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3.公司专利墙
【作用】将公司历年发展申请的专利通过整理资料目视化张贴出来，让所有员工、外来客户、领导了解公司的科研实力。【范围】公司创业之初至今，期间申请的所有专利。【标准】位置：张贴在公司办公大楼进门处、主要车间入口、厂区宣传栏等。材料：塑料、PVC材质、铝合金、亚克力等材质。尺寸：根据公司大楼墙面决定，建议大一些，宽1~2m，长5~10m。颜色：根据企业文化、厂内颜色或行业标准颜色自定义。【注意事项】①专利展示尽量高端大气，因为是企业实力的见证。②特别记录某些重大专利对员工、企业、行业、社会的贡献，图文并茂。③预留部分位置更新未来1~5年的专利。【管理标准】①专人管理专利墙，根据公司发展及时更新内容，定期向员工宣传。②行政部门确定公司专利墙管理人，定期维护，清洁卫生。
5.活动宣传
（四）采购新的产品或者服务
对于甲方来说，继续采购已经在使用的产品和服务总是相对安全的，如果尝试创新，特别是原有的产品和服务没有太大问题的时候，决策者就要承担“改变”带来的风险。
3、广宣费用做什么
——广宣，就是广告、宣传费用，要用在刀刃上。企业已经意识到媒体的局限性，广告支出基本上投放在展会、门头上；宣传费用，则基本上用在单页、海报上。那么，这些费用用在哪些上面，才能达到最好的效果呢？①、展会现在展会越来越多，汽配展、油品展、宝马展、法兰克福、用品展等，和润滑油相关的全国性展会，有20多个，展会多了，但效果差了。很多企业投入10-20万做个特展，结果换不来几家客户，甚至颗粒无收。如果把这个预算，投入到市场，至少能提升200万以上的销量。如果你的产品以专用油、功能油为主打，可以参展；如果是打造精品、借助渠道，还是老老实实靠人员招商更实在。一年参加2次足够了，最好参加春季招商，毕竟一年之计在于春。②、门头这是唯一不要钱的广告方式，而且，能真正和车主面对面，对终端来说，换个靓丽的、新颖的门头，也体现了店铺生意蒸蒸日上。为终端提供门头，是美孚率先开始的，但却是在壳牌手里发扬光大的，仅仅在1999年，壳牌就制作了近2块门头，如今，全国有8万块门头，成就了壳牌连续12年领冠群雄的地位。中华润滑油，每年投入门头的费用也高达几百万。我们的意见是：多多益善、不遗余力。③、单页不要吝啬，尤其是促销活动单页，要及时设计、配合活动。我们很多企业说促销活动效果不好，促销品被截留，为什么呢？你制定的“买1送1”，一桶机油对应一个保温壶，但仅仅是个通知，或者微信发一下，但车主不知道，终端当然不客气的留下来，甚至经销商也会截流。至于产品单页，汽机油、柴机油、附属油、液压油……等主流油品，每系列都单独设计出单页来，这样，组合起来，就是产品手册，即可以配套使用，也可以单独派发，一举多得。④、海报前面说过，海报是放大版的单页。由于海报容易变色、脱落，现在很多企业开始采用更高档的KT版，悬挂起来，更有档次。以前的KT版都是固定的，需要经常更换，十分繁琐，现在的一些企业，借鉴了楼宇电梯广告的形式，随时可以更换内容，这样，就避免了在终端多次打洞的烦恼。⑤、手册一般情况下，企业手册、产品手册要分开，各司其职，不要混在一起，造成内容传递的轻重不分。企业手册内容相对固定，可以性对精美、豪华，一年更新一次足够了，甚至还可以做成H5多媒体格式，更便于传播。产品手册，要随时更新，只要有新产品推出，就及时配套制作。多媒体格式，不便于翻阅标记，只能做辅助手段，印刷版的不可或缺。
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选
我们不能笼统地给某一个能量呈现模式的人下一个影响或不影响工作效能的结论。至于哪一种类型会影响工作，必须是将工作岗位胜任要求与能量呈现模式进行比对后，才能确定。既便即便如此，也不能做出绝对性的结论。对此，面试官要做好两方面的工作。：一方面，要对岗位胜任条件进行分析，找出岗位胜任要素与能量呈现模式的关系。一般情况下，确定招聘条件或岗位胜任素质模型时，人们并不重视或者忽视了能量呈现模式对工作效能的影响，而对业务技能、工作经验、态度等条件较为重视。所以，我们要改变这种认识和观念，把能量呈现模式这一人性特征纳入进来，。如，阳光型能量呈现模式的人更适合销售岗位，管理岗位则需要阳光型与沉稳型能量呈现模式的人等。另一方面，掌握求职者能量呈现模式的甄别方法和技巧。再有，要对团队进行系统分析，确定让什么能量呈现模式的人占主导地位，适度加入什么类型能量呈现模式的人等，要进行整体效能分析，据此做出恰当的类型占比匹配，以提高团队效率。1.甄别的技巧方法从理念上讲，人无法隐藏自己的思维和行为模式，只要给观察者以足够的时间。但对于面试官来说，给予这样的条件是不可能的，而且，一般给的时间也只有几分钟到几十分钟，尽管如此短暂，还要甄别其它其他的素质特征。所以，对求职者进行能量呈现模式的甄别，需要面试官具备较强丰富的心理学知识和深厚的实践功底，确保能在极短的时间内对求职者其有一个初步的判断。2.每一种能量呈现模式的人都有其行为特征阳光型的人往往说话语速较快；面部表情乐观，即使是对面试有紧张心态，也无法掩饰其激情的真面目，似乎他们并不太害怕面试失败；对于面试官提问的问题，他们不会因为不知道或者回答不流利而影响后面的回答；他们走路相对较快；他们不会一直将目光投向你，有时会处于游离状态……抱怨型的人面部表情常常较为沉重，喜欢皱眉，即使是有笑的表情似乎也是强挤出来的；他们的目光有些犀利，有要是不能从某一点找点出问题来就不会罢休的感觉；走路的样子给人不稳不实的感觉；当你的问题涉及到涉及有让其担承担责任的内涵时，他会有推诿的意思表示；对社会现实不满……消沉型的人表情不悦是其常态，没有激情感；常用的词语“没有可能”、“希望不大”、“咱们没有那个实力”等等等；颇有跟着‘现实’走的感觉；回答面试问题缺乏坚定性；理想与目标性很差……和泥型的人永远不会与你争执不下，你对观点的坚持会让他迅速转弯，用压力面试的方法很奏效；他们表情和蔼可亲；常会从关心你或公司的角度来回答面试官的提问；当遇到情景面试题时，他们常会用“当然这不是最好的办法，一定还有更好的”语句结尾；其在回答问题时会观察你的表情……沉稳型的人面部表情变化缓慢，、语速慢，给人的感觉仿佛是思考成熟一个字才会蹦出一个字；他们不会很快回答你的问题，在你提问的语音落地后，会延迟1.5秒以上，才会发声；说话不一定有条理，但感觉一定是在讲究条理；他不大在意你的表情，但一定专注于回答你的问题……能量呈现模式不同的人的表象特征绝对不仅是上述列出的部分，笔者的拙见只是抛砖引玉，更真切的特征还需要大家在实践中加以丰富和充实。注意，人的能量呈现模式，不能完全代表人的真实内心世界，它仅仅是行为上的一种表现，心口不一的人比比皆是，面试官切莫让表象蒙蔽了双眼，要用多种方式、方法对应试者进行考察和综合分析，以求得较为准确的结果。另外，甄别求职者的能量呈现方式，不是面试的根本目的，面试的根本目的是针对岗位胜任素质要求，寻找与之匹配的能量呈现方式的人，从而提高岗位工作效能。没有哪一个公司不希望自己的员工都充满朝气蓬勃、乐观向上、积极进取、激情四射的正能量，但也不是所有的人皆具备这一特质，面试官应尽量选择出正能量浓厚的人，进入公司；。在条件不具备时，也要吸收那些并不是公司期望状态的求职者，只要与岗位进行科学适应的匹配，同样能产生高工作效率。
四、课程信息
在第一部分课程信息中包括概要、课堂教学材料、培训评估方式、教室布置、课前准备、培训日程安排。第一部分：课程信息（示例）1．概要表4-4课程信息课程名称课程编码课时培训形式课堂学员人数目标学员课程目标2．课堂教学材料表4-5课堂教学材料课堂材料用途讲师手册用于指导讲师进行课程的引导与管理，记录教学活动、步骤、讲述内容等，还包括录像脚本及其他所有的案例资料学员手册用于学员记录知识要点、课堂笔记及活动练习使用分发材料用于在课堂上分发，支持教学活动其他用于引导教学活动的各种工具、贴图、教具等，在讲师手册中对每个活动所需要的材料都进行了详细的说明3．培训评估方式为迭代教学效果所进行的活动，如学员满意度调查，详细内容可作为附件放在本手册的教辅材料部分。4．教室布置分几组，每组多少人，各组布局图，详细内容可作为附件放在本手册的教辅材料部分。5．课前准备（1）课程开始之前，熟知以下内容：​ 讲师手册​ 学员手册（可能包括案例、练习、阅读资料等）​ PPT​ 散发材料​ 其他（2）预先准备下列工具：为满足教学需要所做的所有准备及要求。6．培训日程安排表4-6培训日程安排模块内容时间
领导艺术
【课程背景】如何使组织中形形色色的人有效的一起工作？如何促使部属从表面服从到真心奉献？如何使下属尽快成长成才？如何有效地向下属绩效反馈？企业的管理干部多数出身于业务骨干，其管理工作更多是依靠学习、借鉴他人的经验和自身的经验积累，缺乏系统的领导力建设培养与培训，导致管理过程中领导行为缺乏正确的行为依据和理论支撑，领导效能不高。本课程以领导行为理论为架构，使受训者较为系统地形成从管理到领导的认知进阶，理解、领会领导力的构成要素和运用策略，掌握领导权力运用原理，能够依照领导者、下属与组织环境三者间动态情景确定自身的领导行为方式。【课程时间】2天，6小时/天【课程对象】企业的管理人员【课程方式】讲授、案例分享、情景体验、研讨【课程特色】以体验活动导入，广泛运用互动问答、研讨分享、体验感受和测试等培训活动课堂呈现生动，深入浅出，通俗易懂，便于学员学习和掌握。【课程大纲】第一讲：树立领导威信——善用领导权力一、从管理到领导一一管理干部的角色认知1、管理就是领导吗一从管事理人到领导艺术2、有职务就是领导吗一领导本质是影响力3、学会有效领导—使组织成员的追随和服从二、树立威信一一构建领导影响力1、人们在什么情况下会接受别人的影响领导力的构成要素2、如何在下属中树立威望一构建管理要素3、善用领导权力三步模型一德服、才服、力服4、如何使下属追随一发挥领导引领作用第二讲：识人用人一—实施有效领导一、领导风格觉察一一自我认知1、领导情景定位2、领导风格维度3、领导风格觉察二、下属工作表现一一识别下属1、高意愿低能力一是想干还是敢干2、低能力低意愿一是不能干还是不愿干3、高能力低意愿一是不会干还是不愿干4、高能力高意愿一既会干又愿干三、通过性格认知团队一一策略对路1、什么样的下属要指挥着干—指挥式领导2、什么样的下属要教导着干一教练式领导3、什么样的下属要鼓励着干一支持式领导4、什么样的下属要放手让他干一成就式领导四、有效提升管理效率—一善用授权1.为什么要授权2.授权方法应用3.授权实施方法：授权实施9步法第三讲：交流通畅一一有效管理沟通一、管理背景下的沟通认知1、沟通根本目的认知2、沟通要有效一扩大公共认知一约·哈利窗模型应用二、管理沟通的有效性1、对下沟通要点把握2、基于大局观的跨部门沟通三、管理沟通场景策略1、什么场景要告知2、什么场景要说服3、什么场景要征询4、什么场景要参与情景练习：问与答四、反馈技巧技巧1：正面建设性反馈技巧2：正面非建设性反馈技巧3：开放式问题反馈技巧4：封闭式问题反馈第四讲：高效执行一一目标与计划管理一、目标管理是什么1、目标管理涵义（是通过目标来实现管理）二、如何实施目标管理1、目标管理的smart-C原则2、目标管理过程的"三个共同”3、目标管理的"五要素”三、如何进行计划管理1、计划构成要素2、计划制定7步骤3、计划实施与管控
第四节 事业牵引：既要讲利益也要谈理想
“飞夺泸定桥”是我们非常熟悉的一个电影。同样，我们应该都知道太平天国的石达开也曾经被围追堵截于此，而且石达开当时的情况比当年的红军要好很多，为什么石达开没有飞过去，而红军飞过去了呢？1863年5月，石达开的太平军到达大渡河边，清军唐有耕还没有到大渡河对岸，石达开本来有时间过去的，但是由于扎木筏困难，再加上小老婆生了个儿子，他下令犒赏三天，贻误了战机。另外一个很重要的原因他用钱收买当地彝族土司王应元、岭承恩，结果清廷用更高的价钱，许以官爵收买，唐有耕、王应元、岭承恩对石达开形成了合围。这也是石达开含恨大渡河的另一个关键原因。而1935年5月，红军渡过金沙江进入四川凉山彝族地区，受到不明真相的彝族群众和彝族部族武装的阻挡，最后以刘伯承与小叶丹歃血为盟化解，小叶丹成为了工农红军的一分子，直到1942年被杀害。石达开、刘伯承同是英雄，王应元、小叶丹同是彝族首领，为什么合作的局面完全不同呢？是人的不同。除了人不同之外，还有更本质的东西：石达开是讲利益，重金收买，有了更高的重金自然也会被别人收买。而红军严格执行共产党的民族纪律，绝不向受苦受难的彝族同胞开枪，主张“彝汉平等，建立消灭压迫与剥削的新中国”，刘伯承说：“那些欺压彝民的汉人，也是红军的敌人。我们结义是为了反对共同的敌人。”在这一共同理想、主张下形成的盟誓就要坚固得多。 所以，很多企业成长阶段，在利益机制刺激下，员工充满了激情，勇于开拓，但随着不断成功，饿狼变成饱狼之后，马上面临着一个问题——懈怠开始产生，奋斗的激情逐步衰减。那么支撑持续奋斗的激情是什么呢？——讲利益，更要谈理想，用利益之上的追求去牵引、激发每个员工奋斗的激情。只有这种使命感是最持久的兴奋剂！笔者常常思考，为什么一个小小的日本在那么多产业，诸如：汽车、电子、机械等等具有世界领先的竞争力，而我们尽管世界500强的席位于2013年以95家超出日本33家名列第二位，但反观我们有几个产业具有世界级的竞争力呢？我们绝大多数世界500强是什么呢？是国家垄断企业！这原因可能很多，但有一个最为重要的原因就是理想，就是产业理想！丰田在刚创立不久，就提出要让日本的路上跑满日本人自己制造的汽车。松下提出：要让电器像自来水一样便宜；小松提出：打败卡特比勒；佳能提出：击败施乐！心有多大舞台就有多大！而我们呢？我们自1978年改革开放之后，大家想的是如何“劳动致富”，摆脱贫穷，生活好一点就是我们的理想。这种土壤，培育出很少有产业使命感的企业家。当然，这是一个阶段的产物，现在和未来进入了一个新时代，“劳动致富”进入了“劳动致福”的年代，会有越来越多有产业理想的企业家出现。理想、使命感是一个持久的、强大的驱动力。坦率讲，并不是所有的老板都是企业家。笔者认为真正的企业家最核心的是有产业理想，产业使命感，而不是其他的诸如破坏性创新等。如果以这个意义来讲，我们的很多“企业家”是商人、企业主或是资本家，而不是企业家，当然，商人、企业主、资本家并不是一个贬义词，他们仍然是成功、勇敢、智慧、进步的卓越分子。而员工呢？员工更多地需要培育职业精神、职业使命感。我们从事每一个职业，不仅仅是养家糊口，每一个职业是要有职业精神与职业使命感的。 美国航天局一个电梯工，每天乐呵呵，有人很奇怪地问他，“你为什么这么高兴呢？”他说，“因为我在从事将人类送上天的伟大工程。”这个人笑了说，“你做一个电梯工，怎么从事将人类送上天的伟大工程呢？”他说，“进出电梯的都是从事航天工程的工程师，我每天热情、愉快的迎接他们上班、欢送他们下班，不给他们添堵，不影响他们工作和回家休息的情绪，让他们工作更有效率，我不是在为将人类送上天的工程做贡献吗？”听到这里，不禁肃然起敬，这就是一种职业精神，这就是一种职业使命感。还有一个故事是讲菲律宾的女佣和中国保姆的区别。主人在讲话时，菲律宾的女佣会自觉地保持一个安全的距离，而中国保姆很可能是竖起耳朵津津有味地听。很多八卦就有可能从这嘴里嚼出去。这也是一种职业精神。还有一个故事是讲，日本人规定一个桌子擦三遍，第一遍怎么擦，第二遍怎么擦，第三遍怎么擦，即使是几十年，日本人会规规矩矩地认真地按规定擦桌子。但我们更多的是第一天规矩地擦，第二天就想，这不是很干净吗？为什么擦这么多遍，两次就够了。到第三天就一遍了，再过一天是隔天了，再过一段时间，就不擦了。这也是一种职业精神。 所谓职业精神，是我们要敬畏职业的规范，日复一日，认认真真地去做！所谓职业使命感，是每一个职业都有着它的社会贡献和意义，我们怀着这种追求从事一份职业，履行一项意义。 中国唐朝孙思邈所著《备急千金要方》第一卷著有《大医精诚》一文，是中医学典籍中，论述医德的一篇极重要文献，为习医者所必读。《大医精诚》论述了有关医德的两个问题：第一是精，亦即要求医者要有精湛的医术，认为医道是“至精至微之事”，习医之人必须“博极医源，精勤不倦”。第二是诚，亦即要求医者要有高尚的品德修养，以“见彼苦恼，若己有之”感同身受的心，策发“大慈恻隐之心”，进而发愿立誓“普救含灵之苦”，且不得“自逞俊快，邀射名誉”、“恃己所长，经略财物”。实质上《大医精诚》就是一篇阐述医生职业精神的典章。笔者摘录一段如下：凡大医治病，必当安神定志，无欲无求，先发大慈恻隐之心，誓愿普救含灵之苦。若有疾厄来求救者，不得问其贵贱贫富，长幼妍蚩，怨亲善友，华夷愚智，普同一等，皆如至亲之想。亦不得瞻前顾后，自虑吉凶，护惜身命，见彼苦恼，若己有之，深心凄怆，勿避险巇，昼夜寒暑，飢渴疲勞，一心赴救，无作工夫行跡之心，如此可做苍生大医，反之則是含灵钜贼。 优秀的员工，无论是什么专业，都需要有职业精神和职业使命感，它让我们在获得经济收入的同时，找到了工作的乐趣与持久的生命力，“劳动致富”真正变成“劳动致福”了。
三、跨区域相同产业基础“一对一”
除了上面两种常见的飞地园区形式外，还有一种飞地园区应该会越来越受到关注，就是具备相同产业基础的跨区域“一对一”飞地园区营建。比如随着经营成本的增加，广东的陶瓷生产转移到同为陶瓷之乡的江西，建立相应飞地性质的陶瓷基地；东部城市的一些食品加工企业转移到农副产品原材料丰富的西部地区来生产并建立食品工业园，这些不一定是官方的行为，往往是基于市场化经营而自发形成的另一类飞地园区，在财税政策管理等诸多方面也不可与官方背景的飞地园区同日而语。飞地经济的重要作用日益显现，国家发展改革委、国土资源部、商务部等八部门联合颁布《关于支持“飞地经济”发展的指导意见》进一步推动了各地飞地园区的建设进展，为经济相对落后地区提供了发展机会，给区域带来了希望。飞地园区符合社会经济发展和园区市场发展的现实之需，这也给园区运营商、产业地产商带来了值得期待的拓展空间和发展机会。1.飞地经济带来地方性工业园、农业园及商贸园的建设机遇。多数欠发达区域围绕科研来建设高大上的科技园并非现实之举，工业园和农产品种植、加工、物流一体化的农业园（基地），以及商贸物流园通常是更符合区域需求的园区类型，飞地经济的茁壮发展给这类园区的营建带来了机遇与利好。2.专业化园区运营商凭借运营能力获得拓商机会。飞地园区的逐渐增加和经营提升，为专业化园区营建能力强且具有一定品牌知名度的园区投资商、运营商提供了前景广阔的市场空间及拓展机遇，把握趋势与风口，乘势而上。飞地，无限希望之地。飞地园区作为“富哥哥拉上穷兄弟”携手致富、共同发展的途径与营运模式，对于欠发达地区是难得的补强机会，甚至是弥足珍贵的翻身机会。通过飞地园区建设营运，欠发达地区筑了一个与众不同的“巢”，引来的是“金凤凰”，并带起身边的“群鸟”共赴美好前程。翘首以盼，飞地园区的建设发展将迎来阳光明媚的春天。
第一章做好产品运营的基本技能
运营工作有几个模块，用户运营，数据运营，内容运营，活动运营以及新媒体运营，每个模块需要的技能皆不相同。做用户运营要懂用户心理，会玩各种拉新、留存的套路；做数据运营，要能熟练的使用EXCEL；做内容运营，也有内容运营的要求和标准。这些基本技能是我们能够胜任运营工作的基础，就像当司机首先要回开车，当运动员首先要有好的体格一样。而做运营不分模块，也必须要具备的技能，这种普世的诸如竞品分析，会结构化拆分等。是我们做好当前模块的保证。我在做内容运营时，怎样的更新频次和内容方向更适合用户浏览习惯，没有结论。分析完竞品后，我就有了答案。有些工作看似简单，实际上是有套路和流程的，就像下面要提到的竞品分析的几个步骤。以及结构化拆分把复杂问题简单化，从一大堆杂乱无章的线头中找到最核心的那一根。我们会的技能决定着各自未来的发展方向，有句俗话说，一招鲜吃遍天。我们可以成为一个模块的专家，也可以成为一个领域的专家。不同的选择，会有不同的际遇和人生。如果是刚毕业的同学，不一定立马做出决定，可以在工作中慢慢找寻适合自己的方向，记住，适合别人的不一定适用于自己，自己擅长和喜欢的才是正途。
一、高端市场：
高端市场是城市等级医院市场，地级及以上城市的二、三级医院（含部队医院）。这些医院市场的用药金额大，品种全，也是城市患者看病的主要渠道。在医院市场，据统计，患者对医生顺从率达到了65%以上。所以，医生的处方选择是高端医院市场营销的核心所在，也是企业选择高端医院药品的关键依据。随着等级医院降低药占比和医保费用控制政策的逐步推进，新上市的药品在高端医院很难进院销售，需要企业适时的调整市场策略，采取DTP和关联药房的销售策略，鼓励院外药房作为主要渠道来销售。适合高端市场的药品具备的特点较多：上市时间较短，价格较高，竞争药企较少等。但其中最核心的特点可归纳为两个：盈利能力强，学术推广要求高。这也是跟高端医院市场的核心营销模式紧密相连的：关系营销+学术推广。在高端市场销售的药品由于盈利能力较强，能创造较高的利润，并树立高端的药品品牌形象。所以，企业规划其产品线的策略时，把高端市场作为企业发展战略的主要目标市场，其药品必须满足盈利能力和学术性的条件。具体来说，学术必须在国际和国内具有先进性，高端医院对药品的治疗重症疾病的选择，还有较大处方量的需要，以及药企创新产品需要收回科研成本的需要等诸多因素共同的作用。但是，高端市场的产品一般情况下是不适合在零售市场拓展的。
二、五项系统的内涵与理论渊源直播时间点：30：24
（一）五项系统的核心定义1.  战略系统：解决组织为何存在、要去哪里的问题，具有统领性，直接影响组织设计、激励机制等。2.  分工协作系统：涵盖组织与流程设计，是价值创造的主体，如研发、供应链等业务流程的规划。3.  人才系统：核心是管人的机制，包括人才选拔、培养、使用与保留。4.  激励系统：解决组织成员贡献意愿问题，如薪酬、奖金等利益分配设计。5.  文化信念系统：旨在形成信念共同体，如企业价值观、行为准则的塑造。（二）理论借鉴与创新1.  巴纳德组织理论：其提出的组织三要素（共同目标、贡献意愿、沟通）为五项系统提供了重要启发。其中，贡献意愿延伸出激励系统与文化信念系统，沟通对应分工协作系统中的流程设计。2.  华为BLM模型：BLM右侧的关键任务、正式组织、人才、氛围模块，与五项系统存在对应关系，但五项系统更强调激励系统的独立性，而非将其纳入正式组织。3.  一致性模型：五项系统继承了其“各要素需一致”的核心思想，强调系统间的逻辑自洽性，避免冲突。
  
    
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