（一）考核观：循名责实

“循名责实” 抓住了考核的本质，即匹配 “名义上的职责” 与 “实际的贡献”。许多企业考核偏离此本质，被工具迷惑，如盲目借鉴 KPI 权重设置，忽略自身实际。韩非子强调 “以其言，考其功”，即根据员工承诺和职责考核结果，这对企业招聘高阶经理人及外部咨询合作也有启示，需以 “言”“实” 是否吻合作为赏罚依据。考核中应关注名义任务与实际贡献匹配程度，不被工具迷惑，务实，不看表面言辞，看实际职责和贡献，这是领导方法，关注结果而非过程。

（二）名与实的关系

企业考核需明确名和实关系，名包括部门岗位职责说明和战略解码指标等，实是员工实际贡献。老板安排任务不能仅凭心意，应与员工达成一致，确保员工认同职责。“当其言则赏事，不当其言则诛”，在企业考核中，员工承诺和实际表现要对应，这在招聘高级经理人和外部咨询师时也适用。

（三）现实挑战与 HR 压力

循名责实不复杂，但很多企业难做到。HR 在考核中面临压力，因被工具绑架，脱离企业本体，关注标杆实践忽视自身实际，应返璞归真，回归循名责实原则，关注部门、岗位名和实及匹配程度。