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三、流程设计原则
流程设计总体要求是：主干清晰，末端灵活。怎么做到呢？需要遵从四大原则：架构驱动原则、NEED原则、KISS原则、通用性原则。架构驱动原则。我们知道流程需要通过流程架构进行分类、分级管理，把数目庞大的流程理顺，如果抛开流程架构，那么流程交叉、缺失就在所难免。事实上，公司的业务流是一体的，不能割裂开来，流程架构提供一个可能，即既能作为一个整体来看，也能快速定位到某个细小的模块或具体的流程，实现对个体的精准定位、管理。应该说，有了流程架构才能从整体上对流程建设做规划，避免出现打补丁式的流程梳理；同时，也让端到端拉通流程成为可能。在推动流程建设的过程中，如果基于职能视角来设计流程，很容易再次陷入职能竖井中，这样的流程不仅不能成为打通部门墙的利器，反而会成为加固部门墙的帮凶。基于架构驱动，统一规划分步建设，避免流程出现断点、盲区，是实现流程简单高效的关键。NEED原则。NEED是需要的意思，是指流程的建设是基于业务需要来开展，其驱动力来自业务上的改善。这与我们前面的客户导向理念是一致的，有必要才设计流程而非为了流程而流程。通常，在公司刚刚开始推动流程型组织转型的时候会出现这种情况，一些业务领域部门负责人采取简单粗暴的摊派方式，强制要求每个部门、小组或每个人要交多少“作业”，并且纳入个人考核的KPI，导致出现很多奇葩的流程。虽然说一开始不能苛求太多，但这往往会导致流程设计成段到段而非端到端，局限于部门职能视角的流程往往难与上下游有效协同，效果也就难言好了，最终可能会得出诸如“流程没有什么用”“流程不适合我司实情”等结论；同时，也为后面做流程优化埋下很多障碍。NEED原则要求流程设计者时刻保持初心，坚守基于业务本质，依据价值链并结合公司实情的原则来推动流程建设，尽量避免今天的解决方案成为明天问题的根源。KISS原则。Keepitsimpleandstrong，保持简单和强壮。KISS原则是让流程越简单越好，当然是保证流程简单是在业务运作清晰的前提下，避免对流程过于详尽的描述。强壮是指能保持相对的稳定性，有一定的灵活性（如可裁剪等）。通用性原则。尽量开发公司通用的流程，在特定区域、国家的法律或商业惯例等与公司其它区域的流程存在冲突，或者是经过流程Owner同意的其它理由才能做流程文件的定制开发。如果不同区域、国家的流程稍有差别，可以通过业务场景或流程裁剪的方式来实现。
六、总结：流程工作者的成长核心
流程工作者在当前的竞争环境下，要想突破职业困境、实现长期发展，核心是“跳出流程看流程”： 定位上，从“流程执行者”转向“价值创造者”：不要只做流程梳理、文件编写的“工具人”，要成为能解决业务问题、推动战略落地、创造经营价值的“管理顾问”。能力上，从“单一专业”转向“综合叠加”：在流程基础上，叠加业务、变革、组织、绩效、IT能力，甚至懂战略、经营，让自己成为“多面手”，适应企业对综合型人才的需求。发展上，从“被动等待”转向“主动规划”：选对平台、跟对领导，更要靠自己主动学习、实践、复盘，适时换平台、转领域，打造不可替代的核心价值，避免陷入35岁困境。 无论是参加线下课、加入会员，还是在工作中实践，最终都要围绕“价值”展开——你的工作能给业务部门解决什么问题？能给企业创造什么价值？能让自己获得什么成长？想清楚这三个问题，职业发展自然会越来越顺。
2绩效考核制度的基本逻辑
绩效考核制度设立的基本逻辑，就是围绕仓库目标去设计个人目标，激发员工的内在动力，推动仓库目标达成。这里的核心是仓库的整体目标，不管制度怎么设计，都不能偏离这个核心。偏离这个核心考核制度都是没有意义的，还不如不去设置，还能节省人力、物力和时间。此外，仓内绩效考核设计的基本要求是激发员工的内在动力，如果不能激发员工的内在动力，绩效考核是无法落地的。绩效考核是为了仓库内目标实现而设立的，但绝非仅仅是总目标的拆分下发。要针对不同的岗位，给予不同的绩效考核方式。这里既不能完全相同，也不能差距太大；既要充分针对岗位和个人，激发其内在动力，又要兼顾公平，避免产生反作用。因此，需要管理者和制度的设计者能够深入一线员工，听一听、看一看他们究竟需要什么、想要什么。是否有能和仓库总目标相契合的部分，这部分是不是可以拿出来作为考核标准，列在考核制度之中？这样制定出来的考核制度，才能真正发挥作用，帮助仓库实现目标。
第三节对标标杆企业，找准发力点
倍智通过在中国企业进行大规模试测，建立了大五各个子维度与能力之间的相关数据库，通过大五的测评结果可以有效预测能力水平，达到大五职业性格测评与能力模型的无缝链接。因此，参与了大五性格测评的中层管理者们不仅能够了解自己的性格特点，还会得到潜能的结果。如右图所示，测评者在影响式沟通、高效执行、学以致用能力上面水平高，在客户导向上水平低。如左图所示，测评者进取性和外向性水平高，说明其能快速产生想法并影响他人，体现在能力上表现为影响式沟通水平高；宜人性水平低，说明其很少站在他人的角度上思考，体现在能力上表现为客户导向水平低。图7.3.1大五链接能力示例基于能力倾向的结果，M公司对35名中层管理者做了一次整体的团队发展分析，并且进行了行业对标，总结现阶段中层管理团队的优劣势，在培训发展阶段针对劣势领域进行团队提升发展。中层管理者能力模型包含五大指标：追求卓越、全局意识、组织协调、塑造高效团队、系统性解决问题，全面覆盖中层管理者工作的能力要求。M公司意识到在竞争激烈的市场环境中，只关注企业内人员能力结果是不够的，他们希望知道这些中层管理者在整个行业中处于什么位置，因此专业顾问推荐他们使用行业对标服务。同时，M公司处于快速发展阶段，已经跻身二线，顾问建议对标一线标杆企业的能力数据，能够更好地制定培训发展计划。图7.3.2中层管理人员能力对标图与标杆企业对比结果如上图，从以下三个方面进行分析：（1）​ 需要追赶的能力M公司的中层管理者与标杆企业相比，有三项能力是差距较大的，分别是追求卓越、组织协调和塑造高绩效团队，标杆企业的中层管理者有更明确的职业目标，并且积极地为实现目标、得到最好成果而努力，能够在组织内外更好地保持人脉资源，而且更善于调用下属，乐于授权，推动下属的职业发展，并营造良好的工作氛围，从而最大化团队效能。M公司想要上升一个台阶，需要努力在这三项能力上有所提升。（2）​ 能够成为突破点的能力通过对比，我们发现标杆企业和M公司中层管理者在全局意识上都比较低分，说明这是互联网行业中层管理者共同的相对弱项，如果M公司的中层管理者能够在这些弱项上超越其他企业，能够更好地协调内部资源，高度整合并充分利用，更清晰地掌握各种人和组织的运作方式，利用各种渠道来完成工作，会是很关键的突破点。（3）​ 需要保持的能力值得注意的是，M公司中层管理者在系统性解决问题的能力上与标杆企业相差最小，说明作为技术人员出身的他们在逻辑思维、问题分析和决策上是比较优秀，与标杆企业的中层管理者之间的差距较少。因此，M公司必须在系统性解决问题能力保持高水平，并努力实现超越。总的来说，结合M公司的业务情况、可用的资源、能力的发展难易程度和紧迫程度，建议通过行动学习重点提升的能力项是：追求卓越、全局意识、组织协调和塑造高绩效团队。
4.处理/复盘
处理部分包括两个部分，总结经验和找到未解决的问题。人才盘点是一个需要不断更新的项目，持续复盘才能让信息得到及时同步，让人才战略得到快速有效的落实。因此通过项目复盘，把工作标准化和制度化，有助于把项目落实到日常工作中，并且不断持续更新。这个部分分为两块：总结经验和提出新的问题。总结经验：对检查出来的各种问题进行处理，正确的加以肯定，总结成文，制定标准。提出新的问题：提出尚未解决的问题，通过检查，对效果还不显著，或者效果还不符合要求的一些措施，以及没有得到解决的质量问题，不要回避，应本着实事求是的精神，把其列为遗留问题，反映到下一个循环。处理阶段是PDCA循环的关键。因为处理阶段就是解决存在问题，总结经验和吸取教训的阶段。该阶段的重点在于修订标准，包括技术标准和管理制度。没有标准化和制度化，就不可能使PDCA循环转动向前。
三、案例分析法测评实施
1.测评前的准备阶段·清楚、详细的指导语·案例材料·答题纸·测评场地：环境安静、空气流通、光照适度、桌椅舒适。2.测评开始阶段主持人宣读指导语，介绍测评环节和要求，强调有关注意事项，回答关于测试要求的有关问题。3.正式测评阶段通常要求受测者独立完成测试，不与外界或其他受测者交流。4.结果呈现阶段案例分析的结果呈现，可以通过书面方式，也可以书面加口头汇报的形式，还可以将案例分析与无领导小组讨论相结合，将案例作答结果作为无领导小组讨论的观点。
7.8.6 尽职调查业务中编制查验计划的必要性
编制查验计划是整个尽职调查过程中最容易疏漏的环节，其重要性在《律师事务所从事证券法律业务管理办法》《律师事务所证券法律业务执业规则》中均有规定。《律师事务所从事证券法律业务管理办法》第十三条规定：“律师事务所及其指派的律师从事证券法律业务，应当依法对所依据的文件资料内容的真实性、准确性、完整性进行核查和验证；在进行核查和验证前，应当编制核查和验证计划，明确需要核查和验证的事项，并根据业务的进展情况，对其予以适当调整。”《律师事务所证券法律业务执业规则》第九条规定：“律师事务所及其指派的律师应当按照《律师事务所从事证券法律业务管理办法》编制查验计划。查验计划应当列明需要查验的具体事项、查验工作程序、查验方法等。”“查验工作结束后，律师事务所及其指派的律师应当对查验计划的落实情况进行评估和总结：查验计划未完全落实的，应当说明原因或者采取的其他查验措施。”因该环节的疏漏而遭受行政处罚的已有先例。中国证监会曾对对北京竞天公诚律师事务所下达行政处罚决定书（[2014]22号）,其理由之二就是“在进行核查和验证前未编制查验计划”，“截至调查日，律师未编制查验计划，在律师电脑中存储的历次尽职调查文件清单中仅列出接收方需提供的材料，未包含查验工作程序、查验方法等内容，未能反映律师为查验工作所做的准备及对工作情况的记录。”而上述律师事务所为此被证监会没收业务收入15万元，并处以30万元罚款；相关律师给予警告,并分别处以10万元罚款。
2.基本假设是什么
很多书籍、论文都说到企业文化，其概念、定义极多。说到底，文化这个概念，是从人类学、社会学等相关学科引进到管理学的，所以，我们还是从文化人类学的鼻祖、英国的泰勒（EdwardB.Tylor）说起。在他1871年出版的《原始文化》一书中，对文化给出了如下定义：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他才能和习惯的复合体。”9泰勒确定了文化研究的两大主题：一是诸多文化可以采用普遍原理进行研究；二是文化发展的每一阶段都是前一阶段的产物，并影响未来发展的进程。后来的文化研究者，一般都在泰勒的定义基础上加以发挥或者界定。尽管在学界对文化有广义、狭义的争论，但一般人都认为，文化的核心是相对稳定的价值观。研究组织文化的学者，也多以价值观的差异来区别不同的文化。埃德加·沙因（EdgarH.Schein）比别的学者更进了一步，他也承认别的学者所论证的文化现象，如各种人为事物和价值观，但不同处在于，沙因提出了一个别的学者没有提到的更为核心的文化概念——基本假设。在沙因的文化概念中，企业文化分为三个层次：有形的、意识的、无意识的10。所谓有形的文化，是指各种人为事物（Artifacts），这是各个企业不同文化的初级层次，包括物品、技能、艺术、可视可听材料（如厂训、口号、文件等），这是精神的载体和符号，具有可观察性，人们一般通过这些人为事物来认知和理解企业的精神。所谓有意识的文化，是指价值观（Value），它强调的是“应该”而不是“实际”，这是研究企业文化的人最为重视的，是组织行为的准则。但是，价值观是显现的并且可验证的，企业的物质环境和社会口碑会时时验证企业的价值观，只有经过反复验证的价值观，才能构成企业的信念。所谓无意识的文化，是指基本假设（BasicAssumption），即支配企业行为的无形的、前意识的信条，这些信条当事人自己意识不到，而是作为一种“理所当然”、不假思索、条件反射式的东西支配着当事人的思维和行为。沙因说：“总之，我认为无论在哪一层次上，‘文化’是指：由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。”沙因在文化研究上的杰出贡献，就是注意到了基本假设层次并展开相应探索，这一点使他超越了其他学者。在一定意义上，沙因是管理学领域的弗洛伊德，他所进行的研究，其实质是对企业组织的精神分析；他要揭示的，是企业文化的无意识或者前意识。作为企业家，要真正了解自己的企业，只有进入基本假设层次，才可能深化认知，否则，了解到的往往只是皮相，还有可能把表象当本质。由于基本假设是隐性的，所以当事人自己不会意识到。就像精神分析师不能对自己进行精神分析一样。在企业文化研究中，基本假设要靠局外人来发掘。由于各种原因，局外人所判定的基本假设，有可能当事人不会承认。更重要的是，由于揭示基本假设有可能会给当事人带来不适、困惑甚至痛苦，所以，对这种揭示，当事人极有可能会抗拒。例如，我们通过各种教育，树立和培养了“劳动光荣”的理念，在显意识层次上，人人都赞扬劳动。如果说某人鄙视劳动，多会遭到该人的反驳。然而，“劳动教养”和“劳动改造”的存在，把劳动视为惩罚罪犯的手段，能够映射出人们对劳动的真实看法。真诚宣讲“劳动光荣”的人，无意识的内心却视劳动为苦役。即便是在具有基督教传统的西方，亚当被逐出伊甸园的隐喻，也能看出人们在无意识层次对待劳作的态度。再如，现在有许多大学，在招聘人员时前提条件是获得博士学位，但同时要看第一学历。这在显意识层次是对学历和能力的重视，而在潜意识层次却充分反映出对博士学位的不屑甚至反感。它所传递的真实信息是，只有本科出自名校的人，质量才是可靠的。其前意识是：哪怕是名校（包括本校）的博士，其培养也掺了水；其无意识是：博士学位是为了满足官方要求的门槛设置，同能力水平无关。这样的推论，恐怕会遭到大学管理层的强烈反驳，因为他们内心拒绝这种推论。这就需要进行逻辑检验和行为检验，以确认基本假设的可信程度。哲学家金岳霖，曾经对中国的两句俗语用逻辑打趣证谬，说：“金钱如粪土”、“朋友值千金”，结论就是“朋友如粪土”。这种逻辑推论，正好可以揭示出那些口头声称“金钱如粪土”者，在潜意识层次对金钱的重视，如果真“如粪土”，他就不会这样强调了。那么，中国企业的基本假设是什么？每个具体企业的基本假设是什么？弄清楚基本假设，在宏观上有助于转型和创新的战略与政策，在微观上有助于企业的变革与发展。
4、​ 孔子误三公
​ 故事：孔子答三公  楚国的叶公子高向孔子询问政事，孔子说：“政事在于使近者高兴，远者归顺。”鲁哀公向孔子询问政事，孔子说：“政事在于选用贤才。”齐景公向孔子询问政事，孔于说：“政事在于节约财力”。这三个人走了，子贡问道；“三个人间您同样问的是政事，您回答他们的话却不同，为什么？”孔子说：“叶地附城大而都城小，民众有背叛之意，所以我说政事在于使近者高兴，远者则帧。鲁哀公有三个大臣，他们对外阻挡四邻诸侯的士人到鲁国来，对内结党营私来愚弄君主。使宗庙得不到洒扫，社稷得不到血祭的，一定是这三个大臣。所以我说政事在于选用贤才。齐景公修筑雍门，建造路寝高台，一个早上就赏赐了三个人，每个人都得到可以出三百套马车的户数，所以我说政事在于节约财力。”（出自《难三》）​ 议论：孔子误三公或曰：仲尼之对，亡国之言也。恐民有倍心，而诚说之“悦近而来远”，则是教民怀惠。惠之为政，无功者受赏，而有罪者免，此法之所以败也。法败而政乱，以乱政治败民，未见其可也。且民有倍心者，君上之明有所不及也。不绍叶公之明，而使之悦近而来远，是舍吾势之所能禁而使与不行惠以争民，非能持势者也。夫尧之贤，六王之冠也。舜一从而咸包，而尧无天下矣。有人无术以禁下，恃为舜而不失其民，不亦无术乎？明君见小奸于微，故民无大谋；行小诛于细，故民无大乱。此谓“图难于其所易也，为大者于其所细也。”今有功者必赏，赏者不得君，力之所致也；有罪者必诛，诛者不怨上，罪之所生也。民知诛罚之皆起于身也，故疾功利于业，而不受赐于君。“太上，下智有之。”此言太上之下民无说也，安取怀惠之民？上君之民无利害，说以“悦近来远”，亦可舍已。韩非子认为孔子的回答是亡国之言。他就叶地的情况对孔子的建议做了分析：1)​ 施行恩惠，教导民众寄希望于恩惠，是坏法的行为，如此政治就更加混乱，以混乱的政治去治理风气败坏的民众，没有见过行得通的。2)​ 叶公的英明还不够，不让他提升自己，而是教他舍弃权势而用行恩惠方法争取民众，这不是掌握权势的方法。然后韩非子借机阐述自己的治国之道：1)​ 英明的君主施政从小事、易事入手，先确保民无大乱。2)​ 让民众跟着奖功罚罪的方向走，而不是跟着君主偶然性的恩惠走。最后他否定了孔子对叶公高建议的“悦近来远”建议。哀公有臣外障距内比周以愚其君，而说之以“选贤”，此非功伐之论也，选其心之所谓贤者也。使哀公知三子外障距内比周也，则三子不一日立矣。哀公不知选贤，选其心之所谓贤，故三子得任事。燕子哙贤子之而非孙卿，故身死为僇；夫差智太宰嚭而愚子胥，故灭于越。鲁君不必知贤，而说以选贤，是使哀公有夫差、燕哙之患也。明君不自举臣，臣相进也；不自贤，功自徇也。论之于任，试之于事，课之于功，故群臣公政而无私，不隐贤，不进不肖。然则人主奚劳于选贤？韩非子根据鲁哀公的处境（臣子对外阻碍士人到鲁国来，对内培植党羽愚弄君主）判断，孔子劝说鲁哀公“选贤”，不是任功选贤，而是选择心中的贤才。可鲁哀公压根就不懂选贤，他要懂的话，孟孙、叔孙、季孙对外拒才、对内植根党，是一天也呆不下去的。恰恰是鲁哀公不懂选贤才，这三个臣子才能执掌大权。接着韩非子举了燕王哙贤子之而非荀子、夫差贤太宰嚭而愚伍子胥的负面案例，说明心臆选选贤会导致亡国。鲁哀公不一定知道谁是贤才，孔子让他选贤，这是让他有燕王哙、夫差之祸啊！最后韩非子提出自己的理念，英明的君主不会主观臆测地去选贤的，他的办法是“论之于任，试之于事，课之于功”，即从办事能力尚鉴别臣子、用实际工作检验臣子、按功绩考核臣子，只要做到这些，臣子们就会公正无私，不向君主隐瞒贤才，不推荐德才不好的任。景公以百乘之家赐，而说以“节财”，是使景公无术使智富之侈，而独俭于上，未免于贫也。有君以千里养其口腹，则虽桀、纣不侈焉。齐国方三千里而桓公以其半自养，是侈于桀、纣也；然而能为五霸冠者，知侈俭之地也。为君不能禁下而自禁者谓之劫，不能饰下而自饰者谓之乱，不节下而自节者谓之贫。明君使人无私，以诈而食者禁；力尽于事、归利于上者必闻，闻者必赏；污秽为私者必知，知者必诛。然，故忠臣尽忠于公，民士竭力于家，百官精克于上，侈倍景公，非国之患也。然则说之以节财，非其急者也。韩非子认为孔子劝说齐景公“节财”，实质是让齐景公没有办法了解富人的奢侈，只是单独地自己节俭而已，这样是不能免于贫困的。齐国地大物博，齐桓公很奢侈，还能让齐国称霸于诸侯，问题的关键是他懂得何处奢侈、何处节俭。做国君的如果不能禁止臣下、整治臣下、节制臣下，而只知道约束自己、检点自己、节制自己，这叫“劫、乱、贫”。英明的君主让民众没有私心，奖赏归利于上的任，惩罚诈骗、谋私的人，这样忠臣为公家尽忠，民众为家庭尽力，百官在朝廷上廉洁公正，即使比齐景公现在的情况奢侈几倍，也不是国家的祸患。【解】：韩非子认为实行法治，尽民之力，使国家富裕才是本，节俭是末，治国要务本而非务末。这有“开源重于节流”的意思。夫对三公一言而三公可以无患，知下之谓也。知下明，则禁于微；禁于微，则奸无积；奸无积，则无比周；无比周，则公私分；分私分，则朋党散；朋党散，则无外障距内比周之患。知下明，则见精沐；见精沐，则诛赏明，诛赏明，则国不贫。故曰：一对而三公无患，知下之谓也。。（出自《难三》）韩非子认为孔子没有必要分别给三公三个不同的建议，有一句话就够了，那就是“知下”，即了解下情。了解了下情，就能针对性禁止坏事、杜绝结党营私，然后就能让臣下做到公私分明，然后朋党就会解散，就不会有对外拒人才、对内朋比为奸的祸患了。从另外一个角度讲，掌握了下面的情况，看问题就会明白；看问题明白，赏罚就会准确；赏罚准确，国家也就不会贫困。【解】：韩非子的总旨是针对性“以赏劝，以罚禁”而已，也即法治思想。
问题：如何管控好文化激励
1.针对问题优秀企业组织必须进行意识与精神、梦想与目标引导；意识散乱、精神涣散、缺乏梦想、缺失目标无法持续发展。组织文化管控缺陷导致心态、精神、风气问题。表16-1问题与现象问题现象工作意识冲突想法不统一、看法不一致组织精神涣散个人利益、模块利益高于组织利益文化管理碎片化贴标语、喊口号、流于形式工作风气被动负面缺乏奋斗、拼搏、竞争氛围（1）工作意识冲突发展策略、发展目标难以达成共识，各持己见；问题处理、方法采用难以统一意见，沟通困难；各层面人员关系都不和睦。（2）组织精神涣散目标难以达成、指令难以落实；个人利益为重、缺乏组织责任意识；漠视企业问题不关心企业前途命运。（3）文化管理碎片化到处贴标语、经常喊口号；学习、培训、宣传流于形式；工作表面化、表现化、敷衍了事。（4）工作风气被动负面工作心态被动，推一下动一下；团队精神涣散，难以形成合力；组织风气负面，缺乏拼搏精神。2.形成企业宗旨、使命明确企业存在的根本目的，避免价值观念分歧；明确企业根本责任，形成核心工作意识一致性。3.提炼价值、理念原则形成价值原则，企业崇尚什么精神、风气；形成管理理念，企业赞赏什么意识、行为。4.设定文化行为准则形成经营管理工作行为准则；不允许哪些行为与现象发生。5.编制组织文化管理规定编制组织文化管理规定；对核心价值、意识原则、行为准则进行规范管理；形成组织文化管理系统机制。解决思想融合、理念形成、文化塑造问题是组织文化激励的关键；不要将个人思想强加为组织理念，认知文化塑造的系统性、艰巨性。表16-2文化管控方法内容措施形成企业宗旨、使命沟通、讨论、交流达成价值共识提炼价值、理念原则形成并优化经营管理工作原则设定文化行为准则宣讲培训、人人遵守编制组织文化管理规定规范组织文化管理工作6.高管经营会讨论重点（1）企业组织文化管理是否形成系统功能？（2）企业组织风气是否积极向上？（3）企业工作关系是否和谐有序？（4）企业团队精神是否高度凝聚？（5）员工工作心态是否积极、主动？
导读
动脉网是一家定位于未来医疗领域的专业服务机构，是医疗行业最大的原创内容生产渠道和权威研究机构。经过多年的观察与跟踪，动脉网选择了医疗领域最具发展潜力、代表未来发展趋势的若干板块，精心打造《未来医疗系列丛书》，包括互联网医院、新型诊所、医美、医药电商、基层医疗等。希望能帮您更好地抓住机遇，把握未来。近几年来，大量鼓励基础医疗发展的政策不断出台，医疗市场日益开放，医生走出体制自建新型诊所已不再是空谈，各种类型和模式的新型诊所也应运而生。区分于早些年诞生的个体诊所和连锁诊所，新型诊所最大的特点是收入以诊疗费为主，偏向于消费级医疗属性，大多数偏向于中高端定位。同时，以患者为中心、以医疗服务为导向。患者前往诊所，购买的是诊所的环境、服务，以及医生的学识、专业能力以及对患者的尊重。这类新型诊所里的玩儿家有有妇儿院长、网红医生、互联网医疗创业者以及投资人，他们以新的医学模式为核心，体现医生的服务价值和医疗人文关怀，以患者和医生为双重中心，充分与医疗服务关联新事物相融合，提供优质、便捷、有效医疗保健服务。基于此，本书在第一章梳理了新型诊所迎来的机遇，从诊所发展的历史机遇、政策机遇和市场机遇来分析未来诊所的发展方向；从新型诊所的行业现状以及行业发展的趋势。第二章主要介绍资本涌入诊所，诊所市场的资本布局情况，对新型诊所的投融资全面剖析，未来诊所的发展趋势是资本投资的入口，也是基层医疗中坚力量。第三章至第四章从目前我国新型诊所的诊所配置、经营状况以及经营策略几个主要方面进行深度剖析，从标准化管理、经营方式、团队建设、连锁模式四个方面进行详细解读，为医生创业赋能，为新型诊所打造服务标准，也为行业人士找到正确的破解诊所科学经营之道。第五章至第六章讲述了国内外诊所的企业案例。从这些优秀的诊所发展历程中，可窥见成功的新型诊所发展应该具备哪些素质、匹配哪些资源，分析这些真素优质先进管理运营经验，搭建开放、互助、共享的行业平台。本书从以科技赋能新型诊所的经营之道，结合新型诊所发展现状、诊所配置、经营状况以及优秀的案例，探索了新型诊所运营的多半径覆盖创新，探讨未来新型发展的新机遇。书中的部分观点和方法，希望能给大家带来启示。
古人的小学课程
在古书的记载里，古人从八岁的时候就要进入小学学习，跟我们现在上小学的年纪差不多。学什么内容呢？首先是日常的洒扫应对之学。“洒扫应对”是小学的内容，小孩子从父母那里出来上小学，首先就要学习打水、扫地、擦窗户、做清洁等基本的劳动；应对，就是要有礼貌待人，在班上如何与同学相处？如何与人对答？面对尊长该怎么样？面对外人、陌生人又该怎样应对？这就是“洒扫应对”的一个基本学习。在完成了这种学习后，跟着就是逐渐开始学习“六艺”，就是六种生存的基本技能。“六艺”包括哪些内容呢？就包括礼、乐、射、御、书、数。“礼”是什么？我们现在说文明礼貌，这个也对，包含了这个内容，但它还有更广大的内涵，比如祭祀之礼、国之大礼、诸侯之礼等，这些都包括在里面。所以《论语》里有“礼之用，和为贵”的说法，礼最终的目的是什么？是要倡导和谐，以和谐为贵。我们为什么要提倡对人有礼貌？是因为我们要在人群中创造一种“和谐”的氛围，大家相互之间好交流，好沟通。这就是“礼”的基本用处。当年刘邦带领他的兄弟们，打败了项羽，夺得了天下，建立了汉朝。因为刘邦的出身低贱，平日里游手好闲，属于社会二流子一类。他带领兄弟们夺得天下后，习气不改，成天还和兄弟们在朝堂之上胡来，每天仍然是大块吃肉、大碗喝酒、划拳行令，搞得乌烟瘴气。汉初建立时，几个有远见卓识的儒生就提出朝堂里要有“礼仪”，刘邦就同意他们去制定“礼仪”。几个月过去了，礼仪制定好了，又在群臣当中进行了排练，到了正式行“登基”大典的时候，刘邦身穿龙袍，面南一坐，文武大臣从两旁鱼贯而入，依次按官阶排好，然后“山呼万岁”。一下子，刘邦的感觉就出来了，说：今天我才尝到当皇帝的滋味！当皇帝的感觉真好啊！这就是“礼”的作用。由于秦代“焚书”，礼乐类的书籍被毁，汉初知道周朝礼仪的人就不多了。后来汉朝建立的一套“礼仪”，对汉朝四百年的统治天下帮助非常大，到现在都有很多人很向往汉代的礼仪。汉服网的那帮哥们儿，那么崇拜汉服和汉代的礼仪，估计就处在学“礼”的这个“小学”阶段。“乐”是什么呢？乐，就是音乐。古人是要学音乐的，尤其是富家子弟、贵族子弟，音乐是“六艺”之一，必须要学的。我们现在很多人也把孩子送去学钢琴，学这、学那，以为很洋盘，只有欧洲贵族才学音乐，中国人没有学音乐的传统习惯。实际上，是因为近代以来我们的传统文化断代了，忘了古人的规矩。音乐历来都是非常重要的君子之学，儒家非常讲究礼乐文化。孔夫子当年因为听到了一段“韶乐”，回来后说“三月不知肉味”。所以，音乐的教化功能非常大。古人必须要学“乐”，人家教书、传授圣人之学，也不是我们现在理解的一些所谓的道学先生，成天板着个面孔，天天给大家说“仁义礼智信”，说这才对、那样不对；说你要把贞节牌坊立起来，你要缠小脚之类的。不是这样的！古人教学是非常活泼的，是寓教于乐，让人们从音乐里面体会出人生的快乐，用艺术的方式进行人格培养和熏陶。所以，古人“小学”必须要学“乐”。第三就是“射”，古人当然是要保家卫国，要行军打仗，要学射箭、骑马，要学武功。不学武功，就是一个很懦弱的人。文弱书生的说法，那都是后人的说法，在汉唐以及更早的时代，哪怕是诗人、文人也是要学武功的。唐朝大诗人李白，他在青年时代就是“仗剑行天涯”；还有啊，大家不要小看孔夫子，他老人家可是文武全才哦！《礼记》中说“孔子射于矍相之圃，盖观者如堵墙”，就是说有一次，孔夫子在一个田野上进行射箭的现场教学表演，当时粉丝之多，围得里三层外三层的，像厚厚的围墙一样水泄不通。在《论语》的记载中，还说孔夫子是“手钓而不纲，弋不射宿”，就是说他老人家只喜欢手持鱼竿钓鱼，不喜欢用网；只射正在高飞的鸟，不射停在树上的鸟。所以，真正经过“六艺”训练的古人，哪怕表面上文质彬彬，但一动手都是武艺高强的。这是六艺之中的“射”，它是代表了武功，可以保家卫国。第四是“御”，就是驾车、骑马，就像我们现在学开车、考驾驶执照，这样到哪里去都会很方便，御，主要是驾车。第五是“书”，小而言之就是看书识字，大而言之就是泛指一切历史文化。你要做文章，或者学习其他的东西，也离不开这个看书识字，当然，关于人文类的各种修养，也都包含在里边了。最后是“数”，就是数学，算术之学、天文历法这些。你要想给人家做账房先生，你就要会算账，你要学习打算盘，要学习算术之类；你要当管家，就要学习几何学，计算田产有多少亩得用平面几何的知识，计算一堆粮食的数量，得用上立体几何的知识。总之，这个“数”，基本上就相当于我们现在理科的知识。这就是“六艺”——礼，乐，射，御，书，数。我们看，这里既包含了理科的知识也包含了文科的知识，还包含了体育的知识。所以从“六艺”来说，古人也是要求德、智、体全面发展。这是小学的主要内容。古人从八岁开始，逐渐把小学的内容学完，把六艺都学完，快的十五、六岁就可以学完了，天分差一点的也就学到十八、九岁，二十岁基本上都能学完。学完以后，在家族中就要举行“成人礼仪”，古人就要“束发”、“戴冠”，表示你已经是一个“成人”了。你是成人以后，就可以结婚生子，对你的家族也好，对社会也好，你就要负担成人所应该负担的责任、所应该承担的义务。举行了成人礼以后，你就可以参加工作，可以外出打工，可以应聘公务员，你都有了资格了，这是成人。
  
    
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