（一）薪酬分配：向价值创造者倾斜

·                     传统分配模式的弊端：在多数企业中，销售部门由于提成机制的存在，收入普遍较高，而其他部门如研发、财务等，其价值难以通过量化指标进行准确测量，导致薪酬分配存在明显的不公现象。

·                     价值导向的分配原则：薪酬分配应基于价值创造，而非岗位级别或职能属性。以华为为例，项目经理因负责上亿美金的项目，其收入可达接近总裁级别的水平，这一现象充分体现了企业对高价值创造岗位的认可和激励。

（二）权力结构重构：客户赋予权力的逻辑

·                     权力来源的根本转变：权力的本质来源是客户，而非传统意义上的领导或董事会。在流程型组织中，权力应赋予那些在价值创造流程中处于关键地位的人员，如产品经理、项目经理、铁三角的客户经理等。

·                     传统与现代权力模式对比：在传统职能型组织中，权力高度依赖职位，例如在国企中，领导凭借职位拥有绝对权力。而在现代流程型组织中，更注重专业力和影响力，权力逐渐向一线指挥者倾斜，体现了 “让听得见炮火的人呼唤炮火” 的理念。

（三）责任观升级：从任务执行到价值创造

·                     责任认知的转变：企业员工应摒弃仅满足于任务完成的思维模式，树立 “人人都是 CEO” 的责任意识，更加关注最终的价值产出。例如，在传统国企中，存在员工绩效拿 A 但工作成果缺乏市场价值的现象，这种情况需要得到根本改变。

·                     互联网企业的启示：腾讯等互联网企业强调基层员工要像高层一样思考，关注价值创造，而不仅仅是完成具体的工作任务。这种责任观的升级，有助于企业在整体层面提升价值创造能力。