（一）人力资源与企业出海话题

黄渊明老师因有十二三年出海工作经验，可在出海人力资源支撑方面为企业提供服务，包括企业内训（为 HR 团队和业务部门提供）、公开课（每月两期，上旬和下旬各一期，在全国各地巡回开展，如 9 月 28-29 日在北京、9 月 5 日在常州、9 月 10-11 日在深圳等地有课程）。有相关需求可通过实干家联系，也可关注 “远明出海” 公众号获取更多信息及联系方式。

（二）HR BP 年度业务重点解析

因公司情况不同，HR BP 年度业务重点略有差异，但大致有以下节点：

• 年初：配合业务做战略规划，制定年度 HR 重点工作，实现人力资源战略与业务战略的匹配。
• 3-4 月：业务冲高峰，进行激励（如调薪、晋升），同时也是招聘高峰期。
• Q2：加强绩效管理。
• 年中期（6 月后）：进行人员考核优化，开展干部赋能和梯队建设。
• 7-8 月：人才盘点、干部能力提升等赋能工作高峰期。
• 9 月：部分赋能工作持续，同时关注人员优化和人力效能提升（受 6 月业绩影响，人员优化可能在 Q2 或 Q3 前期启动）。
• Q4：冲业务目标，减少培训赋能，更多解决业务问题、提升士气，同时制定新方案（如激励、考核迭代方案）、做年度总结及新一年规划，开展三年战略规划、组织调整方案（部分年前落地，部分年后落地）等体系性迭代工作。

（三）HR 三支柱变革中的挑战与应对

• 挑战：黄渊明老师刚到某企业时，HR 团队分散，各事业部各自为战，总部指令执行不力，人员数量、调薪、晋升、调动等失控。需推进 HR 三支柱变革，收回 COE 权限，由总部统一直管，此举遭到最大事业部的反对。
• 应对：采用 “松土” 策略，先让大家接受变革提议。黄老师专门飞到上海与最大事业部老大沟通 2-3 次，每次 2-3 小时，不仅谈工作，还交流公司各类事情，让对方了解其专业性和人品，赢得信任。最终该老大认可并支持其推进 HR 三支柱变革。关键在于真诚沟通，展现专业性、人品和初心，实事求是地解决问题。

（四）从执行性工作向战略型工作转型的建议

• 提升认知：阅读更高层级人员看的书（如 HR BP 看 HRD、COE、HR VP 甚至老板看的书），获得更高维认知，站在经营者或人力资源管理者视角思考问题。
• 借力专业：借助 COE 在各专业模块（如人才发展、招聘、薪酬绩效激励等）的能量、视角和经验，将其想法转化后向业务部门推广。
• 合理规划工作：将常规工作固化，使其细水长流地解决，腾出时间思考和做有价值的事情，一年做 2-3 件或 1 件爆款事情，逐步从事务性工作中脱离，转向策略性或战略性工作。