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1. 上承战略 下接运营：集成绩效管理
2. 本书共八章，第一章至第三章由赵成执笔，第四章至第八章由徐均颂执笔。第一章是基础知识导入。从第二章开始本书阐述了绩效管理端到端拉通的流程，涵盖目标制定、执行管理、考评管理、改进管理和结果应用，这是绩效管理的主流程。第七章介绍质量运营管理，它对绩效管理起到补充和支撑作用。第八章讲述组织保障与文化赋能，它是绩效管理体系得以平稳运行的基础。另外，我们将相关的“绩效管理的发展历程、绩效管理工具箱”放到附录中，方便读者查阅。 第一章，从绩效管理到集成绩效管理。回答绩效管理是什么、绩效管理的发展趋势等问题，了解这些基本概念是正确认识绩效管理的开始，也是用好绩效管理的基础。另外，我们在附录 A、附录 B 中展现“绩效管理的发展历程、绩效管理工具箱”内容，作为补充阅读。经过管理学先贤们的不断努力，绩效管理领域已经发展出很多优秀的管理工具，包括目标管理（Management by Objectives， MBO）、目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）、平衡计分卡 （Balanced Scorecard，BSC）、绩效棱柱模型（Performance Prism）、KPI、经济增加值（Economic Value Added，EVA）等。这些工具各有优劣势，也都在实践中得到了验证，我们需要站在前辈们的肩膀上展望绩效管理的未来，寻找更好的出路。 第二章，集成绩效管理：目标制定。目标制定是集成绩效管理的源头，从战略解码开始，目标被层层分解到个人，并与员工的日常工作建立起联系。简单地说，就是上承战略，下接业务运营，流程作为媒介贯穿其中。 第三章，集成绩效管理：执行管理。目标制定后，管理者不能被动等待考评周期结束时自然有一个好的结果。执行管理是至关重要的，包括绩效辅导、绩效审视和绩效变更。其中最为关键的是绩效辅导，这是提升组织能力的重要抓手。 第四章，集成绩效管理：考评管理。执行是价值创造的过程，考评管理则是价值评估，无论执行效果是好还是不那么理想，都需要在这个阶段“过过秤”。评估是手段不是目的，评估完成后管理者需要与被评估对象沟通，同时，开通申诉渠道，以免员工遭受不公正对待，确保绩效管理体系公平、公正地运行。 第五章，集成绩效管理：改进管理。考评打分，不可避免有高分、有低分，即使员工暂时得到了一个不错的分数，也不代表今后没有改进空间。如何改进？这需要从绩效改进计划入手：首先，通过绩效分析帮助员工制订绩效改进计划；然后，跟进计划执行情况，并实时进行反馈；最后，依据改进计划进行验收，评估最终的结果。 第六章，集成绩效管理：结果应用。绩效评价和改进评价的结果都会被应用起来，包括不合格者调整、薪酬福利和人才发展。 第七章，质量运营管理。绩效管理不可能面面俱到，尤其是面对众多的过程指标，显得有些“力不从心”。但不可忽视的是，过程监控不好结果就很难有保障。参考华为公司质量运营的实践，我们将质量运营管理纳入管理的范畴，以更好地支撑绩效目标的达成。 第八章，组织保障与文化赋能。再好的方法、工具也需要有组织来承载，否则都是空谈。如何搭建合适的组织来支撑集成绩效管理落地？集成绩效管理需要什么样的企业文化来支撑？如何营造这样的文化氛围？我们会在最后一章中给出建设性方案，为读者提供“操作指南”，助力集成绩效管理成功落地。 我们在编写本书的过程中，力求以实战视角展开阐述，融合了在华为公司推动变革的经验、中小型企业的实践经验及近年来做咨询的经验，目的是更贴近读者的业务场景，满足“拿来即用”的需求。当然，由于每个企业的文化背景、发展阶段、运作模式等存在差异，方案不适配在所难免。从过往实践经验来看，管理方法、工具的导入切忌生搬硬套，这往往也是失败的根源，只有根据企业实际情况因地制宜地制定合适的方案才能成功。我们诚挚希望本书提供的方法、工具和案例对读者有所启发，助力企业持续提高绩效管理水平。
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1. 20250709企业出海如何获取人才-黄渊明
2. 海外人才获取难在哪?10年海外人力资源资深专家带你拆解海外招聘实战技能，从招聘目标到招聘策略，从招聘组织到渠道选择，从需求规划到面试考核，还有招聘过程中的合规避坑指南，帮企业少走90%跨境招聘弯路！
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1. 20250616HR三支柱与业务型人力资源部建设-段凤鸣
2. 业务部门总说HR"不懂业务”，HR觉得业务需求像“在打哑谜”?别让人力资源部成了公司最忙又最委屈的部门!专家教你怎么把HR部门从“后勤大队”变形成“业务真队友”:不是强行往业务身边凑，而是让招人、培养、发钱这些事，天然接上业务的硬需求!扫码预约，看看领先企业如何让HR和业务从“两条线”拧成“一股绳”，把人力成本实实在在变成竞争力。
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1. 20250529胜任力建模建立企业自己的人才标准-林丽萍
2. 为什么行业通用的能力模型套在自己企业总像“用别人的尺子量自家的地”?当人才画像停留在“沟通力强”“执行力高”的模糊标签，招聘和培养就注定在试错中循环。专家教你如何用胜任力建模打破困局:把业务战略翻译成具体的行为坐标，让人才标准从纸上概念变成业务前线的“行动指南针"如何何让高管眼中的“好员工”和业务需要的“真战力”不再错位?怎样用实际工作场景倒推能力画像，让培训投入精准打在组织短板上?这场直播给你答案。
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1. 20250317打造铁军：向华为学任职资格管理-杨序国
2. 20250317打造铁军：向华为学任职资格管理-杨序国
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1. 20250110企业出海新趋势&海外HR管理-黄渊明
2. 20250110企业出海新趋势&海外HR管理-黄渊明
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1. 大五人格心理学
2. 大五人格利用五种特质描述人格的所有方面，这五种特质是指宜人性、尽责性、外向性、进取性、情绪性。大五人格是近代权威性的人格测评工具的领头羊。它完全依托个性心理和心理测量科学，客观分析人们在行为、动机、态度和期望方面的个性差异和特长特点，尤其关于人在工作场合的表现和合作。 倍智人才研究院在多年研究基础上对大五人格进行了详细的讲解，每个人都可以从书中找到自己的人格特点和性格画像，据此更准确地认识自己、了解他人，更好地在这个注重合作的时代成就自己。同时本书也提供了关于大五人格在工作实践中的应用案例，用于指导如何基于大五人格测试来进行企业领导干部的盘点、高潜人才的选拔以及人才的发展提升， 帮助人力资源从业者和企业管理者有效地选育和管理人才，促进个人和组织的成功发展。
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1. 首席人才发展官：世界500强企业人才发展全周期操盘之道
2. 为了塑造并强化企业的竞争力，我们迫切需要迭代升级人才管理和发展的能力。通过提前谋划、系统整合和科学实施，我们才能有效摆脱“人才匮乏”的困境，实现“人尽其才”的理想状态。本书提出的人才发展飞轮模型，全面系统地阐述了人才发展全周期，从宏观业务战略到微观人才管理，使更多业务管理者能够清晰地认识到人才发展工作的重要价值。全书采用“总—分”的清晰结构，先介绍整体模型，随后从八个维度详尽地展现了人才发展的全流程内容，包括组织能力、人才目标、人才标准、人才评估、人才盘点、人才培养、人才任用以及人才激励等。全书不仅提供了详实的理论模型，还匹配了清晰丰富的落地方法和工具表单，并结合了大量实操案例进行详细解析，使得读者能够即学即用，进一步增强本书的实用性。无论是人力资源从业者，亦或是企业管理者，相信都能够从这本书中获益。
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1. 销售薪酬设计与绩效考核完全指南：理念、方法、技巧
2. 《销售薪酬设计与绩效考核完全指南：理念、方法、技巧》介绍了销售薪酬激励有效性分析模型和工具，可以帮读者准确评估现有销售薪酬激励计划的有效性，相关销售薪酬实践能否实现预期的目标。作者基于近年来销售薪酬领域的最佳实践、学术成果和自身的实战经验，将纷繁复杂的销售薪酬实践提炼为销售薪酬激励计划设计4P模型和十要素，帮助读者掌握销售薪酬激励设计的核心技术。 本书旨在为企业高管、销售管理层、人力资源和薪酬设计从业人员，以及其他对销售薪酬感兴趣的人士，提供销售薪酬设计参考手册和实用指南，本书还可作为人力资源和薪酬管理教学与培训的辅助教材。
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1. 我在世界500强做人力资源总监
2. 作者结合自己的人力资源管理从业经历发现，由于HR短期主义盛行，企业与员工都走了 很多弯路、踩了很多坑。《我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者》是作者对 于人力资源长期主义实践的总结。人力资源长期主义思维与举措落地，能为企业的经营目标 达成、战略落地提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在人力资源管理工作中，有预见 性地埋下一些“伏笔”，种下一些“种子”，随着时间的推移，它们逐步生根发芽、成长壮 大，逐步沉淀为影响更为久远的基础设施，成为企业的长期工程，这对企业和人力资源管理 者，都是一件非常有意义的事情。
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