何专业地、有效地与客户高层打交道，当然，这方面的能力也不会得到提升。（3）越来越没有存在空间。随着市场越来越法制化，企业监管越来越严，靠拉关系、行贿与客户高层打交道将会越来越困难、越来越没有存在空间。（二）与客户高层打交道是什么一旦你决定与客户高层打交道，你就得知道怎么做才能成功。那么，你必须清楚什么是专业的、有效的与客户高层打交道定义。本书对与客户高层打交道的定义是：以为客户高层创造价值的态度，并采用与客户高层特点相适应的方式，赢得客户高层的信任，进而推进销售工作。主要包括六个关键方面，即拜访客户高层前分析与规划、如何与客户高层接洽、如何与客户高层有效地进行第一次面谈、如何与客户高层建立关系、如何让客户高层做决定顺理成章、如何与客户高层保持关系。（三）为什么是“打交道”，而不是“销售”说到底，销售人员与客户高层打交道最终还是要将产品或服务卖给客户。许多书谈到向客户高层、决策者销售，它们的重点放在“销售”上，或者简单地说是放在销售面谈上，通过某种方式打动客户高层，达到销售的目的，却忽视了三个关键的因素。（1）客户高层做决定一般不是当场做出的。他做决定需要遵循一定的流程，需要听取下属的意见。著名销售大师尼尔·雷克汉姆认为，面向公司的销售实际上是在公司内部进行的。所以，所谓的向客户高层销售，只是影响他做决定的一个因素。（2）要客户高层决定购买你的产品或服务，就需要赢得他的信任。相比金额小的交易，需要客户高层做决定的一般都是金额大、对公司影响大的采购。他做决定是要承担责任、压力与风险的。所以，客户高层对销售人员的信任是至关重要的。而建立信任的难度也要大很多，需要一个过程。单靠一次面谈，通常无法建立起这样的信任。（3）通常需要客户高层做决定的销售需要跟踪较长时间，几个月很正常，长的可能需要用“年”来计算。销售人员必须具有与客户高层创建关系的能力，即在业务开展过程中能够与客户高层建立关系、形成关系。从没有关系到建立良好的关系，需要“打交道”而不是“销售”。
第一节 情感：有待深度开发的激励资源
对人这一资源的开发，弗雷德里克•温斯洛·泰勒在1898年受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”，是以科学的方法对人力资源进行研究、开发的标志。它还包括以吉尔布雷斯夫妇1885年进行的动作研究——“砌砖研究”。此阶段主要是从技能、智能的角度，着眼于人肢体动作的科学性、经济性，研究如何提升人的劳动生产率，是人力资源开发的初级阶段。1924—1932年，美国哈佛大学教授梅奥主持在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验，发现工人不是只受金钱刺激的“经济人”，证明了人的态度、情感对其行为的重要影响。1959年美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素理论”，又称“激励保健理论”，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素；二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励因素的改善使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。他通过研究发现，真正能激励员工工作主动性的因素是：（1）工作表现机会和工作带来的愉快。（2）工作上的成就感。（3）由于良好的工作成绩而得到的奖励。（4）对未来发展的期望。（5）职务上的责任感等。由此，赫茨伯格认为，提高生产率需要用“工作丰富化”的管理方法来取代“流水作业线”的生产程序和管理方法，这样可以减少工人的不满情绪。此阶段还有美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出的公平理论，又称社会比较理论等。在这一时期，人们确认了态度及情感对劳动生产率的影响。1990年，美国心理学家约翰·梅耶（新罕布什尔大学）和彼得·萨洛维（耶鲁大学）首先提出了情商（情绪商数）（EQ）的概念。1995年，时任《纽约时报》的科学记者丹尼尔·戈尔曼出版了《情商：为什么情商比智商更重要》一书，掀起了全球性的EQ研究与讨论热潮。起初，人们对情商的重视，仅仅是对个人成长影响的理解、情绪的自我管理等。如今，它已经进入企业管理领域——如何进行情感管理。随着研究的深入，领导者不再满足于通过管理自我情绪来影响他人，而是在管理自我情绪的同时，通过以不同的方式刺激，促使员工产生积极情感，消除消极情感对工作效能的影响。1.情感影响积极动力情感能激发和引导人的行为。因为做某事可以产生快感，所以会主动去做某事；因为做某事，会产生烦闷，所以会拒绝做某事。能为人带来快乐的情感我们称为积极情感，相反为消极情感。消极情感具有极大的杀伤力。曾经是美国陆军首席心理军医官的威廉·E·迈尔少校，20世纪50年代初，研究了被战俘营囚禁的1000名美军战俘，因消极情感而出现大量死亡的案例。战俘们关押的地方有吃、有喝、有住，四周没有铁丝网，也没有布满荷枪实弹的岗哨，没有受到当时流行的酷刑折磨，有些战俘甚至与看守成了好朋友。应该说他们所受的待遇比有史以来的各场大规模战争中的战俘都要优越。那么，为什么他们中会有人接连不断地死去呢？且死亡率高达38%，创美国军事史之最高记录。更令人吃惊的是，死者中有一半人并未患生理疾病，而是死于绝望。他们从精神到肉体彻底投降了。威廉·E·迈尔调查发现，死去的人都得了一种病——极度绝望症。不少士兵会神志恍惚地走进自己的草棚，绝望地环顾四周，完全丧失求生的欲望，独自躲进一个角落，头上蒙一块棉毯，一声不吭地坐在地上。两天后，他就死去了。士兵们称这病为“破罐破摔病”。深入地进行调查，威廉·E·迈尔找到了极度绝望症产生的根源——对方使用了情感武器。使用四大战术，阻止战俘们从相互交往中获得情感支持。（1）相互告发。为了鼓励战俘互相告发，看守们给告发者香烟等奖励。但是看守们对违纪者和告发者都不加惩罚。他们鼓励战俘相互告发，另有目的，那就是破坏战俘之间的关系，挑起内讧，同室操戈。（2）自我责备。为了推动自我责备，看守们将战俘分成10~12人一组，然后实施所谓的一种变形的“团体心理治疗”。开会的时候，每个人都必须站在全体面前，当众坦白他做过的所有坏事，以及他应当做却没有做的好事。目的在于，战俘们并不是向看守们，而是向自己的同伴坦白。通过暗中瓦解美国士兵的相互关爱、信任、尊重和宽容，看守们创造了一种环境，消耗战俘间的友情。（3）瓦解对上级和祖国的忠诚。他们阴险地挑拨士兵与其上司的关系，此举产生了恶劣的后果。一次，一名上校警告诉他的一个部下不要喝稻田里的水，以免染病，竟然遭到士兵的白眼。后者对他说：“你早就不是上校了，而是跟我一样是一个倒霉的战俘。你管好自己，少管我。”几天后，这个士兵死于痢疾。还有一次，一名战俘将三个重病的同伴逐出草棚，40名战俘却袖手旁观，任他们活活冻死。这些战友为什么无动于衷？因为这“不关他们的事”。由于关系破裂，战俘们不再相互关爱。（4）剥夺一切积极的情感支持。如果家人给一名士兵寄来鼓励的信，看守就会扣下。而所有消极的信，如通告某个亲戚的死讯，或妻子放弃等待，宣告再婚，都被立即交给收信人，还转交家中寄来的欠账单。结果：士兵们失去了生活的一切目的，以及对自身和亲人，更不必说上帝和祖国。通过这些方法，看守们将战俘抛入某种“前所未有的情感和心理孤岛”。最终的结果。战俘们回国后，断绝了相互来往，更无友情可谈。每个人在精神上都被关进了“没有钢筋和水泥的单身牢房”。对社会、亲朋都变得十分冷淡，没有了上进心。对战俘们情感上的摧残，战俘营并没有太多的付出，但产生的后果是严重的。联系到企业，是不是存在着一些制度，领导者的一些行为，也在对员工们进行着精神摧残呢？我想，很难坚决地给予否定。2011年，我们选择了一家电信公司，对其能接触顾客的一线员工进行了情感——顾客忠诚度调查。首先，我们对500名不再接受公司服务的顾客进行了访问，主要目的是揭开顾客离开公司的原因。结果发现，近70%的顾客是因为公司员工的态度问题。看来对于服务性行业，伤害顾客情感是杀死忠诚的罪魁祸首。尔后，我们将调查转向公司内，派员直接观察服务人员的行为与情绪。调查的方法之一：观察服务人员情绪对服务质量的影响，对情绪差的服务员服务过的顾客进行访问，记录顾客的感受、反应。经过三个月的跟踪统计，服务人员情绪状态不好时，服务过的顾客63%感觉较差；情绪状态良好时，服务过的顾客仅7%感觉不好。调查方法之二：情绪状态良好者的服务满意度，与情绪不稳定者的服务满意度对比。结果，情绪状态良好者的服务满意度为96%；情绪状态不好者（时）的服务满意度仅为31%。当两个结果得出时，公司领导发现了其中的奥秘，请我们进行了这样的试验：对所有员工进行情感形态分析，然后将情绪稳定性好、良好状态保持时间久的员工挑选出来，组成新的服务团队。一段时间后，再进行顾客满意度、忠诚度调查分析。依公司的要求，我们根据服务人员的情感形态类型进行了分组（为了不伤害员工的情感，这一活动是秘密进行的）。两个月的试验结束后统计，情感状态良好团队的顾客服务满意度达到了创纪录的97%。这期间没有一名顾客因服务态度而再次投诉或离开。后期，公司将员工进行了情感测试，将高情感指数的员工调整到了服务岗位。年底，在全国各子公司服务评比中，该公司从去年的第21名上升到了第6名。
资父事君，曰严与敬。孝当竭力，忠则尽命。

临深履薄，夙兴温凊。

一、灌水的优势
费用低，技术水平低。做搜索推广需要付广告费，还需要专业的SEM人士打理；做SEO网站优化需要高薪聘请技术人员或者外包给第三方，这些都需要费用和高技术人才。而做灌水工作，只要适当地给企业内部文员做简单的培训就能胜任，对文化程度也没有要求，会打字、会上网就行。全天候展示。跟SEO优势一样，灌水的效果出来后，24小时都能展现。比SEO更好的一点是，如果一旦企业网站出了问题被关闭了，免费的第三方平台仍能发挥作用。一家美国软件公司近期因为中文网站上使用了“最佳”“最好”之类的极限词，而被人举报，工商局受理后要对其处罚。该公司的中文网站在这期间一直处于关闭状态，百度搜索推广也暂停了。但2017年8月业务统计结果表明，仍然收到网络上的6条业务咨询，由于网站关闭，不可能是来自搜索推广和自然排名，应当全部来自于灌水。借助第三方资源。第三章我们谈到了付费的搜索推广广告，第四章我们谈到了免费的自然排名，虽然都很重要，但也仅限于搜索引擎这类渠道。而灌水信息除了能在搜索引擎营销里发挥作用，还能直接获取第三方平面的业务询单。2013年4月，我的一家软件公司客户，在这一个月里，不断地收到来自一个软件平台的咨询，而我们在这个平台上既没有做广告也没有花钱注册会员，都是免费注册、免费发布信息。原来那一个月，这个软件平台组织了行业内的大型活动，引入了不少流量，其中也有少部分流向了我们在这个平台上开的免费店铺。
  
    
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