绩效考评出结果后是否需要进行应用？不同管理者秉持的理念不同，有人认为必须应用，也有人认为进行应用会给绩效管理带来负面影响……如何判定呢？不妨先来做个假设。

MIX 公司某部门有两名工程师小李和小王，两人是同班同学，毕业后一起进入公司，现在的职位、职级都相同。尽管工作背景相似，但两人的工作业绩表现大不相同。小李每天兢兢业业，业绩表现优异，绩效考评每次都排名靠前，简直是优秀员工的代表。而小王则不同，上班“摸鱼”，对于工作能推则推，推不掉的就磨洋工，绩效考评每次都排名靠后。一次偶然的机会，两人发现大家的薪资都是一样的，你猜猜结果会怎么样？我想，小王会庆幸，甚至会暗自嘲讽小李，并且继续“躺平”；小李则会感到心酸、无奈，并默默打开求职网站……找到工作则离开，暂时找不到就开始“摸鱼”。

在企业管理中，赏罚不明是大忌，轻则人心浮动，重则要么一哄而散，要么 “劣币驱逐良币”，绩优的员工离开，绩差的员工则留下来，最后团队慢慢垮掉。众多管理领先的企业的实践也表明，绩效考评结果应用往往会影响甚至决定绩效管理的成败。只有当员工切身感受到绩效与自身利益息息相关的时候，才会按照企业的管理要求不断规范、改进自己的工作行为，不断提高自己的绩效。

绩效考评结果如何应用呢？分为三个方面，包括不合格者调整、薪酬福利和人才发展。不合格者调整对应第一节，薪酬福利对应第二节，人才发展对应第三节和第四节。