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第八章营管部门如何做好渠道服务
很多企业的营业管理部门的职能非常弱化，成了内勤，成了纯粹的“琐碎杂事”处理者，这是对营业管理部门的认识出了极大的偏差。营业管理部门在渠道管理中非常重要，它关系着企业渠道管理的效率高低。营管部作为中轴，是服务销售的，营管部门如果问题重重，那么销售部门一定难以做事。
第三篇 提升促销力
引言三花聚顶，让产品飞起来产品力、渠道力和促销力是驱动产品动销的三朵金花，如果说产品力是一枚钉子，渠道力是一把锤子，那么，促销力就是一根钢钎，新品在钉子、锤子和钢钎的合力下，驱动产品飞越市场屏障。促销拉力还会反过来影响渠道，拉力越强，对渠道的驱动力依赖就越弱，厂家同渠道商博弈的话语权就越大，甚至用消费者托起渠道。宝洁公司的洗发水薄利甚至0利润，为什么渠道商还争相销售？正因为它已经利用消费者托起渠道，成为吸引客户的必备杀器。促销拉力不仅仅是广告、促销资源的消耗战，更是品类价值的传播、品牌定位的心智化过程，只有这样才能积累品牌资源，单纯的促销只会引领品牌走入死胡同。公关与广告、线下促销推广是两大绕不过去的促销手段，是促销力的基石，无论营销发展到什么地步，这些公理性的策略仍然存在。但唯有对这些策略做到“洞察本质、活学活用、敢于创新”才能最好地发挥其改天换地的效果。
四、用户运营技巧
（1）为什么要做用户运营让你的客户觉得你很懂他，生意就好做了。（2）怎样找到喜欢这款产品的邻居并准确推荐给他①像朋友一样相处，了解到的东西最好备注好，记住他们的个人特点和喜好，下次卖这款产品的时候，可以群里@他或者单独推送，要让邻居知道你是专门提醒他的。②签化管理，单独推送消息。4​ 住客户的生日，在他生日的时候送上小祝福，团长可以自己送优惠券。
老百姓都是“运动员”
上一章说到颜回，他在选择中庸之道的时候，一旦明白了一个善的道理，就会一直坚持下去，一直朝着目标不断努力。但要真正达到中庸，在任何事情上面都能够不偏不倚、中道而行，这个实在是太难了！难到什么程度？孔夫子就举了几个例子，一个是“国家可均”，一个是“爵禄可辞”，一个是“白刃可蹈”。要把国家治理好，非常难啊！虽然老子说“治大国若烹小鲜”，好像对他老人家来说，把国家治理好只是小菜一碟，学《道德经》的都知道这个道理。但是，从古到今，这碟小菜又有几个人炒好过呢？我们现在很多人喜欢在下面议论时政、针砭时弊，尤其是学界的精英人士，对体制、宪政有很多思考，觉得现在这个社会制度满眼都是问题，这里也需要改，那里也需要动，总之是充满了忧患之情。忧国忧民当然是好的，但是，诸多问题摆在那里，怎么改？怎么动？在什么时机下变法最恰当？这是一个大问题啊！光学西方那一套行吗？西方各国也不是铁板一块，美国是美国的一套，英国是英国的一套，法国、德国又是各自的一套，你到底怎么学？怎么改？还有，东亚的事情和欧美的事情能等量齐观吗？中国的问题和美国的问题能是同样的答案吗？很多精英人士以为自己能够“振臂一呼，应者云集”，觉得只有自己的一套能够改变时弊。说实话，整个二十世纪的苦难中国，都是在这样的精英人士发起的一个接一个“运动”中度过的。中国老百姓被迫当了一百多年的“运动员”，现在一个多世纪过去了，又怎样呢？仍然是问题成堆。除了精英人士以外，一些普通人也经常议论这个领导人怎么样，那个领导人怎么样。实际上，当你真正坐到那个位子上，真的要为天下人负责了，你才知道治理天下有多难！不当家不知柴米贵。像那些知识精英们，成天读书、思考、写文章，有时对时弊也看得很清楚，意见也很犀利，观点也很精要，但是，怎么去实施？在什么时机下实施才能成功？这就必须是真正有眼光的政治家，才能把握清楚。我们说《中庸》的道理，其实在第一章里就已经讲完了，看起来也很明了，但是要践行起来，古今中外有几个人能够真正做得到？非常难啊！很多人是站着说话不腰疼。在企业真正当过家的就知道，要管好一个小摊子、小工厂或者一个小部门，只有那么几号人，你有时都会感到七拱八翘很头疼，更何况这么大一个国家、这么多的人口、这么沉重的历史包袱、这么纷繁复杂的国际环境！我们国家从清末走到现在，一百来年时间，经过了几代人的努力，已经非常不容易了！如果没有大智慧、大承担，乃至于大的牺牲精神，是不可能把我们这个国家导入正轨的。起码从近两届政府来看，从朱镕基、温家宝他们的所作所为来看，我很敬佩他们，这些领导人不乏伟大的牺牲精神和承担精神，也不乏见机而行的大智慧。
第十二章定位诉求真相
茅台为什么是最贵的酒？牛栏山为什么是便宜的酒？中华烟为什么贵？可口可乐为什么畅销世界？拼多多市值为什么超越阿里巴巴？以上产品都很成功，但是差距也很大，形成这种结果的原因是什么？价格低的产品、价格高的产品在市场都存在，消费者分别有不同的需求，购买他们的真相是什么？营销做的就是研究人性的工作，产品就是理性的存在，要想让人购买，就看诉求什么？找准人的需求点，就找到了诉求真相，与消费者内心需求同频，结果就是成功的。同样的产品，定位诉求不同，会带来不同的结果，站在战略的角度，制定适合品牌的定位诉求，告知消费者真相。换个思维方式，同样的产品，定位不同的诉求，也许让你起死回生。
导读
我是一名培训工作者，从事培训工作14年。我先后在2家培训咨询公司服务，2014年3月正式加入中广核集团，一直工作至今。在中广核工作期间，我主要负责管理干部培训体系建设、统筹各类培训项目策划设计、培训业务能力建设、培训业务项目策划及实施、外部师资开发及分级管理等工作。与同行交流的时候，经常有人请我分享培训工作是怎么做的？这让我意识到每个行业的属性差异很大，培训成熟度也不同，做法也千差万别，得益于我在甲乙方工作过的经验，我能更好地理解培训生态，于是萌生了为培训行业做点贡献的想法，把我的成长经历和工作总结整理出来，供同行交流学习。​ 这套方法曾帮助2家培训机构确定自己的业务方法论，使企业在激烈的竞争中独树一帜。​ 这套方法曾帮助某企业通过培训成熟度评价，培训中心正式挂牌。​ 这套方法曾帮助某企业完成了培训制度体系的基本建设，现已发布8个培训管理规定、流程，培训制度体系初步形成。​ 这套方法曾使某企业的师资与课程建设初见成效。三年时间，共编制126个岗位的培训大纲、48个职类、638门岗位培训课程与课件的梳理，初步建立课程体系。同时，在集团教员管理体系、制度、流程的指导下，开展内部教员管理“选育用留”的各项工作，培育专兼职教员328人。​ 这套方法曾帮助某企业5000多名基层员工夯实技能，逐步落实“任职资格-培训-考核-授权-上岗-评估”的要求，形成人才管理的闭环机制。​ 这套方法曾帮助某企业强化关键岗位与创新型人才的培养，推进300多名后备人才的培育，为人才梯队建设打下坚实的基础。​ 这套方法曾帮助某企业依托企业的师资、课程、实训设施等优势，面向社会提供培训服务，降本增润1000万元。​ 这套方法曾帮助某企业培养了200名中层管理干部，促进了企业的大融合，拓宽了中层管理干部的知识视野，提升了管理技能，增强了团队凝聚力，全面提升了干部队伍的管理素养和能力，助推企业的快速发展。​ 这套方法均以案例的形式在书中一一呈现。本书最大的优势就是全程从培训项目经理的视角写作，都是自身经验凝聚而成，聚焦性比较强。关于项目设计的书，市面上有很多，大多是专家、学者、职业培训讲师写的，他们远离江湖很多年，有些不太接地气，本书都是我的经验总结，集腋成裘、积沙成丘，方法虽然老，但是很实用。对于培训人来说，一定会引起共鸣。在培训领域有很多成熟的设计理论，比如ADDIE、6D等，它们就像成名已久的武林绝学，练好后能成为绝顶高手，而我的都是实战招式，是在培训行业摸爬滚打悟出来的，多学学也可以强筋健骨。本书共分为十一个章节，提出了一系列的培训落地方法，帮助企业培养合格人才。个人的创作水平有限，欢迎各位读者提供宝贵的建议。
第二节医药代表的新生活从哪里开始
在培训课堂上，经常看到一批新入行的医药代表总是流露出迷茫、彷徨，很多人不知道自己要什么；或者即使知道了，不知道走的方向对不对；又或是找到了方向，也正在做，却没把握，困惑于未来到底会不会成功。这都是正常的，不要害怕。只是，如果你觉得困扰、希望找出答案，那么我想问你几个问题，你可以从这里思考看看。第一个问题是：你的理想值多少钱？选择工作时，你经常得面临这个判断：薪水合不合理？旁边有很多人会给你意见：什么样的工作钱比较多，什么样的工作比较累。不过，找份高薪的工作好像很重要。不过，当你把心思始终放在“钱”上面打转，就不见得能忠于自己的兴趣和专长。老实说，刚进入社会是很难靠薪水发财的，只顾着考虑金钱，很容易做自己不快乐、不喜欢的工作。一个月领6000元还是1万元，现在看来差别很大，但如果前者是你喜欢的工作，后者不是，你在两者间选了后者，不就等于告诉自己：你的理想或兴趣，一年只值12万元？我并不是说有理想、有趣的工作，钱一定比较少。如果你能找到有兴趣、钱又多的工作，这是好事。可是当两样必须择其一时，不要把薪水放在前面，要重视什么是你真正擅长的事，以后的路才走得长久。有句话说：“人两脚，钱四脚”。找到喜欢做的事，虽然一开始两只脚，钱四只脚，追它很累；但是久了做出成绩，有一天，它一定会来追你，那时候你就轻松了。看看身边那些出色的“老医药代表”，就很容易理解这句话了。第二个问题是：应该学习成功的人吗？社会上有很多成功的典范。于是，很多年轻的医药代表有这样的想法：“因为喜欢他的故事，所以想跟他一样”，这种念头很容易在心中出现，没有错。但这个问题其实和第一个问题彼此呼应。在你做决定时，薪水或别人身上的成功，都比自己心里的声音更重要吗？你想学某个人，到底是学他的什么？很多人并没有仔细去分辨。远的不说，看看医药行业里一些资深的前辈，如果你能有幸和他们聊天，其实，他们在年轻的时候，也和你一样有过彷徨，也都是从底层的药品销售做起来的，活好自己、活出自己，才是最重要的。第三个问题是：你怎么规划人生？每当有人和我提“人生规划”时，我都不自觉地想：其实人生是不太好规划的。很多时候并不是一毕业就很清楚要做哪一行，最终做哪一行，恰恰只是刚好“遇”上而已。在难以规划的人生中，到底可以规划什么？其实，每个人都有自己应该扮演的角色。至于做什么工作、什么时候应该换跑道？这些都不应该成为困扰。怎么帮助别人，发挥天赋，对社会有益，这才是你真正要做的。世界变化太快，想要事先计划好未来的职业生涯，实在太难了。唯一能做的，是赋予自己的人生某种意义，活得精彩、不浪费生命。所以，新生活是从确定新方向开始的。百万医药代表需要找到自己的职业目标，为它全力以赴，在愈混乱、愈快速变化的年代，仍然要有一颗相信自己的心，这才是可以规划的人生。只要你能想清楚，哪怕只是近期若干年的目标，做什么就都不可怕了；碰到什么问题，你也不会觉得辛苦了，因为你知道自己正在做什么。这三个问题，你不见得可以马上回答，但从今天开始想，总会越来越清楚。等到有一天必须离开这个世界时，才不会觉得虚度人生，不会心中仍然带着一堆问号，可以笃定地对自己说：“多多少少，我这一生做了一些有意义的事。”这才是不同的人生境界。所以，医药代表的新生活是从确定新方向开始的。
案例三 观止斋如何做茶叶
做品牌通常有两种选择，一是在全国范围做知名度，把品牌做到行业闻名，然后靠品牌进行扩张；二是在小范围内做人气，把品牌做到小而美，靠口碑带动品牌发展。观止斋就属于后者，从2006年品牌创立到今天，观止斋用心经营了十年，十年时间，观止斋从一家店面发展到如今的近百家店面。尽管在茶叶领域，观止斋是一个响亮的品牌，在北京、苏州、成都等地的文化圈内也颇具人气——观止斋聚集了一批对中国传统文化充满崇敬之心和喜爱之情的人。观止斋的创始人王砚生如是说：“我们总会不自觉地把自己对中国传统文化的理解和热爱移情到产品和生意上，我们希望在生命中能够拥有更多的宁静与美好，也希望能把这些宁静与美好分享给更多的人。”
二、海外就业机会与人才需求
（一）海外就业的机遇（时间27：59）当前，出海已成为新的浪潮，且具有中长期影响。对于国内年轻人和中年人而言，海外就业是一个重要机会：职业发展加分项：若工作与海外业务相关，如涉及海外对接或使用英文等，将为个人职业发展增添优势。未来，出海可能成为人才选择的基本门槛或必要条件之一。拓宽视野与提升能力：在海外工作能够接触到不同的文化、市场和管理模式，有助于个人拓宽视野、提升跨文化沟通能力和国际视野。（二）稀缺岗位与人才（时间36：05）专业技术人才：工程类、通讯行业的工程师等专业人才需求较大，这与新能源、基建等行业的出海布局密切相关。营销与销售人才：中资企业出海后，首要任务是拓展市场，因此具备良好英文能力的营销和销售人才备受青睐。企业通常会先派遣营销队伍出海，打开产品销售渠道。职能类人才：人力资源、财务等职能类岗位需求也较多。法务人才在特定区域（如对当地法律熟悉的人才）也有一定需求。翻译人才：在印尼、中东等地区，由于中方派出的主管学习当地语言（如印尼语、阿拉伯语）难度较大，对翻译人才的需求极大。以印尼为例，许多企业对翻译的需求少则几十人，多则几百人，翻译不仅要承担语言转换工作，还需在业务场景中协助沟通。劳务工：基建、矿产能源、汽车等行业在海外发展时，由于当地劳动力在技能、语言等方面可能无法满足需求，对中国劳务工的需求旺盛。例如，印尼的一家矿产能源企业已从中国派出3000多名劳务工，越南的中资工厂也迫切需要劳务工。此外，跨境劳务工也成为新趋势，如沙特从巴基斯坦、尼泊尔等国引进大量劳务工，这些国家的劳动力成本相对较低，且吃苦耐劳。（三）海外薪资水平（时间：39：47）基层岗位：以印尼为例，首都雅加达的劳务工薪酬在2000-2500元人民币左右，其他城市如日惹则为1000-1500元人民币。马来西亚的基层员工薪酬稍高，约3000-3500元人民币。一些物流企业的配送员薪酬甚至仅1000元人民币左右。中等岗位：马来西亚的中等薪酬岗位薪资在1万-2万元人民币之间。总体来看，普通基层岗位的海外薪资水平与国内部分岗位相近，甚至更低，但一些技术含量高、管理类岗位的薪资优势较为明显。
四、单笔申报数量
为促进流动性，科创板不要求单笔申报数量为100股及其整倍数。对于市价订单和限价订单,规定单笔申报数量应不小于200股,每笔申报可以1股为单位递增。市价订单单笔申报最大数量为5万股，限价订单单笔申报最大数量为10万股。卖出时，余额不足200股的部分，应当一次性申报卖出。
第三讲 上品无寒门，下品无世族

——门阀制度与魏晋南北朝的社会构造

关于魏晋南北朝时期的门阀政治或门阀制度，国内史学界的前辈如陈寅恪、唐长孺、周一良、韩国磐、王仲荦、田余庆、祝总斌等，都有精彩的论述。国外研究者可以日本学者为代表，如内腾湖南、宫川尚志、宫崎市定、川胜义雄、谷川道雄、越智重明、堀敏一、中村圭尔等人，均在这方面有所研究或涉及。由此可见，门阀政治或门阀制度的问题，是魏晋南北朝史研究领域值得关注的一个课题。何谓门阀政治？尽管对于“门阀政治”的含义，中外学者始终没有一致的看法，但是将整个魏晋南北朝时期都看成是门阀政治时代的观点，曾经统治学术界很长时间。以日本学者为代表的海外汉学研究者，多数倾向于将“门阀政治”理解为一种“贵族政治”，也有不少学者理解成“寡头政治”。这两种观点的提出，实际上多多少少都受到了西方文化中心论的影响，因为无论是“贵族政治”还是“寡头政治”，都是研究西方古代社会历史（古代希腊、罗马史）所使用的概念。门阀政治存在了多长时间？几乎所有的研究者都把六朝或江南五朝看成是门阀政治的时代，甚至有人认为整个魏晋南北朝都是门阀政治的时代。如果按照这两个说法，那么，门阀政治至少存在了将近四百年的时间。著名历史学家、北京大学教授田余庆先生于20世纪九十年代出版了《东晋门阀政治》一书，对“门阀政治”提出了全新的阐释。田先生指出：严格意义上的门阀政治，只存在于江左的东晋时期，在此之前的孙吴不是门阀政治，此后的南朝宋、齐、梁、陈也不是，至于北朝，则根本没有出现过门阀政治。门阀士族存在并起着不同程度政治作用的历史时期，并不都是门阀政治时期。怎样理解理解和认识门阀政治与门阀制度呢？我们认为：“门阀政治”与“门阀制度”是两个概念。门阀制度或门阀士族，从东汉末年以来，一直到隋唐，都不同程度地存在并影响着现实政治的运行，但是正如田余庆先生所说，我们并不能把东汉、曹魏或隋唐等时代都看成是门阀政治的时代。这里就依照田余庆先生对门阀政治的解释，结合上述中外学者的理解，谈一谈魏晋南北朝时期的门阀政治及与之相关的历史问题。
6.案例：企业如何建立销售培训体系
小阳是在一线销售岗位上工作十多年的销售精英，现在是C公司的销售培训部经理。C公司是一家新兴公司，人员需求大幅度增长，提高人员能力迫在眉睫，公司却没有提高人员能力的经验。领导给小阳下了死命令，必须在半年内建立公司的销售培训体系，不仅包括总部的销售培训规划体系，还包括下属公司的销售培训分支体系等。要支持没支持，要经验没经验，小阳怎样才能把销售培训体系建立起来呢？　　先动起来——寻找素材　　小阳搜集公司原来的、零散的销售培训教材，将其整理到一起，对一些已不符合现实情况或老套的理论做了初步的修改。　　由于自己有丰富的销售经验，他总结了自己曾经操作过的深度分销项目，拟订了《深度分销手册》，把它作为培训教材和操作手册；总结自己操作过的解决渠道冲突的成功经验，将它作为区域市场管理中的案例分析的重要内容。　　这时，小阳心里只有一个想法——实践出真知，基本的培训教材已经有了，先做基本业务培训。于是，他经领导同意，向下属区域分公司发出培训文件。在下属区域分公司培训的过程中，他一边做基本业务培训，一边在课堂上收集特殊案例。他有计划地要求业务员提供各类案例，得到了培训最宝贵的东西——素材。如表7-6所示。表7-6各类案例汇总案例类型走访调查新产品上市价格体系渠道选择消费者促销渠道促销区域开拓对抗竞争组织机构设立正面232435431反面1211　　找到销售培训体系的支撑——明确方向　　小阳所在公司的销售系统复杂而分散，公司成立了销售发展部研究销售发展方向，指导区域分公司的销售工作。于是，小阳邀请他们共同研究销售培训方向。通过沟通与讨论，小阳最后与销售发展部确定了近期销售培训的主要方向，如表7-7所示。表7-7销售培训的主要方向类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层实际与理论相结合——制作新教材　　小阳如何在现在那么多的营销理论中，找到合适的营销理论，并在此基础上形成自己的营销理论体系呢？小阳一头扎进书店，在经管、营销类书架边“扎根”，翻遍各类营销书籍后，他选择了一些对其编写培训教材有用的书。他将在各区域市场做培训时，区域分公司安排的培训助理召集到一起，在一个安静的地方，讨论编写培训教材。如表7-8所示。表7-8培训表　　类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层题目4、26、33、253课时6、39、55、375　　总部与分公司合作——制订全盘计划小阳与下属区域分公司经过讨论，决定依照培训方向与教材，制订销售培训三年初步计划和当年具体计划，如表7-9所示。表7-9销售培训三年初步计划和当年具体计划类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升时间一年一年两年两年三年人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层区域市场A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E时间安排A：B：C：D：E：A：B：C：D：A：B：C：D：E：A：C：D：E：A：B：C：D：E：讲师总部：分公司：总部：分公司：总部：分公司：总部：分公司：总部：分公司：　　小阳还根据区域分公司的情况，对区域分公司自己安排的培训做了调整，如表7-10所示。表7-10区域分公司培训表　类别业务入职培训业务技巧培训专项培训1专项培训2专项培训3　人员　　　　　　课时　　　　　　　人员培养与培训——内外结合　　由于公司的业务急剧扩张，区域分公司对培训有了更高的要求。于是，小阳按照公司要求，抽调了一个有潜力的区域分公司的销售经理做自己的助手。　　由于区域分公司一般都没有自己的培训组织，只能让销售精英抽空做兼职培训师；请培训公司做培训，但效果不好。小阳在区域分公司做培训时，接触到一些有潜力的内部人员，在自己成立销售培训部时，将他们调到销售培训部。　　成立销售培训部后，小阳有了经费。他找了一家经验丰富的培训公司，为销售培训体系的员工做了一次非常专业的“TTT培训”。　　　　轮番试讲——滚动式改进　　小阳安排大家到各区域分公司试讲，让没有讲过课的培训师锻炼胆量、积累培训经验，以便顺利开展工作。
  
    
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