通过对营销人员工作积极性缺失原因的分析，刘明海结合K企业的现实情况，给李鹏飞提出了以下解决方案。

1.按照营销人员性格特点对营销人员进行分类，不同人员给予不同的工作平台

正如西游记中的师徒四人，每个营销员因自身的生活环境、个人阅历、职业生涯不同，对职业工作的期待和要求也有所不同。如孙悟空类型的营销人员，有个性、有想法、有能力，即敬业又重感情，他是天生的不安分者，可以安排其开疆辟土，不停地开发市场，或不断给予更有挑战的工作，这要比让他单纯待在一个市场更能激发他们的积极性；对于猪八戒这种类型的营销人员，他们随遇而安、知足常乐，让他们坚守一个市场或带新人更能激发他们的激情；对于沙僧这类能力不强但任劳任怨、踏实肯干的营销人员，让他们做一些基础性工作或市场检查等执行性较强的工作，可能会让他们更有工作的热情；对于唐僧这类善于领导团队的这类营销人员，他们目标明确、决心坚定、善于以权制人，给予一定的职务，让其带领一个小的团队，能激励其信心，提升其战斗力。

2.建立营销人员能上能下的竞争机制，实施内部设定比例的淘汰办法

没有竞争的团队犹如一潭死水，整个团队失去的不仅是活力，而且团队成员也会失去向上发展的动力和面对困难的斗志。

“搅活一潭死水”最好的办法就是竞争，也就是我们常说的“鲶鱼效应”。因此，为了保证和提升团队成员的积极性，非常有必要建立内部竞争机制。具体方法是：根据每季度考核排名情况，对排名靠前的人员进行职级升级或薪资奖励，对排名后几位的人员进行降级、降薪，对于连续半年度排名靠末尾的人员予以淘汰处理，整体淘汰率控制在10%以内。

小提示：生于忧患死于安乐，没有竞争就没有压力！

3.建立营销人员内部学习、培训制度

内部学习和培训对于员工工作能力的提升作用不言而喻。如果一个企业建立起了选拔优秀的员工参与内部学习和培训的制度，在晋升和晋级方面重点偏向于此类员工，无疑对调动员工的积极性有着很好的促进作用。对员工而言，参与内部培训和学习意味着未来发展的希望。很多企业每年都会定期或不定期选派一些优秀员工到外地学习，或参加各种展会，或到先进企业参观，在人员提拔上也优先考虑此类员工

小提示：未来营销团队的竞争不仅是工作能力、执行力和凝聚力的竞争，更是学习能力的竞争。

4.下达销售指标时，市场资源投入量要与销售指标配套，并给予指导方案

要想马儿跑得快，就必须给马儿喂好料。充分调动业务人员的积极性，不仅仅是压任务、口头表扬，还需要做好以下几个方面：首先，在要在给予高销售指标的同时，给予更多的市场投入支持，让销售人员看到实现的可能性和希望所在，激发营销人员的潜力；其次，给予销售人员工作上的指导和帮助，告诉其相对应的工作方法和技巧，让其知道如何做，使其能够在行动上不松懈；最后，让其明白考核指标达成后会得到的奖励，未达成会受到的处罚，使其有足够的动力和压力达到目标。

5.常下基层，把对员工的关怀当作常态进行

关怀凝聚力量，激励行动。基层营销人员的工作往往重复而单调，不是开发客户、市场走访，就是进行产品陈列，时间一长难免会引发人的惰性，心理上产生疲劳和松懈，尤其是那些常年出差在外的营销人员，他们远离亲人和朋友，在外孤军奋战，在工作中会遇到各种困难，其心理上的疲劳可能会更多。对此，管理者需要做的就是常下基层给员工必要的关怀，如陪同营销人员做一次客户回访、做一次终端线路拜访，和一线营销人员谈工作、聊家常；请他们“喝个小酒、吃个饭”，类似这样举动可能微不足道，但长此以往，一定会对营销人员有着潜移默化激励作用。另外，在营销人员遇到困难时，亲自协助他们制定市场开发计划，在给予精神支持的同时给予市场资源支持，同样也会让营销人员信心倍增。

6.建立销售部内部各级人员沟通的常态机制

沟通产生信任。营销人员积极性的缺失很多时候是因为和上级及整个团队缺乏沟通，上情无法下达，下情不能上传，因而双方之间产生不信任。下面对上级工作安排的不理解或不知情，上级对下面的工作的不了解，结果导致营销人员在工作中懈怠，得过且过。为有效解决此类问题，销售部内部可以通过建立定期的团队建设活动，如每月定期开展团队内部的文化体育活动，让一线和二线人员共同参与，加深彼此的了解；或在销售部内部时常开展员工的聚餐活动，让大家在一个轻松的环境中畅所欲言。长此以往，让营销人员体会到在团队中的快乐，对团队有归属感，于无形中提高营销人员工作的积极性。

小提示：“革命”不是请客吃饭，但是必要请客吃饭会让彼此的沟通更有效，让彼此产生信任。

7.奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆颤心惊

不患寡而患不均，有奖有罚才能体现公平。营销团队人员积极性的缺乏，一个主要原因在于不公平。比如，任务完成好与不好的待遇一样；销售指标高和指标低的收入一样；工作勤奋人员和懒散人员得到的一样等。因此，企业的管理者要调动其营销团队人员积极性，作还需要做好这些事情：

第一，建立公平的考核指标，根据指标高低确定收入和待遇，如确定完成多少指标工资收入就是多少、就享受什么待遇的明确性指标，并在全员内部予以公示。

第二，要打破大锅饭和鞭打快牛的管理方式，让能者多劳也能多得，如在年前根据企业发展实际确定年度销售考核指标或销量指标，中途在无特殊情况下，不调整指标，按照目标完成情况进行奖罚，

第三，坚持按照考核要求进行人员考核，做到指标面前人人一样，对营销团队人员，奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆颤心惊。比如，直接开大会发现金奖金，罚款同样如此，现场罚款，立马交钱。

小提示：精神激励重要，但是，物质激励更重要！