(一)共同点
任职资格和胜任力都是建立人才标准的常用工具,都可用于管理岗位和专业岗位,企业选用其中一种即可,无需两种都用,且做法类似。
(二)不同点
1.理论来源:胜任力来自美国,任职资格来自英国。
2.基础不同:任职资格以岗位为基础,要求企业岗位体系清晰;胜任力以绩优人群为基础,相对灵活。
3.适用企业类型:胜任力建模更适合快速发展的企业,周期短、灵活;任职资格体系更适合平稳发展的企业,更系统但周期长。
4.适用岗位类型:管理岗位更适合胜任力建模,专业岗位更适合任职资格体系,但并非绝对。
在应用上,任职资格体系更系统但周期长,专业岗位适用性更强;胜任力建模周期短,管理岗位应用更普遍。二者无需同时使用,企业可根据发展阶段与岗位特性选择 —— 若岗位稳定,选任职资格;若需快速匹配业务变化,选胜任力模型。