林老师强调，人才盘点是 “盘组织→盘岗位→盘人才” 的系统工程，具体分为 4 个阶段：

1. Define（定义人才标准）

建立胜任力模型：

管理序列：区分基层、中层、高层能力要求（如高层需战略视野，基层需执行能力）。

专业序列：按部门定制标准，如销售岗侧重沟通能力，财务岗侧重风险管控。

工具：通过行为事件访谈（BEI）、战略解码等方法提炼核心能力项。

2. Diagnose（诊断人才现状）

三维度评估：

绩效（过去）：近 1 年 KPI 完成率、项目贡献度。

能力（现在）：通过测评工具（如情景模拟、360 评估）评估岗位胜任力。

潜力（未来）：识别学习能力、抗压能力等潜力指标。

案例：某企业评估研发岗时发现，50% 员工技术能力达标但跨部门协作得分低于 60 分，需针对性培训沟通技巧。

3. Deliver（实施盘点会议）

分层分类讨论：

按管理 / 专业序列分组，避免 “一刀切”。

流程：部门负责人汇报人才档案→管理层交叉评议→输出“人才九宫格”（按绩效 - 能力 - 潜力划分）。

注意事项：需营造开放文化，避免 “老好人” 现象，某企业因管理层隐瞒下属短板，导致盘点结果失真，次年绩效下滑 12%。

4. Design（设计结果应用）

多维度落地：

人才池建设：将高潜员工纳入 “储备干部池”，提供专项培训（如 EMBA 深造、海外轮岗）。

招聘与优化：关键岗位优先内部竞聘，不胜任者启动绩效改进计划（PIP）或协商解约。