人力资源的组织方式已经在发生巨大的变化，海尔是传统企业中的变革先锋，而腾讯、阿里巴巴这些互联网公司也在发生变化，总的来说都是在从过去职能管理模式、三支柱管理模式走向平台化支撑模式。笔者觉得这种尝试是符合大势的，方向一定是这样的。

包括咨询机构现在给企业提供管理问题解决方案时，也不再是模块化的专业职能建设，更多的是以经营为导向的组织变革。这种变革可能是组织结构形式上的变革，可能是人员管理模式上的变革。

组织变革一直是从两条路径来展开变革的，一个是从组织结构本身发生变化开始，另一个是从人员发生变化时开始。具体会表现为三个阶段：行为变—过程变—文化变。行为变是具体的实施动作上的变化，过程变指流程发生变化，文化来支撑和固化前两个变化。当我们以组织变革的视角去解决企业管理问题时就展现为一个系统性的变革过程，而不是单一职能的改变。管理问题的解决称为组织变革或组织能力重塑都可以，但人力资源管理专业职能建设的概念将会越来越淡化。

从组织变革的角度回过头来再看人力资源管理体系的演变，笔者认为有三个阶段：

第一个阶段是追求效率阶段，围绕着效率设置职能模块，互相协作起来以保证人力资源专业职能本身的高效和闭环运转。

第二个阶段是支撑战略的阶段。为了支撑业务运转、提升效率而进行的结构和模式调整，HRBP、三支柱模型的出现是典型特征。

第三阶段就是适应性的问题。外界不断在变化，企业组织的人力资源体系能不能适应这个变化。笔者认为这是未来组织变革的所有内容，无论是结构设计还是制度安排。如何提高组织对环境的自适应性，并以此为目标来构建组织能力和推动组织变革，这是这个时代，也就是“现代”要去关注和研究的管理新命题。