明细科目是指阿米巴组织根据核算与管理的需要,对某些会计科目所作进一步分类、提供更详细更具体会计信息的项目,是对总分类科目的具体化和详细说明。一、各巴成本的详细科目和定义明细分类科目也称明细科目,是指阿米巴组织根据核算与管理的需要,对总分类科目作进一步分类,提供更详细、更具体会计信息的科目,是对总分类科目的具体化和详细说明。按照其分类的详细程序不同,又可分为子目和细目,如管理费用、差旅费、办公费、运输费、修理费等。在阿米巴的经营会计中,我们重点讲成本的明细科目与定义,以及费用的明细科目与定义。(一)成本类科目的定义成本类科目是反映成本费用和支出的,用于核算成本的发生和归集情况,提供成本相关会计信息的会计科目。阿米巴组织对成本费用和支出的不同内容进行分类登记,可以分为生产成本、制造费用、劳务成本、库存商品和研发支出等。实际发生时,计入各自本科目,期末结转时,制造费用、劳务成本、库存商品和研发支出对应结转入生产成本。(二)阿米巴组织的生产成本(1)本科目核算阿米巴组织生产各种产品(包括产成品、自制半成品等)、自制材料、自制工具、自制设备等所发生的生产成本。(2)“生产成本”科目应设置“基本生产成本”和“辅助生产成本”两个明细科目。“基本生产成本”科目主要是在生产型阿米巴中,用以核算生产产品的基本生产车间发生的费用。“基本生产成本”明细科目应按照基本生产车间和成本核算对象设立为三级明细,并按规定的成本项目(直接人工、直接材料、制造费用)在各三级明细中设立专栏核算。“辅助生产成本”科目是在用以核算动力、修理、运输等为生产服务的辅助生产车间发生的费用。“辅助生产成本”明细科目应按辅助生产提供的劳务和产品(修理、运输、自制工具、自制材料等)为成本计算对象,设立为三级明细,并按规定的成本项目在各三级明细中设立专栏核算。(3)阿米巴组织发生的各项生产费用,应按成本核算对象和成本项目分别归集,属于直接材料、直接人工等直接费用,直接计入基本生产成本和辅助生产成本。属于企业辅助生产车间为生产产品提供的动力等间接费用,应当在本科目“辅助生产成本”明细科目核算后,再转入本科目“基本生产成本”明细科目;其他间接费用先在“制造费用”科目汇集,月度终了,再按一定的分配标准,分配计入有关的产品成本。(4)阿米巴组织应当根据产品生产的特点,选择适合的成本核算对象、成本项目及成本计算方法。(5)本科目应当分别按照基本生产车间和成本核算对象(如产品的品种、类别、订单、批别、生产阶段等)设置明细账(或成本计算单),并按规定的成本项目设置专栏。(三)阿米巴组织的劳务成本阿米巴组织的劳务成本,是指阿米巴组织提供劳务作业而发生的成本,相对于公司劳务收入而言,可以是公司内也可以是公司外。如提供修理、搬运、服务等,相应的人工工资、福利、劳保、相关费用等就是劳务成本,因此阿米巴组织应设置“劳务成本”科目。(四)成本核算阿米巴组织进行成本核算,是指将阿米巴组织在生产经营过程中发生的各种耗费按照一定的对象进行分配和归集,以计算总成本和单位成本。成本核算通常以会计核算为基础,以货币为计算单位。成本核算是成本管理的重要组成部分,对于阿米巴的成本预测和阿米巴的经营决策等存在直接影响。阿米巴组织进行成本核算时,重点关注如下三点:(1)完整地归集与核算成本计算对象所发生的各种耗费。(2)正确计算生产资料转移价值和应计入本期成本的费用额。(3)科学地确定成本计算的对象、项目、期间及成本计算方法和费用分配方法,保证各种产品成本的准确、及时。成本核算的实质是一种数据信息处理加工的转换过程,即将阿米巴组织日常已发生的各种资金的耗费,按一定方法和程序,根据已经确定的成本核算对象或使用范围进行费用的汇集和分配的过程。正确、及时地进行成本核算,对于阿米巴组织开展增产节约和实现高产、优质、低消耗、多积累具有重要意义。表2-10阿米巴成本明细表阿米巴名称:单位:万元年/月年/月年/月……年/月合计平均材料成本直接人工折旧成本动力成本委外加工其他成本成本小计运输费用销售费用管理费用间接人工成本小计成本总计说明:最好是将间接人工从管理费用中单独列出。二、各巴费用的详细科目和定义阿米巴组织对于所有的经营数据必须有明确统计的机制,便于分清阿米巴的哪项业务发生了多少费用,应发生多少费用。费用科目可以分为两类,一类为资产类费用科目,另一类为损益类费用科目。资产类费用科目一般在生产型阿米巴中指“制造费用”,一般也叫作直接费用。通过归集与分配,最后归集到“存货”科目,计入“资产负债表”,最后结转成本,计入“损益表”中的“主营业务成本”或“营业成本”。损益类费用科目则是指三大期间费用:销售费用、管理费用、财务费用,这类费用也叫间接费用。期间费用一般按各自类别直接汇总计入“损益表”各相应栏次内。(一)销售费用明细科目设置销售费用科目主要核算阿米巴组织销售商品和材料,提供劳务过程中发生的各种费用,包括销售型阿米巴和销售人员发生的费用支出。销售费用明细科目设置有利于阿米巴组织准确核算销售费用,方便阿米巴组织对销售费用的考核。销售费用通常设置这些明细科目:工资、福利费、运输费、装卸费、保险费、包装费、展览费、广告费、商品维修费、质量三包费、业务费、折旧费等经营费用。以上明细科目,不同的阿米巴组织可根据实际情况取舍。(二)管理费用明细科目设置管理费用是指阿米巴组织为组织和管理生产经营活动,而发生的各项费用。管理费用属于期间费用,在发生的当期就计入当期的损益。管理费用通常设置以下明细科目:公司经费、职工教育经费、业务招待费、税金、技术转让费、无形资产摊销、咨询费、诉讼费、开办费摊销、劳动保险费、董事会会费及其他管理费用等。(三)财务费用财务费用指阿米巴组织在生产经营过程中为筹集资金而发生的各项费用。阿米巴组织发生的财务费用,虽为取得营业收入而发生,但与营业收入的实现没有明显的因果关系,不宜将它计入生产经营成本,只能作为期间费用,按实际发生额确认,计入当期损益。阿米巴组织发生的财务费用,一般在“财务费用”科目进行核算,并按费用种类设置明细账。财务费用发生时,记入该科目的借方,期末将余额结转“本年利润”科目时,记入该科目的贷方,在会计中属于损益类科目。日本京瓷公司创业不久,就引入了被称为“阿米巴经营”的管理系统。该公司有许多个阿米巴组织,构成了一个经营系统。所谓“阿米巴经营”,就是计算出每个阿米巴的单位时间附加价值,也就是从每个阿米巴的当月销售额中减去所有当月经费,将剩余金额除以当月总时间所得的数字作为经营指标,我们称之为“单位时间核算制”。日本京瓷公司就依据单位时间核算制,在月末进行结算,于次月初公布各部门的实绩。只要细看单位时间核算表,这个部门推出了这个产品,而那个部门没有取得客户订单之类的有关情况就能一清二楚,便于经营者迅速做出判断并采取对策。另外,为将经费压缩到最小,单位时间核算表把经费科目细分,比一般会计科目分得更细,构成所谓的实践性经费科目。比如在京瓷公司,财务部门并不是笼统地列出一项“水电煤费”,而是将其中的电费、水费、燃气费项目分别列支。这样做,从事实际工作的员工就能一目了然,并可采取具体行动来削减经费。看了细分后的会计核算表,现场负责人就能掌握经费增减的原因,便于切实改进。
在水产企业普遍缺乏数字化营销战略与战术的现实困境中,产品无卖点、推广不互动、冷链不配套、售后无跟进等成为水产电商亟待突破的最大瓶颈。很多抢占电商桥头堡的水产企业,都不同程度地遭遇被电伤的伤痛。水产业的结构性缺陷作为传统中的传统产业,中国水产面对的转型升级不单是抓住电商这根救命稻草。水产作为大农业中的分支产业,无论是顶层设计、发展模式还是成长质量,从宏观到中观到微观都存在着严重的结构性缺陷。这个结构性的缺陷,是以产业链条严重脱节、产业节点模糊不清、产业分工支离破碎为标志的。为什么从前年到今年,绝大多数水产企业都举步维艰?问题就在于支离破碎与脱节。面对全球海产涌进国内市场,面对餐饮转型升级及后三公消费时期的来临,新常态市场已经让一直习惯了“三低一快”(低成本、低品质、低价格、快进快出)的水产业遭受了前所未有的寒冬。这个寒冬持续了两三年——如果无法洞察移动互联对水产业的“链接”和“连接”价值,那么这种低迷还将持续。产业链是从分工开始的,是从自觉应用亚当·斯密的分工理论开始的。分工之后的结果是“供求分离”,供应者与需求者的分离、生产过程与消费过程的分离。生产者不再为自己生产,而为消费者提供产品,成为产品的供应者。消费者不生产消费的产品,而是成为产品的需求者。过去统一的过程,生产什么消费什么、生产多少消费多少、什么时候生产什么时候消费,现在分离为两个过程,并且是两个对立的过程,需要重新统一起来。对任何一个生产企业来说,供求分离之后必须统一起来,必须重新构建供求一体化的关系,否则会威胁到销售的效率及企业的命脉。可见,在水产进入产业互联网时代的进程中,把原来对立的过程通过重构统一起来,是构建供求一体化的核心课题。这个课题就是产业互联网可以解决的难题。有人说,互联网的本质特征就是在陌生人之间进行交易,在相互不谋面的情况下实现交换或交易。如果这个判断能够成立,就意味着互联网会使营销成为多余。这是难以想象的事情,一个网站或一个商务平台如果缺少必要的信誉和信任,一定会被人遗忘,一定是门庭冷落,谁也不会主动上来搜索。进而,如果不能在交易的过程中让顾客体验到诚信,产生起码的信任,不会产生持续的购买,更不会对风险商品、高价商品或有争议商品产生需求或购买。信息爆炸的网络时代,构建与顾客之间的信誉关系不是更容易而是更困难。从野蛮、粗放的制造到价值产品、价值品类、价值品牌、价值产业的智造与锻造,依靠消费互联网的上线售卖或者推广传播,解决不了水产业转型升级的根本问题,解决不了水产企业产品体系更新、渠道终端重构、推广策略精准等根本问题。因此,构建基于产业逻辑、产品特性、品类细分、品牌背书的产业互联网,将成为水产业的最大风口。三公消费成就的海参产业陷入前所未有的低迷与困顿,海参产业的苦冬在供需失衡中刚刚开始,渠道分崩离析、终端支离破碎在今年冬天愈演愈烈。纵观十年海参市场发展,老三样产品依然不变。在消费产生结构性变化的市场,十年前的产品还能产生什么样的销售魅力呢?很多海参企业试图抓住消费互联网的电商渠道,但当各类消费互联网日渐成为媒体时,海参企业往往梦断电商路。对虾、大黄鱼、海鲈鱼、石斑鱼,无一例外地遭遇同样的瓶颈,从事国际冻品贸易的企业也都遭遇同样的瓶颈。问题出在哪里呢?市场与消费者在互联网时代的急剧变化与演进,是低要素成长的水产业所要面对的最大的坎、最陡的坡。当各种互联网的概念泡沫逐渐破裂,打着互联网旗号的各路鬼神日渐归位后,扎扎实实从产业基础要素、从产品本质要素对接新市场、新消费,发挥水产企业的强项,打造对接市场的接口、插销或钥匙,才是水产业迎接新消费时代的根本之道。互联网不仅是技术、是工具,还是我们赖以生存发展的空气。田溯宁说:“如果过去二十年我们经历的是消费者互联网时代,未来二十年我们将迎来产业互联网时代。”第一次工业革命最辉煌的不是蒸汽机发明的时候,也不是电发明的时候,而是几种力量聚集在一起的时候。今天我们所处的时代,四种力量已经开始汇拢、聚集:云计算,大数据,新一代的3G、4G网络,无所不在的智能终端。当四种技术力量聚在一起的时候,产业互联网时代就到来了。我们可以很快忽略各种互联网思维的喧嚣,但未来20年将是互联网真正改变社会、改变产业、改变企业、改变每一个人生活的关键时候。当消费互联网褪去神秘的面纱走下神坛时,传统产业的能量就成为互联网+的坚实底盘,那么,什么是产业互联网?产业互联网有别于消费互联网主要体现在两个方面。一方面,用户主体不同。消费互联网主要针对个人用户提升消费过程的体验,而产业互联网主要以生产者为主要用户,通过在生产、交易、融资和流通等各个环节的网络渗透从而达到提升效率、节约能源等作用。另一方面,发展动因不同。消费互联网得以迅速发展主要是由于人们的生活体验在阅读、购物、娱乐等诸多方面得到了有效改善,使其变得更加方便、快捷,而产业互联网将通过生产、资源配置和交易效率的提升得到推进,进而释放渠道红利,引导依靠信息不对称的水产渠道商实现升级。从互联网发展的进程看,消费互联网市场已趋于稳定与饱和,但是对实体资源有充分把控能力的传统企业仍有很大探索空间。比如獐子岛和国联水产在消费互联网市场的大规模尝试依然在探索。随着移动互联时代的到来,O2O正在打乱传统渠道的布局。因此,通过与移动互联网融合创造全新的产业价值,推动水产企业迈向产业互联网时代是我们需要面对的全新课题。产业互联网的商业模式不是眼球经济或者流量经济,也不是依靠双低产品获得线上销量。产业互联网商业模式以价值产品或价值品牌为主导,通过创建传统企业的产品价值或品牌价值,借助移动互联网的融合,寻求全新的管理与服务模式,为消费者提供更好的服务体验,创造出不局限于流量的更高价值的产业形态。实际上,产业互联网就是产业价值链成员与用户深度连接的友好型社区。水产业最大风口在水产企业的消费互联网实践中,大多数企业困于冷链物流而无法做强最大,这是理想状态下的假设。实际上,当越来越多的消费互联网平台日益成为媒体时,水产品的电商往往被“电伤”。因此,对于传统产业中的传统——水产业而言,需要一个向上衔接产业集群(产地,如湛江对虾、舟山鱿鱼、福建鲍鱼、山东海参)和生产企业,向下服务渠道终端的生产性服务业出现。可以说,产业互联网将成为引领水产业快速对接主流换档的消费市场的最大风口。水产业当前的低迷,其症结在于低要素和粗放型的“加工制造”“粗制滥造”,其根源在于从养殖、加工到流通销售的“三低一快”。可以断言,未来十年水产业发展趋势将是:以“三低一快”为发展模式的企业将全部被判处死刑,中小企业立即执行,大企业缓期执行;靠策划、包装的所谓高端水产品,已经自宫或者被市场阉割并逐渐被边缘化。主导水产市场的将是充满品类价值、品质价值、饮食文化价值的差异化产品。产业互联网将成为水产业对接市场、创新成长的最大风口。未来的水产业将以产业互联网为主导,以细分价值品类为驱动,不断从非标准化产品走向标准化、品质化、价值产品;以饮食料理文化为原点,不断沉淀营养、人文、民俗、养生文化;水产营销将彻底从大流通转变为精致营销、精益营销、定制营销、圈层营销。在供大于求的情况下,更利于构建供求一体化,更利于建立社区。这是一个非常有意思的命题。也就是说,水产上游企业并不用担心供大于求,而必须关注是否建立起产销一体化的社区。如果拥有产销一体化社区,那么供大于求反而是诞生新产业领袖的最佳时机。一体化意味着长期共生、共荣、互惠互利。那么,供小于求的情况下如何构建供求一体化?这里就蕴藏着构建价值品类、价值品牌的战略机遇了。水产加工业是从满足大流通需求的“自觉分工”开始的,成长在粗放、野蛮的成长过程中,背离了供求一体化的关系体系或社区。生产的盲目性由此发生,大量生产方式问世以后,以内在的暴力倾向突破时间和空间的限制,把产品销售到更多更远的地方、销售给更多更陌生的消费者,也带来了更多的积压、更恶性的竞争。这种集体无意识的自觉分工,水产巨头们,尤其是玩全产业链的巨头,付出了昂贵的代价——门店、物流、信息不对称,地缘不熟悉,还有因竞争引起的降价促销等。反过来,这又进一步促进供应链的延伸,专业化分工的深化,自然力的应用,以及规模化的扩张等,由此形成恶性循环,导致企业经营陷入恶性循环。产业互联网、大数据支撑的物流体系给了水产业一次全新的升级机会,可以有效地克服时间和空间的障碍,可以实现供求者之前的直接交易,由此打破盲目以追求规模化扩张带来的恶性循环。因此走向风口其实需要扎实的内功,需要坚实的步履。
近些年来,我一直在认真而专注地思考、探索一个主题:人力资源长期主义。在这个主题下,包括若干具体问题:那些成功的企业,在HR管理方面,有着哪些长期主义基因?在企业HR工作中,如何践行长期主义?HR长期主义者,具有哪些特点,他们会做哪些关键的事情?HR如何培养长期主义思维?HR如何帮助企业构建HR长期工程?有以上这些想法,源于我经历过若干类型的企业(包括上市与非上市、大中小型、国有与民营、成熟型与创业型企业等),看到过很多好的或不好的现象,让我越发意识到,由于HR短期主义盛行,企业与员工都走了很多弯路、踩了很多坑。很多年前,当我看到自己所服务的企业采取一些短期举措,导致优秀人才批量流失、企业文化根基动摇的时候,往往会深感痛心。我隐约觉得,一定是什么地方出了问题,但那时,我的职位与能量,还没有达到可以直接影响公司的高层领导做出更好决策的程度。我们多么需要HR长期主义的思维与实践,来知道企业HR工作,让企业走上更加健康的道路。所以,我一直在思考,那些成功企业,在HR领域做对了什么,有什么共性的特征,以及HR如何能够在企业的经营发展中,发挥基石般的支撑作用。逐渐的,我立下了一个决心,我要探索出一条HR长期主义之路。这在中国,甚至全球的人力资源领域,可能都是“前无来者”的,我愿意吃这只“螃蟹”,为中国HR工作者探索出一条可行的路径来。当我作为HRD进入公司决策层后,我开始运用长期主义思维,去规划人力资源工作思路、框架,并尝试构建HR长期工程。经过实践成果检验,我发现,HR长期主义思维与举措落地,确实能为企业的经营目标达成、战略落地,提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在HR管理工作中,有预见性的埋下一些“伏笔”,种下一些“种子”,随着时间的推移,它们逐步生根发芽、成长壮大,逐步沉淀为影响更为久远的基础设施,成为企业的长期工程,这无论对企业、对HR,都是一件非常有意义的事情。
前面废话有点多,温故而知新。前文提及过的三个法则,之所以重提是因为笔者在观察了很多低协同以及负协同后,发现大部分协同不起来都是因为成员之间没有能遵守这三个原则,或者管理者没有让这三个原则发挥作用。管理者只要确保大家做好这三个原则,协作自然就不是问题,我们模拟一下两个团队的情况:A团队。各成员各司其职,保持适当的距离,尊重对方的专业性;他们有着一样的目标,互相支援;成员之间相互靠近,互相理解......B团队。每个人做着别人的工作,指责别人的不足,每天想着踩别人的后脚跟;各有各的利益目标,等着别人出错,人人兜里藏着一把刀随时准备着乘人不备下下手;人与人之间越走越远......毫无疑问,A团队才会是精诚合作、高效协同的典范。鸟儿都知道的原则为什么我们常常做不到?难道不应该反思吗?一个大的鸟群中会有数十万只鸟同时高速飞行,当他们碰到捕食者时,整个鸟群会在瞬间改变方向,却不会出现大规模碰撞的?这是一种不依靠领导的指示和集中决策的协调性,所有鸟类都遵守三条规则,使得鸟群保持敏捷性和安全性。1.​ 分隔原则(不靠近separation)-避开拥挤的同伴,避免相互碰撞的趋势。短距离排斥效应,简单的说就是保持距离,各司其职。2.​ 对准原则(相互追随alignment)-助推同伴(以及自己)以大群的方向前进,个体与相邻个体保持速度一致,简单的说就是目标一致,互相支援。3.​ 内聚原则(不离群cohesion)-靠近同伴的平均位置(长距离吸引效应),个体趋向邻近个体,简单的说就是团队浑然一体,相互靠近。
一、综合使用激励方法根据管理学的激励理论,激励是综合了很多因素的行为。如图10-1所示。图10-1综合使用激励方法在渠道管理中,一定不要把激励当成简单的奖励与处罚去运用,激励的作用是引导员工的行为去达成个人目标,在个人目标实现的基础上,完成组织的销售目标。单一激励方式的使用可能会让管理陷入极大的困境,但也并不是将激励方式全部组合起来才能发挥效力,互补式使用多种方式达到员工受激励努力工作就达到了激励的目的。二、人生目标和高成就激励激励首先是销售团队通过个人努力和能力去实现人生长期与短期目标,目标会引导销售人员改变工作方法。销售是最具挑战性的职业之一,销售人员与公司其他部门人员不同,他们是面临着最量化的业绩考核。业绩考核决定着他们的收入,而同时面临着诸多环境的不确定性因素。销售人员投身这个最具挑战的职业往往是对自己的人生有极大地期许,只为了自己的目标而活着这是对销售人员最好的诠释。员工个人的高成就期许本身就是极大地激励,所以我们经常见到很多企业极其注重销售团队心态的训练。一个有雄心壮志的销售人员抵得上是个碌碌无为、毫无追求的人,那些爬上销售高管岗位的,无一不是这种特质。一个对个人目标和成就要求高的销售人员,会自己提高自己的技能和努力程度,而不是被领导强迫着去学习和努力。三、让员工实现个人目标奖赏一定要指向员工的个人目标实现。奖赏如果不是员工需要的,那么就会失去作用。金钱的奖励可以让员工实现买车、买房、让家庭过好当下生活的愿望。非现金激励方式,金钱之外的奖赏可能有更大作用。比如股票期权在眼前是虚的奖励,但可以让员工在未来有机会一步登天,实现财富自由。“努力一年,圆你一辈子的梦想”,马云的那句“把这个东西放到外婆家的箱子底下,放10年,先把它忘掉”,就是最形象的阐释。有些员工权力欲望强烈,那么领导的看重和肯定、职位提升机会、技能指导等比金钱可能更有效。给员工学习机会、技能训练,可以让员工实现个人价值提升(员工本人越来越值钱)的目标。还有给员工更多的尊重,更友好的对待等。四、让员工聚焦绩效目标绩效就是公司目标的体现,是员工个人目标与公司目标的结合之处。任何激励如果单纯激励了员工的个人目标,而对公司目标达成毫无助益,那就是失败的激励。华为的激励使用确保几个原则:第一,确保海外绩效目标,海外收入是华为的重中之重。第二,确保有利于冲锋,不断开拓新客户。第三,确保有利于高绩效,不同绩效分开档次,绩效档次越高,回报系数越高。第四,确保组织活力的激发。阿里巴巴的“中供铁军”,经历了客户开发与客户维护分开由不同团队负责的过程。原本的客户开发与客户维护由销售人员自行负责,但业绩到了一定程度后,客户维护获得销售业绩比较容易,销售人员纷纷花费大量时间在维护老客户上。但对于阿里巴巴来说,不断开发出新客户才是企业不断增长的根源。因此,将客户开发和客户维护做了拆分,拆分初期,并没有做激励上的调整,造成新签客户极其困难,员工收入不高,极大地降低了签约率。后来将客户签单的金额门槛由5万~10万元降到了19800元,这使销售人员开发新客户获得奖励的可能性大大提高,激发了销售人员加入客户开发团队的热情,业绩增幅2倍以上。五、结果激励与过程激励结合奖励什么,就会得到什么,同样处罚什么,就会避免什么。激励系统就是决定销售人员的什么行为被管理者看中,实施奖励。要建立有效地考核科学的指标,最常运用的是销售结果激励,比如销售达成激励、销售提成激励等,结果激励往往计入薪酬的考核激励。但是激励不仅有薪酬结构里的考核激励,更要有过程激励。结果激励有利有弊,结果会让销售人员努力提高销售业绩,在公司发展的初期,公司没有好的工作方法来训练、指导员工,只能靠员工的个人发挥,提成制或达成制是最佳的选择,能有效激发员工的个人英雄主义,重赏之下必有勇夫,员工个人能力和努力越高,拿到的报酬越多。但是弊端也很大,当销售人员长期的客户积累到一定程度后,结果带来的激励足够大,也就失去了前进的动力。销售人员都不愿意选取新区域或基础不好的区域,也造成了新的或者困难区域的销售人员工作累死,得到的回报却远远不如区域基础的同事,长此以往,团队就会出大问题。华为采用的就是过程激励的方式,将销售分为4个阶段:认识客户、和客户互动、产品为客户所用、加入招标名单。按照这4个阶段的完成情况,给予绩效奖金分配,极大地激发了销售人员接手新区域的热情。有效地避免了以纯达成或提成的弊端,激活了团队。六、保证公平和透明不能保证公平和透明的激励,是团队分崩离析的导火索。激励公平是个很实际的问题,“不在乎得到的有多高,在乎是否公平”。对于个性鲜明的销售团队来说,公平是团队矛盾最大的导火索。区域难度不一样,激励的权重一样,不公平;领导给予关系好的下属更多的资源,使其更容易达成目标,激励不公平;领导更愿意表扬与他关心好的同事,哪怕是业绩一般,不公平;人员不好招聘,新员工的薪酬允诺的比老员工高,不公平;付出的比别人更多,得到的一样甚至更少,不公平等。激励一定要事先公布,并且透明,将激励的标准、算法清清楚楚地明示。不事先公布和透明的激励很容易被理解为有内幕,并且员工怀疑被操纵和随时更改、因人下菜,失去了本来的意义。这些都会让销售团队酝酿着怒火,一个导火索就会爆发,团队分崩离析。七、更注重精神和自我成就60后、70后,生活在一个物质匮乏的时代,需要自己创造,上有老,下有小,金钱需要是主导。而80后、90后、00后在父辈打下的财富基础上,不面临过大的经济压力,不再为金钱困扰。他们有了更多的精神上和自我成就的追求,比如被认可、个人成长、尊重、个人价值体现等。年轻一代人已经很难接受60后、70后那一代的管理方式,对“暴君式”“打骂式”“压迫式”管理难以接受。为什么他们喜欢去华为、阿里巴巴、腾讯、京东这些互联网大厂,因为他们可以快速成长,更早、更快地学会技能。还有很多愿意辞职去初创公司,因为他们有实现自我价值的机会。老板也是80后、90后,除了严格的工作要求,还能带大家一起玩得开心。八、正负激励结合不要一谈激励,就只有正向激励,而没有负面激励。这是极其有害的做法,正负激励结合才是有效的方法。有的公司学会了激励,只要员工达到要求的目标就奖励,结果进入不奖励不干活的怪圈。如图10-2所示。图10-2销售团队的个人力场图和改变原则成员a:自我成就导向型。不需要过多外力,自己有强大的内驱力很快获得职业目标、能力和待遇。成员b:决心小,前进力不足,需要外力拉动和推动;拉力:即时激励的诱惑力(胡萝卜,正向激励);推力:小的抽打力(鞭子,负向激励)。成员c:接近于不动。需要外力拉动和推动;拉力:即时激励的诱惑力(胡萝卜,正向激励);推力:大铁棒似的击打力,自我前进力越小,铁棒越大。成员d:自身反向的力量太大,企业不是福利机构,如无意外,放弃吧。很多人性的弱点是,并没有那么高的人生追求,反正也可能觉得自己的能力拿不到正激励,差不多也就可以了,还有销售人员中懒惰、混日子、得过且过的也不在少数。正向激励:关心、指导、培训、沟通、劝说、提醒、奖励(过程即时激励、提薪、晋级)。反向激励:冲突处理、强制、警告、处罚——热炉规则与训导技能、降级、降薪、开除。激励力是合在一起让对方改变的力量,自身正向力量用的多,反向就会少;自身正向力量少,那么用的反向力量的强制、处罚力量就会越多。正反力量都要有,要保持均衡。正向激励力量会激起团队的感激、感恩等心情,是团队建设强大的黏合剂。不用反向激励的力量,只用正向力量,你要具有强大的魅力和感召力,比如圣雄甘地。否则,就会陷入老好人境地,不会有好结果,也不利于团队建设。反向力量累积多了,会激起团队的反感、反抗等,不利于团队建设。阿里巴巴对人才的管理就是正负激励严密结合的五种原则:第一种,没有业绩没有价值观的比喻成“狗”,这样的员工将被“杀掉”。第二种,业绩好,但是没有价值观的比喻为“野狗”,不改变价值观,也将被清除掉。第三种,没有业绩但有价值观的称之为“小白兔”,可以得到帮助。第四种,有业绩有价值观的被称为“明星”,得到最多的机会和股票期权。第五种,业绩一般、价值观一般的被称为“牛”,这种员工最多,将得到培养和提高。九、与目标、策略、方法配合激励要与目标、策略、方法配合起来才有威力。必须知道,激励不是万能的。激励只是让销售团队达到销售目标的方法之一。并不是有了激励方式,就放弃掉目标、策略、方法等。尤其是过程管理,恰恰是通过激励让销售团队加强对目标分解与设定、策略、模式、方法等的摸索和使用。比如销售的达成与目标分解息息相关,月目标300万元。如何将激励与结果、过程激励结合?首先盘点客户,将目标分配到客户身上。每个客户的销售体量是多少?100万元目标客户几家,50万元的几家?20万~30万元的几家?这些客户,哪些家是增长的重点?可以分别增加多少达到500万元。针对这些客户,分别用什么样的策略来打市场?产品和促销怎么来组合?可以继续分解为过程指标:TOB业务就分解为搜集多少潜在客户、打多少电话、拜访多少家客户、多少家客户送了样品、邀请多少客户访厂、签约多少家客户等。再继续分解过程指标到每一天里:搜集客户信息:××日、××日……××日,电话约访几个客户,陌拜几个客户,洽谈几个客户,邀请访厂几个客户、签约几个客户,金额××万元。依次类推……这些都可以设为过程激励指标。TOC业务可以分解为:经销商点库存多少次、大中小促销活动多少场、谈下多少堆头、多少冰柜陈列、多少广告位、多少支持人员到位等,都可以设为关键过程指标。再继续分解具体回款过程,继续分解参照第五章第三节(四)目标分解到销售进度案例:这些做好了,可以从中提炼关键的过程指标,比如团队的点库存完成情况、促销计划制订完成情况、订单计算完成情况、回款金额完成情况等,然后再辅以有效的结果和过程激励方案,才会得到最好的销售结果。
立刻行动:你对“交互沟通”的理解程度  已经对交互沟通跃跃欲试了吗?等一等,在你决定投入真金白银尝试新的沟通方法之前,你不妨做一个测试,看看在下面的练习中你能得几分,然后再考虑你的新沟通方法在哪些方面需要特别的专家,出现了哪些值得注意的情况。 1.为什么客户不往“总经理投诉信箱”里放任何东西?即使他们的确可能有抱怨,给出三个理由 理由一:他们认为根本不会有人看;理由二:他们根本不知道还有“总经理投诉信箱”;理由三:当客户愤怒的时候,他们掉头而去,而且不再回来,所以有没有“总经理投诉信箱”都无济于事。你的理由是:______________________________(选择或新增都可以)。 2.抬头看一下你的公司宣传口号(通常就是挂在墙上的那句醒目标语),告诉我们这句口号强调什么 A.产品质量,比如:以质量求生存、以技术求发展;B.服务,比如:服务创造效益;C.客户,比如:客户满意是我们生存的根本;D.理念,比如:科技以人为本,思想有多远,我们就能走多远。 3.在1分钟之内告诉我:要找到一个成交客户,你需要把信息传递给多少人 4.在2分钟之内告诉我:你用来判断某个客户对你的产品、服务感兴趣的方法有哪些 提示:常见的回答有:客户询价、客户索取资料、在提供了资料之后客户再次进行询问、客户提出挑剔性问题、客户要求参考成功案例、客户提出某个具体的竞争对手并要求对比…… 5.在3分钟之内告诉我:要收集客户的这些重要的标志性行为的有效方法是什么 6.你做过危机模拟吗?例如,突然发现了一个使用你们公司的产品的客户出现了严重的负面反应,而且这个消息正在扩散。你如何处理这样的情况 7.列出十个和你的企业最相关的搜索词,这些词可以有效地帮助有需求的客户在网络上进行查询 8.列出可行的方法来建立你的“核心客户群体”,并考虑用什么方法激励他们为你的企业运营提出建议 9.考虑一下你的客户如果要传播他的满意或者不满意的信息,他们最有可能利用的方式有哪些 提示:直接告诉别的有类似需求的人他的评价,把他的评价公布在某些大家能看到的地方,在某些行业聚会上提出他的看法,在媒体上公开评价…… 10.如果你已经想到了新的方法来进行客户沟通,你的员工能理解这种方法吗?你如何保证他们会像你期望的那样执行你的设想 这是一个没有正确答案的测试。在测试的过程中你可能已经对你能得到的成绩有了些感受。这是一个好的开始,沿着这些思路继续思考,一定会有令人惊奇的答案浮现!   本章小结 本章讨论的是如何在一个交互作用的体系下进行客户沟通。精心准备的交互沟通可以快速的聚集同类人群,以低成本、跨地域进行信息传播,达到“规模效应”。交互沟通还能够提升信息传播的精准性,只要你能做到以下三点。(1)选择正确的对象;(2)采用正确的途径;(3)传递正确的内容。本章还强调了这种交互沟通不是一次性的,而是要贯穿客户生命周期的全过程。要衡量沟通的效果,你需要设定“反馈点”,并严格按照反馈数据来测量你的不同尝试的效果,从各种尝试中逐步勾勒出一个最容易传播的有效的交互沟通模式。