（一）常用招聘渠道

l  网络招聘：全球性平台如 LinkedIn；区域性平台如东南亚的 eed、德语区的 sing、欧洲的 step stone、澳新的 seek、东南亚的 drop shit 与 drop db 等；还有国内的 Boss、猎聘等，不同平台在垂直领域（如技术、设计类人才，初创公司及 VC 阶段人才）的人才密集度不同。

l  猎头与招聘机构：高端关键岗位和稀缺岗位可找传统猎头，批量招聘可采用 RPO 招聘流程外包。使用外部机构时，要严格筛选、审核资质，提前充分沟通需求，以提高找人效率。

l  校园招聘：类似国内，可与本地高校合作开展宣讲会、合作项目、实习生计划等，也可招聘在全球知名大学留学后回国的当地学生（如在马来西亚招聘从英国、欧洲、美国等留学回来的马来西亚学生）。建议长期储备人才，尽早与学校建立关系，建设高校雇主品牌。

l  内部推荐：在海外应用广泛，海外人才喜欢推荐朋友，需设置激励规则（如奖金设置、宣传推荐人才），且内部推荐的人才匹配度较高，因为推荐人熟悉公司文化和需求。

l  劳务外包及外部合作伙伴：专业技术岗位可通过技术外包公司，批量 IT 类人才可采用 ITO 方式，行政基础岗位可使用当地劳务派遣公司或自由职业者。印度较多 IT 服务公司做 IT 类外包，马来菲律宾较多业务外包（BPO），适用于处理非核心工作、批量需求且流动性大的岗位。合作时要明确与外包商的职责划分，避免事实雇佣风险。

l  行业峰会及技术社群协会：类似国内参加技术论坛，属于高端社交，可建立专家网络，挖掘优秀人才。

l  雇主品牌官方平台：公司官网设置 career 页面，方便全球人才查看各国发布的岗位（如华为官网全球可登录且有英文版本）；在社交媒体（如 LinkedIn、Twitter、TikTok 等）设立公司账号和页面，宣传公司，定向吸引人才投递。

（二）渠道选择核心逻辑

l  明确目标人才所在区域、职位层级和人群特点。

l  考量哪些渠道成本效益最优。

l  根据紧急程度确定渠道，因为速度和效率受紧急程度影响。

l  依据雇主品牌强弱选择渠道，品牌大时，人才可能主动关注官网投递简历。

l  持续分析渠道有效性，聚焦有效的渠道。

（三）渠道组合及提升效能建议

渠道组合可结合区域和岗位，例如：

l  高专精岗位（如 AI 科学家），在越南、墨西哥等新兴市场，可通过猎头招聘并渗透技术社群；在美国、德国等成熟市场，更多通过领英深度搜索和行业峰会挖角。

l  批量性岗位（如客服中心），在新兴市场可通过本地招聘会和劳务外包；在成熟市场可采用网络招聘海投或 IPO 批量交付。

l  中高层管理人员则有其他对应的渠道组合。

提升招聘渠道效能的建议：

l  新兴市场（如越南、泰国、印尼等）重视本地人际网络，可多采用熟人推荐，因为在东南亚国家，人才流动常因熟人推荐导致。

l  成熟市场（如欧美市场）注重品牌建设，品牌建立后，人才会向品牌好的企业汇集。

l  高精尖岗位要主动出击、主动猎挖，采用营销式招聘或内部猎头专门猎挖，例如华为曾派小分队在硅谷友商办公室附近咖啡厅约见人选面试，快速发 offer 定意向。